Hà Nội, Ngày 21/04/2019

Đổi mới công tác quản lý công chức phường 

Ngày đăng: 08/04/2019   03:32
Mặc định Cỡ chữ
Mô hình quản lý công chức chính quyền địa phương được áp dụng thống nhất trên cả nước mà chưa làm rõ những đặc thù của công chức ở chính quyền đô thị nói chung, công chức phường nói riêng sẽ dẫn tới những hạn chế, yếu kém, thậm chí tiêu cực. Để đổi mới công tác quản lý công chức phường, cần đổi mới công tác đánh giá, phương thức trả lương công chức trên cơ sở căn cứ kết quả đánh giá thực thi công vụ và xây dựng lại quỹ lương, thang, bảng lương và sắp xếp lại tổ chức bộ máy, có cạnh tranh giữa các vị trí việc làm. Bài viết đưa ra một số so sánh và đề xuất phương án đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ công chức phường.
Ảnh minh họa: internet

Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 đã quy định có chính quyền địa phương ở đô thị và chính quyền địa phương ở nông thôn. Tuy nhiên trên thực tế, mô hình tổ chức chính quyền địa phương đang được thực hiện trên cả nước có rất ít sự điều chỉnh cho những điểm đặc thù do sự khác biệt về vị trí, cộng đồng dân cư hoặc năng lực của các chủ thể quản lý ở đô thị và nông thôn, đặc biệt là ở cấp xã (xã, phường, thị trấn). Điều này dẫn tới sự thiếu đột phá trong tổ chức và hoạt động của chính quyền phường, thị trấn, do mô hình của loại chính quyền địa phương này được xây dựng dựa trên những quy định đã có từ chính quyền địa phương ở nông thôn. Hệ quả của cơ chế này là sự thiếu đồng bộ, không theo kịp sự phát triển của đời sống đô thị, từ đó dẫn tới những hạn chế, yếu kém, thậm chí tiêu cực trong quản lý công chức, không tạo được động lực để công chức an tâm trong hoạt động công vụ, cống hiến phục vụ nhân dân. Đổi mới công tác quản lý công chức phường cho phù hợp với các đặc trưng của đô thị là điều có tính bắt buộc hiện nay. 

1. Công chức phường

Hiện nay, nước ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1.567 phường, 597 thị trấn và 9.064 xã, với tổng số trên 222.000 cán bộ, công chức và trên 317.000 người hoạt động không chuyên trách(1). Đây là những người trực tiếp thực hiện và đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, tuyên truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện.

Xét về thực tiễn quản lý công chức, có thể chỉ ra một số đặc điểm của đội ngũ công chức phường như sau:

Thứ nhất, đội ngũ công chức phường phải chịu áp lực công việc cao hơn do quy mô/tỷ lệ dân cư và các hoạt động kinh tế ở đô thị lớn hơn ở nông thôn trong khi định biên/biên chế là tương đương nhau (theo số liệu thống kê của Vụ Tiền lương - Bộ Nội vụ, năm 2011, số lượng công chức trên 100 dân tại các thành phố trực thuộc Trung ương thấp hơn nhiều so với mức bình quân cả nước: tính trên 100 người dân có 0,44 công chức và 2 viên chức, chỉ số này ở Hà Nội tương ứng là 0,27 và 1,7; Đà Nẵng là 0,26 và 1,8; Cần Thơ là 0,22 và 1,6; thành phố Hồ Chí Minh thấp nhất, tương ứng là 0,17 và 1,3)(2). Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ chính sách, pháp luật. Đồng thời, họ là những người tham mưu cho cơ quan chức năng ban hành các chính sách, pháp luật phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, công chức phường phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố.

Thứ hai, về cơ bản, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức phường có mặt bằng chung cao hơn so với trình độ, năng lực của đội ngũ công chức xã. Các đô thị là nơi tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng, trung tâm nghiên cứu, viện đào tạo, bồi dưỡng (của cả khu vực công và khu vực tư), khu công nghiệp của cả nước, do đó cũng là nơi tập trung nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có chất lượng cao. Bên cạnh đó, đời sống đô thị với sự phát triển của công nghiệp, thương mại, dịch vụ rất sôi động. Đời sống kinh tế - văn hóa, giáo dục, y tế ở đô thị tốt hơn nhiều so với nông thôn. Từ đó dẫn đến tính cạnh tranh trong tuyển dụng công chức cao hơn chính quyền địa phương, có thể lựa chọn được đội ngũ công chức phường có trình độ, năng lực và kinh nghiệm hơn.

Thứ ba, tính phức tạp của hoạt động nghiệp vụ, công vụ của công chức phường cao hơn so với công chức xã. Điều này thể hiện ở một số khía cạnh như: số lượt thủ tục hành chính phải giải quyết hàng ngày lớn; mức độ phức tạp của các thủ tục hành chính cao do đối tượng phục vụ là nhiều tổ chức, cá nhân có hoạt động kinh tế; ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết thủ tục hành chính ở mức độ cao (ở đô thị đã áp dụng mức độ 4, trong khi ở nông thôn hầu hết mới ở mức độ 2). Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỉ mỉ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao. Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm nhiệm nhiều việc.

Các đặc điểm trên cùng với hoạt động quản lý công chức có tính quyết định đến hiệu quả công vụ, năng suất lao động của công chức phường. Tuy nhiên, cần thẳng thắn nhìn nhận công tác quản lý công chức của nước ta hiện nay chưa hiệu quả, chưa tạo được động lực, chưa khuyến khích được đội ngũ công chức phường tận lực cống hiến. 

Với mức sống ở đô thị, áp lực công việc, tính phức tạp của hoạt động công vụ đối với công chức phường có sự chênh lệch so với đa số công chức ở nông thôn (xét trên khía cạnh cùng vị trí việc làm). Nhưng hiện nay công chức phường và công chức xã đều trong cùng một bảng lương với cách tính và mức tính như nhau(3). Điều này cho thấy những bất cập trong chính sách tiền lương đối với công chức.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng vẫn chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”, và “những hạn chế, khuyết điểm trong công tác cán bộ là một trong những điểm yếu, cản trở sự phát triển”, dẫn đến nguy cơ là “tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức; sự tồn tại và những diễn biến phức tạp của tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí,...”(4). Từ những đánh giá, nhận định trên, từ đặc điểm của công chức phường, cần đặt ra vấn đề đổi mới công tác quản lý đối với đội ngũ này để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở chính quyền đô thị.

2. Một số nội dung cần quan tâm đổi mới trong công tác quản lý công chức phường 

Với những đặc thù về quản lý nhà nước, cần thiết phải đổi mới công tác quản lý công chức phường nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đảm bảo tính khoa học, nhân văn trong quản lý con người. Theo đó, cần tập trung vào một số nội dung sau:

Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá công chức.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã yêu cầu: “Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ”. Thực tế hiện nay, đánh giá cán bộ, công chức là khâu tiền đề quan trọng nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất trong quản lý công chức nói chung, công chức phường nói riêng. Kết quả của đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; giúp công chức phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm. Nếu đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai và làm mai một dần động lực phát triển của công chức.
Về phương pháp, đánh giá công chức phải dựa trên kết quả thực thi công vụ là chủ yếu. Để đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ thì các tiêu chí đánh giá cần phải được xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ gắn với “năng lực” của công chức. Bởi chỉ thông qua các kết quả đã đạt được trong tương quan so sánh với tiêu chí đặt ra thì việc đo lường và phân loại công chức mới có “chuẩn” khách quan, chính xác, có căn cứ xác thực và hạn chế được sự chi phối bởi yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền đánh giá.

Cần mở rộng đối tượng đánh giá công chức. Hiện nay, pháp luật quy định công chức phường tự đánh giá, tập thể công chức phường họp cho ý kiến, Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường kết luận và quyết định xếp loại công chức. Tuy nhiên, căn cứ vào 06 tiêu chí được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức được đánh giá toàn diện, từ việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân. Vì vậy, để đảm bảo đánh giá công chức phường một cách khách quan, toàn diện, cần thiết phải mở rộng phạm vi chủ thể đánh giá công chức. Chẳng hạn, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là do tổ chức đảng và đoàn thể, cộng đồng dân cư đánh giá. Đối với thái độ phục vụ của công chức phải do nhân dân trực tiếp đánh giá. Việc lắp đặt máy chấm điểm, đánh giá sự hài lòng một cách trực tiếp của người dân tại Bộ phận “một cửa” ở một số địa phương hiện nay là một ví dụ cần được khuyến khích và luật hóa(5).

Thứ hai, đổi mới phương thức trả lương công chức trên cơ sở căn cứ kết quả đánh giá thực thi công vụ và xây dựng lại quỹ lương, thang, bảng lương.

Trả lương công chức trên cơ sở căn cứ kết quả đánh giá thực thi công vụ là hệ quả tất yếu. Nếu không gắn đánh giá với trả lương và cơ chế đào thải công chức kém năng lực thì dù có đổi mới, cải cách, công tác đánh giá cũng chỉ mang tính hình thức. Do vậy, đây là nhiệm vụ cần triển khai rộng rãi trên cả nước, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức phường.

Đổi mới phương thức trả lương đồng nghĩa với việc phải xây dựng lại thang lương, bảng lương cho phù hợp. Theo quy định hiện hành, mức lương cơ bản của công chức chiếm 100%, chỉ những ngành đặc thù mới có phụ cấp. Tuy nhiên, cơ cấu này đang bị phá vỡ, mỗi cơ quan có văn bản quy định riêng. Ví dụ, trước khi có Nghị quyết số 27-NQ/TW của Hội nghị Trung ương lần thứ 7, khóa XII về cải cách chính sách tiền lương, một số cơ quan Đảng có 30% phụ cấp; công chức hành chính có 25% phụ cấp công vụ. Do đó, cần xác định, thiết kế cơ cấu tiền lương phù hợp, bao gồm đầy đủ tiền lương, tiền phụ cấp, tiền thưởng.

Cần có cơ chế phù hợp cho phép chính quyền phường được giữ lại một phần nguồn thu ngân sách từ các hoạt động cung cấp dịch vụ công trên địa bàn để làm quỹ lương tăng thêm cho cán bộ, công chức phường trong bối cảnh cơ chế chi trả lương chưa được sửa đổi.

Thứ ba, đổi mới, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, có cạnh tranh giữa các vị trí việc làm.

Giải pháp này nhằm tinh gọn bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước ở địa phương, từ đó tinh giản được biên chế. Quỹ lương cho biên chế đã lên đến hơn 400 nghìn tỷ đồng, chi thường xuyên hiện đã chiếm hơn 70% chi ngân sách nhà nước. Nếu tăng quỹ lương bằng nguồn tiền từ tăng thuế, phí tức là tăng gánh nặng lên doanh nghiệp, người dân, trong khi gánh nặng này đã ở ngưỡng giới hạn. Vì vậy, ở cấp phường cần thực hiện một số giải pháp sau:

Một là, tổ chức bộ máy cần theo hướng quản lý theo ngành nghề, lĩnh vực là chủ yếu. Khác với ở nông thôn, cơ cấu ngành nghề chủ yếu chỉ có nông nghiệp, cần quản lý theo địa bàn hay lãnh thổ, đời sống kinh tế - xã hội ở đô thị nói chung, ở phường nói riêng lại đa dạng các ngành nghề, dịch vụ. Do đó, tổ chức chính quyền theo hướng quản lý theo ngành nghề, lĩnh vực là phù hợp với yêu cầu của quản lý đô thị, phù hợp với khả năng thu gọn đầu mối quản lý. Ở phường, các công chức được phân quyền thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ quản lý trong mỗi ngành nghề, lĩnh vực. Những lo ngại về việc công chức cấp cơ sở có thể bị “quá tải” do cùng lúc phải phụ trách nhiều hoạt động liên quan đến quản lý nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau có thể được giải đáp bằng việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giải quyết các thủ tục hành chính.

Hai là, sắp xếp lại hệ thống chính trị ở phường theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương lần thứ 7, khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Cụ thể, công chức phường có thể được bố trí thực hiện nhiều nhiệm vụ để giảm nhân sự, giảm đầu mối. Ví dụ, mô hình “một văn phòng” ở phường do công chức văn phòng - thống kê chịu trách nhiệm giúp việc cho cơ quan Đảng, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; công chức văn hóa - xã hội kiêm nhiệm người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội ở phường. Đặc biệt, tạo cơ chế cạnh tranh công khai, minh bạch đối với những ứng viên có đủ tiêu chuẩn để giữ được những công chức thực sự có năng lực, đạo đức.

Thứ tư, nâng cao năng lực cung cấp dịch vụ công của công chức phường, đặc biệt chú ý kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Muốn xây dựng được chính quyền điện tử, đô thị thông minh thì trước hết công chức ở cơ sở (phường) phải là “công chức điện tử”. Ở phường có nhiều điều kiện thuận lợi cho phép cung ứng dịch vụ công trực tuyến; bên cạnh đó nhu cầu giao tiếp, làm việc với các tổ chức, cá nhân nước ngoài diễn ra thường xuyên nên công chức phường phải có khả năng tốt về công nghệ thông tin, có khả năng ngoại ngữ để giao tiếp, giải quyết các công việc có yếu tố nước ngoài.

Thứ năm, tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức phường theo hướng thường xuyên, liên tục, trên tinh thần xây dựng, với mục đích cao nhất là để công chức phường nhận thức được việc làm của mình và sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm. 

Muốn chính quyền phường mạnh phải có đội ngũ công chức thực sự chuyên nghiệp, có năng lực và đạo đức. Quản lý công chức phường cần chú ý đến đặc điểm, yêu cầu quản lý của đô thị, từ đó có những giải pháp quản lý công chức phường phù hợp. Điểm mấu chốt của quản lý công chức phường là yêu cầu về năng lực, sự đãi ngộ thỏa đáng và đề cao đạo đức công vụ./.

ThS. Vũ Thị Lan - Học viện Hành chính Quốc gia

---------------------------------
Ghi chú:
1) Tham khảo: http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1788.
(2) Trường Đại học Kinh tế - Luật & Quỹ Châu Á: Báo cáo “Chính quyền đô thị tại Việt Nam: Nghiên cứu tình huống từ thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng” (2013).
(3) Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 về quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
(4) Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, 2016.
(5) Xem thêm: “UBND quận Long Biên: Một trong những điểm sáng trong cải cách thủ tục hành chính của TP. Hà Nội”. Trang thông tin cải cách hành chính - Bộ Tư pháp (truy cập lúc 22h05 ngày 18/5/2018).

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, đảng viên - Nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu

Ngày đăng 18/04/2019
Công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, đảng viên phải được đặt lên hàng đầu, có sự chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của các cấp ủy đảng từ Trung ương tới địa phương.

Cơ cấu cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn tại Việt Nam: Thực trạng và những vấn đề đặt ra

Ngày đăng 17/04/2019
Trong mọi giai đoạn phát triển của đất nước, cán bộ luôn được nhìn nhận là “gốc của công việc”, đặc biệt đối với cán bộ cấp cơ sở - nơi gần dân nhất. Đội ngũ cán bộ xã/phường/thị trấn (gọi tắt là cơ sở) chiếm một lực lượng đông đảo, đóng vai trò nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Chất lượng và hiệu quả công việc nói trên phụ thuộc một phần đáng kể vào chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.

Ban nghiên cứu Đạo đức học quân sự, Viện Khoa học Xã hội Nhân văn quân sự - 20 năm phát triển và trưởng thành

Ngày đăng 05/04/2019
Trong 20 năm qua, Ban nghiên cứu Đạo đức học quân sự với vai trò là đơn vị nòng cốt thuộc Viện Khoa học Xã hội Nhân văn quân sự - Bộ Quốc phòng đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học nhằm cung cấp các luận cứ khoa học cho Đảng, Nhà nước, Quân đội về hoạt động quân sự, quốc phòng và đẩy mạnh đấu tranh, bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng, góp phần xây dựng, phát triển quân đội và đất nước.

Xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh - thực tiễn và kinh nghiệm của Đảng Cộng sản Việt Nam trong quá trình đổi mới

Ngày đăng 02/04/2019
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn là nhân tố quyết định mọi thắng lợi của cách mạng Việt Nam. Thường xuyên tự đổi mới, tự chỉnh đốn, xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh là quy luật phát triển của Đảng. Điều đó đã được khẳng định trong thực tiễn cuộc cách mạng giải phóng dân tộc, cũng như từ thực tiễn quá trình đổi mới hơn 30 năm qua.

Luân chuyển gắn với bố trí cán bộ chủ chốt không là người địa phương ở tỉnh Quảng Ninh: Thực tiễn và kinh nghiệm

Ngày đăng 01/04/2019
Thời gian qua, việc thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh chủ chốt không là người địa phương ở Quảng Ninh đã được triển khai sớm với sự chỉ đạo quyết liệt, cách làm phù hợp. Hầu hết cán bộ qua luân chuyển đều có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện hơn, sát thực tế hơn.

Tiêu điểm

Hoàn thiện pháp luật cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu chiến lược cán bộ của Đảng

Tiếp tục quán triệt, hoàn thiện Chiến lược cán bộ và nhiệm vụ đề ra tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng: “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ” và “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Để đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ và thực hiện thành công Chiến lược cán bộ của Đảng, nhiệm vụ quan trọng, cấp thiết đặt ra đối với Bộ Nội vụ, ngành Nội vụ trong thời gian tới là cần phải thể chế hóa Nghị quyết số 26-NQ/TW thành các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức (CBCC).