Tiếng Anh dành cho người làm công tác tổ chức nhà nước

Trân trọng giới thiệu bài viết "Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng - Motivation and reward" của TS Phạm Đức Toàn, Phó Trưởng ban Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương.

Tạp chí Tổ chức nhà nước trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc.

Tạp chí Tổ chức nhà nước trân trọng giới thiệu bạn đọc.

Định nghĩa (Definition): Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một cách thức nâng cao kết quả trong hoạt động quản lý. MBO thực chất là việc thiết lập các mục đích, mục tiêu hay kết quả dự kiến theo cách thức có sự tham gia, là việc lựa chọn đường lối, kế hoạch hành động và ra quyết định. Một nội dung quan trọng của MBO là đo lường tiến độ thực hiện và so sánh việc thực thi trên thực tế của nhân viên với các chuẩn đã xác lập. Một cách lý tưởng, khi bản thân người nhân viên tự mình tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu và lựa chọn phương hướng, kế hoạch hành động để theo đó thực hiện, họ sẽ hoàn thành chức trách nhiệm vụ tốt hơn. MBO có thể được mô tả như một phương pháp quản lý trong đó các nhà quản lý cấp trên và cấp dưới trong một tổ chức xác định ra các lĩnh vực trách nhiệm chính mà họ sẽ thực hiện, xác lập một số chuẩn đối với việc thực thi tốt và đo lường kết quả theo các tiêu chuẩn này. MBO còn là một kỹ thuật quản lý có cấu trúc để thiết lập các mục tiêu cho bất kỳ đơn vị nào của tổ chức. MBO là quá trình đề ra các mục tiêu trong một tổ chức, trên cơ sở đó các cấp quản lý và nhân viên nhất trí với các mục tiêu đó và nắm rõ những gì họ cần thực hiện trong tổ chức.

Tuyển dụng hiệu quả và giữ chân nhân sự là hai khâu công tác mang tính nền móng đối với chất lượng của tổ chức trong tương lai. Thành công của hầu hết các tổ chức ngày nay phụ thuộc nhiều vào tài nguyên con người hơn là các tài sản của cải vật chất hay tài chính. Nếu không sắp xếp đúng người vào đúng vị trí, thì tổ chức cũng như từng đơn vị đều không thể đạt được kết quả thực thi nổi trội. Các quyết định tuyển dụng tốt sẽ tạo cơ sở nền tảng cho các nhân viên, các đội nhóm và toàn thể tổ chức thực thi hiệu quả hơn. Ngược lại, các quyết định tuyển dụng kém sẽ kéo kết quả thực thi xuống và gây tốn kém để khắc phục. Giữ chân nhân viên là một vế khác trong phương trình về tài sản con người. Trong nền kinh tế thị trường, chúng ta sẽ không thể nào giữ được tất cả và cũng không nên có ý muốn đó. Việc thay thế một số lượng nhất định nhân viên có thể nâng cao một cách thực chất năng lực của một tổ chức, truyền năng lượng và ý tưởng mới cho đội ngũ. Nhưng nếu thay thế những nhân viên quan trọng thì sẽ tốn kém, làm gián đoạn công việc và gây ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng của khách hàng. Tuyển dụng là bước khởi đầu quan trọng để hạn chế việc thay thế nhân viên ngoài mong muốn. Giữ chân nhân viên là một trong các giải pháp được thực hiện để tạo dựng nên một nơi làm việc sao cho những người tốt không muốn rời đi. Effective hiring and personnel retention are the two bases of future organizational well-being. The success of most today’s organizations depends more on human assets than on physical or financial assets. Without the right people in the right positions, neither an organization nor its individual units can turn in exceptional performance. Good hiring decisions create a foundation for more effective performance by employees, teams, and the organization overall. Conversely, bad hiring decisions drag down performance and are painful expensive to correct. Retention is the other side of the human asset equation. In a market-driven economy we’ll never be able to keep everyone – and we shouldn’t want to. A certain amount of employee turnover can actually improve the health of an organization, infusing new energy and new ideas into the ranks. But turnover among valued employees is costly, disruptive, and negatively correlated with customer satisfaction. Hiring right is a powerful first step in reducing unwanted turnover. Retention is one of other things we can do to make our workplace one that good people will not want to leave.