19/01/2018 03:07
Phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản - kinh nghiệm đối với Việt Nam

Nhật Bản là một quốc gia có nền hành chính hiện đại, một chính phủ có bộ máy gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả, trách nhiệm đối với nhân dân. Để có được kết quả này, Chính phủ Nhật Bản rất coi trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng. Hoạt động quản lý gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Với phương pháp đánh giá khoa học, có tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí công việc đã giúp nền công vụ Nhật Bản hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đội ngũ công chức tinh gọn, chuyên nghiệp, kỷ luật và có trách nhiệm.

Đất nước Nhật Bản. Ảnh: internet

Trước đây, đánh giá hiệu quả công việc của một công chức ở Nhật Bảnđược xem xét dựa trên 2 nội dung: hiệu quả công việc của công chức thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm được giao; việc ứng xử, tinh thần cạnh tranh và thái độ của công chức đối với trách nhiệm và nghĩa vụ được giao. Các yếu tố được lựa chọn để đưa vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc bao gồm: tính chính xác, tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ, cẩn thận, tốc độ, tính kỷ luật, tinh thần học hỏi, hiểu biết, kiến thức, tính tích cực, nhanh nhẹn, báo cáo. Các yếu tố này được chia làm 3 nhóm: 1) nhóm các yếu tố quan trọng nhất (bao gồm: tính chính xác và tinh thần trách nhiệm); 2) nhóm các yếu tố quan trọng (bao gồm: sự chăm chỉ, tốc độ, tính kỷ luật và kiến thức); 3) nhóm các yếu tố khác (cẩn thận, tinh thần học hỏi, hiểu biết, tính tích cực, nhanh nhẹn, báo cáo). Người lãnh đạo đánh giá cấp dưới theo 4 mức: a) xuất sắc; b) tốt; c) đạt yêu cầu; d) không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này được cho là phức tạp, khó hiểu, khó đánh giá bởi các lý do như: tính bảo mật quá cao, người công chức không được thông báo kết quả đánh giá cuối cùng; các tiêu chí cho việc sử dụng kết quả không được nêu rõ và kết quả đánh giá không được sử dụng cho việc tăng lương, bổ nhiệm, đào tạo… Đặc biệt, quản lý nhân sự của các công ty tư nhân tại Nhật Bản chú trọng nhiều hơn đến tinh thần cạnh tranh và hiệu quả công việc.

Đầu những năm 2000 Nhật Bản đã áp dụng Hệ thống đánh giá nhân sự mới. Luật Công vụ nhà nước (2007) của Nhật Bản quy định: việc bổ nhiệm, trả lương và các quy trình quản lý công chức sau bổ nhiệm lần đầu sẽ không căn cứ vào chức vụ của công chức hay bài kiểm tra tuyển dụng mà căn cứ một cách hợp lý vào kết quả đánh giá hàng năm của công chức. Vì vậy, các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai. Thang đánh giá được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S; A, B (Trung bình), C, D (không tốt). Đánh giá công chức dựa trên 2 nội dung sau:

- Đánh giá tinh thần cạnh tranh: đánh giá khả năng của công chức trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ; đánh giá nhằm xem xét công chức đó có thể bình tĩnh và chắc chắn hành động khi được yêu cầu ở vị trí của họ (1 năm: thời điểm đánh giá tiến hành từ tháng 10 năm trước đến tháng 9 năm sau).

- Đánh giá năng lực: đánh giá xem mức độ công chức đạt được mục tiêu và thể hiện vai trò của mình trong công việc (thực hiện 2 lần trong 1 năm (từ tháng 4 đến tháng 9 và từ tháng 10 đến tháng 3 năm sau).

Quy trình đánh giá nhân sự của Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với công chức được đánh giá. Quy trình đánh giá công chức như sau:

Cấp trên trực tiếp gặp gỡ trao đổi, đặt ra mục tiêu đối với từng cá nhân (giai đoạn đầu kỳ) -  công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao và xác định các mục tiêu cần đạt được khi thực hiện công việc, xác định độ khó và tính cần thiết; làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá năng lực). Người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn tiếp theo (trung kỳ), công chức thực hiện các công việc đã nêu; người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá. Người có thẩm quyền đánh giá trực tiếp phỏng vấn, đưa ra lời khuyên, quyết định kết quả đánh giá và thông báo đến công chức.

Hệ thống đánh giá mới được cho là đã hướng đến sự công bằng, minh bạch và nâng cao mức độ tin cậy cho công chức. Các tiêu chuẩn đánh giá rất rõ ràng, cụ thể được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như vụ trưởng, trưởng phòng, trưởng nhóm… Ví dụ, khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh trưởng phòng có 02 tiêu chí bắt buộc: thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện có kết quả cao. Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý hành chính.

Ví dụ: Khả năng thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chuẩn đối với vị trí vụ trưởng như sau:

Vị trí

Những nội dung đánh giá

Vụ trưởng

Đạo đức

Ý thức trách nhiệm

Chịu trách nhiệm về việc làm của mình với chức trách là người phục vụ nhân dân

Công bằng

Nắm bắt nội quy tiến hành và thực hiện nghĩa vụ công bằng

Phản ứng     với vấn đề

Kiến thức/thu thập     thông tin

Học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết  để thực hiện nghĩa vụ

Nắm bắt các vấn đề

Hiểu đúng những nội dung liên quan     tới những vấn đề mới

Xem xét giải pháp

Tìm hiểu nguyên nhân vấn đề và         cân nhắc các giải pháp

Hợp tác

Hợp tác

Xây dựng mối quan hệ hợp tác với       cấp trên, cấp dưới và các đơn vị liên quan

Hiểu các hướng dẫn       và đường lối

Hiểu đúng các hướng dẫn, chỉ dẫn của cấp trên và những nhân sự có liên quan

Giải thích

Giải thích

Sắp xếp các luận điểm và đưa ra         giải thích, logic, dễ hiểu

Hiểu những điều người khác nói

Hiểu chính xác các ý kiến, yêu cầu…     của người khác

Thực hiện nghĩa vụ

Lập kế hoạch

Thực hiện nghĩa vụ theo kế hoạch và đúng thời hạn; chia sẻ tiến độ với cấp dưới và đồng nghiệp

Độ chính xác

Kiểm tra để hạn chế sai sót hoặc       thiếu sót trong việc thực hiện nghĩa vụ

Nghị lực

Thực hiện chức trách, nhiệm vụ một cách kiên nhẫn, thậm chí cả trong hoàn cảnh khó khăn

Phát triển cấp dưới

Đưa ra những hướng dẫn/lời khuyên hợp lý nhằm phát triển cấp dưới; huấn luyện một cách hợp lý khi xảy ra vấn đề

Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, khen thưởng… đối với công chức. Cụ thể, trong đề bạt: để được bổ nhiệm mức dưới trưởng phòng cấp bộ (trưởng nhóm, phó phòng) thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức trưởng phòng cấp bộ cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức thứ trưởng, cục trưởng hay vụ trưởng của bộ cần sử dụng kết quả của 06 lần đánh giá, trong đó về năng lực 02 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy, kết quả đánh giá được coi trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức.

Có thể nêu một số điểm mới so với hệ thống đánh giá trước đây như sau:

- Áp dụng hình thức tự đánh giá;

- Công khai kết quả đánh giá;

- Thực hiện đối thoại giữa lãnh đạo và công chức;

- Xử lý khiếu nại liên quan đến công tác đánh giá;

- Các mục tiêu và hành động được nêu rõ ràng, chi tiết ngay từ đầu;

- Việc đánh giá dựa trên kết quả hành động và mục tiêu đạt được;

- Kết quả đánh giá của công chức được xác nhận và chỉnh sửa của lãnh đạo cấp trên trực tiếp;

Việc áp dụng Hệ thống đánh giá này được triển khai rộng rãi thông qua việc mở các khóa đào tạo dành cho những người làm công tác đánh giá với mục đích hướng đến việc thực hiện một cách thống nhất và đồng bộ. Hàng năm các chương trình đào tạo được xây dựng cho từng đối tượng cụ thể như sau:

Khóa đào tạo

Đối tượng

Nội dung và phương pháp

Khóa nâng cao

Vụ trưởng

Các bài giảng liên quan đến phỏng vấn (đào tạo      theo nhóm)

Khóa thử đóng vai trò

Trưởng ban các cục địa phương

Luyện tập, bao gồm đóng vai trong các buổi phỏng vấn và đánh giá (đào tạo theo nhóm)

Hội thảo quản lý nhân sự

Vụ trưởng, Trưởng ban

Bài giảng và luyện tập tập trung vào các điểm cần lưu ý trong việc nâng cao các kỹ năng cho cấp dưới

Khóa tự học cho người đánh giá

Phó vụ trưởng trở lên

Các tài liệu tự học liên quan đến kiến thức/kỹ năng  thực tế về đánh giá nhân sự

Khóa kiến thức cơ bản

Tất cả người làm  công tác đánh giá

Tài liệu tự học thiết kế nhằm giúp họ đạt được hiểu biết chung về đánh giá nhân sự

Đối với Việt Nam hiện nay, đánh giá công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng là khâu khó nhất và còn nhiều điểm cần đổi mới do việc đánh giá công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong công tác đánh giá; thiếu các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí, chức danh. Qua nghiên cứu phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản, có thể thấy nhiều nội dung có thể áp dụng trong công tác đánh giá công chức của Việt Nam hiện nay như:

- Đánh giá công chức phải dựa vào những tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.

- Kết quả đánh giá công chức hàng năm phải được xem là căn cứ quan trọng trong việc bổ nhiệm, nâng lương, đào tạo, khen thưởng để khuyến khích và là động lực phấn đấu của công chức.

- Việc đánh giá công chức phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức cũng như điều chỉnh các mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo đạt hiệu quả trong thực thi công việc.

ThS. Đỗ Thị Thu Hằng - Viện Khoa học tổ chức nhà nước

------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1.    Profile of National Public Employees in Japan 2015;

2.      Katsuya Yamashita (NPA), 2016. Personnel Evaluation System Japan.

tcnn.vn
[1007]
Phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản - kinh nghiệm đối với Việt NamĐất nước Nhật Bản. Ảnh: internet Trước đây, đánh giá hiệu quả công việc của một công chức ở Nhật Bảnđược xem xét dựa trên 2 nội dung: hiệu quả công việc của công chức thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm được giao việc ứng xử, tinh thần cạnh
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Hà Nội: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm
Ninh Thuận: Lấy sự hài lòng của người dân, tổ chức làm thước đo về hiệu quả cải cách hành chính
Thủ tướng phê duyệt tổng biên chế công chức năm 2019
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(15/08/2018 03:31)
Bộ Nội vụ tổ chức Hội nghị chuyên đề về công tác xây dựng pháp luật
Sáng 15/8, tại trụ sở Bộ, Bộ Nội vụ tổ chức Hội nghị chuyên đề về công tác xây dựng pháp luật. Bộ trưởng Bộ Nội vụ  ...
Tin mới nhất

Lần đầu tiên công bố Báo cáo chi phí tuân thủ thủ tục hành chính

Giám sát an toàn hệ thống CNTT phục vụ Chính phủ điện tử

Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam

Phú Yên: Tiếp tục nâng cao hiệu quả Cổng dịch vụ công trực tuyến

Bộ Nội vụ tổ chức Hội nghị chuyên đề về công tác xây dựng pháp luật

Tăng cường kỷ cương, siết chặt kỷ luật trong mọi hoạt động công vụ

Kết luận của Bộ Chính trị về thực hiện một số mô hình thí điểm theo Nghị quyết số 18 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII

Thông tin tuyên truyền

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.