Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Đông Nam bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập

Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Đông Nam bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập

Từ khóa: công nghiệp hóa, hiện đại hóa, doanh nghiệp, Đông Nam Bộ, phát triển nguồn nhân lực

Abstract: In the process of industrialization, modernization, and international integration, human resources are regarded as the central factor that determines competitiveness and sustainable development of enterprises. Particularly in the Southeast region – the most dynamic economic area of the country, home to numerous industrial parks, export processing zones, and foreign-invested enterprises – the demand for high-quality human resources has become increasingly urgent. Therefore, studying the development of human resources in enterprises in the Southeast during the period 2019–2024 is not only scientifically significant in identifying trends, challenges, and achievements, but also highly practical in proposing solutions to improve labor quality, thereby meeting the goals of rapid and sustainable development in the context of deeper international integration.
Keywords: industrialization, modernization, enterprises, Southeastern region, human resource development, integration

1. Đặt vấn đề

Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực đã và đang trở thành yếu tố then chốt quyết định sức cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, mỗi vùng kinh tế cũng như của quốc gia. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động, mà còn là “vốn nhân lực” với hàm lượng tri thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và khả năng thích ứng cao trước những biến động của môi trường sản xuất, kinh doanh.

Đông Nam Bộ, vùng kinh tế năng động nhất cả nước giữ vai trò đầu tàu tăng trưởng với nhiều trung tâm công nghiệp, dịch vụ, thương mại quan trọng như TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai. Trong nhiều năm qua, khu vực này đã thu hút lượng lớn vốn đầu tư trong và ngoài nước, đóng góp tỷ trọng cao vào GDP và ngân sách quốc gia. Cùng với đó, hàng triệu lao động đã và đang tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, hình thành đội ngũ nhân lực doanh nghiệp đa dạng cả về số lượng lẫn ngành nghề.

Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của kinh tế thị trường và xu thế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức mới. Một mặt, nhu cầu về lao động có trình độ, kỹ năng cao, am hiểu công nghệ, thành thạo ngoại ngữ ngày càng tăng. Mặt khác, nguồn cung lao động chất lượng cao tại chỗ vẫn còn hạn chế, chậm cải thiện về cơ cấu và năng suất. Nhiều doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ vẫn phụ thuộc vào lợi thế chi phí lao động rẻ, thiếu chiến lược dài hạn về phát triển nhân lực. Trong khi đó, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những đột phá về công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, Internet vạn vật (IoT) đang buộc doanh nghiệp phải tái cấu trúc mô hình sản xuất, tổ chức quản trị và nhất là cách thức sử dụng, phát triển con người.

Bối cảnh mới cũng tạo ra sức ép cạnh tranh lao động không chỉ giữa các địa phương trong nước mà còn trong phạm vi toàn cầu, nhất là khi Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, RCEP…). Năng lực nhân lực doanh nghiệp ở Đông Nam Bộ vì thế trở thành một trong những yếu tố quyết định khả năng tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức của vùng kinh tế trọng điểm này. Đặc biệt, sau khi thực hiện chủ trương điều chỉnh địa giới hành chính và sáp nhập tỉnh, cơ cấu kinh tế – xã hội của Đông Nam Bộ có nhiều thay đổi quan trọng. Các đơn vị hành chính mới được hình thành đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc quy hoạch phát triển kinh tế vùng theo hướng tập trung, đồng bộ và có tầm nhìn dài hạn. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là yếu tố then chốt để đảm bảo sự vận hành hiệu quả của nền kinh tế, mà còn giữ vai trò quyết định trong nâng cao năng lực cạnh tranh, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế.

Từ thực tiễn trên, việc nghiên cứu và đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ở Đông Nam Bộ trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.

2. Cơ sở lý luận 

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự bền vững của doanh nghiệp. Theo quan điểm kinh tế học hiện đại, vốn nhân lực (human capital) được coi là một dạng “vốn đặc biệt”, có khả năng tạo ra giá trị gia tăng thông qua tri thức, kỹ năng và sáng tạo của người lao động (Becker, G. S, 1993). Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng vốn nhân lực có tác động trực tiếp đến năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế, đặc biệt trong điều kiện các nền kinh tế đang chuyển dịch sang mô hình dựa trên tri thức và công nghệ (Phuong Le và cộng sự, 2019).

Đối với Việt Nam, nguồn nhân lực vừa là lợi thế, vừa là thách thức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chỉ phát huy tối đa hiệu quả khi kết hợp với nguồn nhân lực chất lượng cao. Le và cộng sự (2019), sử dụng mô hình ARDL, đã chứng minh rằng FDI và chỉ số vốn nhân lực có tác động tích cực lâu dài đến năng suất lao động tại Việt Nam. Tương tự, nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh rằng năng lực FDI (absorptive capacity) thể hiện qua trình độ lao động, khả năng quản trị và cơ sở hạ tầng quyết định mức độ lan tỏa công nghệ và gia tăng năng suất (Tran Khanh Hung và cộng sự , 2023).

Tại khu vực Đông Nam Bộ, nơi tập trung nhiều khu công nghiệp và doanh nghiệp FDI, tác động của vốn nhân lực càng trở nên nổi bật. Điều này cho thấy FDI đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy tăng trưởng kinh tế vùng, song đi kèm với đó là áp lực đổi mới chất lượng lao động để thích ứng với yêu cầu sản xuất công nghệ cao. Đồng thời, trong xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chuyển đổi số và tự động hóa, yêu cầu về kỹ năng lao động ngày càng khắt khe, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ động tái cấu trúc chiến lược phát triển nhân lực (ILO , 2020).

3. Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ (2019-2024)

Trong giai đoạn 2019-2024, khu vực Đông Nam Bộ tiếp tục khẳng định vị thế là trung tâm kinh tế - công nghiệp năng động nhất cả nước, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp FDI, khu công nghiệp và khu chế xuất lớn. Sự phát triển này kéo theo nhu cầu ngày càng tăng về nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất công nghệ cao, quản trị hiện đại và hội nhập quốc tế.

Trước hết, xét về quy mô lực lượng lao động, dân số trung bình của các tỉnh Đông Nam Bộ liên tục gia tăng. Sau khi sát nhập, dân số TP. Hồ Chí Minh (trên cơ sở sáp nhập tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tỉnh Bình Dương và Thành phố Hồ Chí Minh) có quy mô dân số đông nhất cả nước với 13.608.800 người; Đồng Nai (trên cơ sở sáp nhập tỉnh Bình Phước và tỉnh Đồng Nai) với tổng dân số sau sáp nhập là 4.427.700 người đứng vị trí thứ 3. Tỉnh Tây Ninh (trên cơ sở sáp nhập tỉnh Long An với Tây Ninh) dân số trên 3,254 triệu người. Nguồn lao động dồi dào này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, tốc độ đô thị hóa nhanh (Đồng Nai có trên 1,8 triệu dân thành thị, TP. Hồ Chí Minh trên 10,4 triệu) cũng đặt ra thách thức về áp lực hạ tầng, nhà ở và dịch vụ xã hội cho người lao động. 

Về thu nhập và đời sống lao động, số liệu cho thấy mức thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động trong doanh nghiệp đã tăng đáng kể. Tại TP. Hồ Chí Minh, con số này từ 10,8 triệu đồng (2019) đã đạt 14,3 triệu đồng (2023) tức tăng khoảng 32%. Đây là mức tăng tương đối mạnh, cho thấy vai trò trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp FDI, ngành dịch vụ giá trị cao và công nghiệp chế biến hiện đại. Trong khi ở Đồng Nai tăng rất chậm từ 10 triệu đồng (2019) và 10,6 triệu đồng (2023) tức chỉ tăng khoảng 6%; cho thấy rằng thu nhập thực tế của người lao động tại Đồng Nai gần như không cải thiện, thậm chí có nguy cơ giảm về sức mua. Tây Ninh từ 8,1 triều đồng lên 10,4 triệu đồng (Cục Thống kê- Bộ tài chính, 2025), tức tăng khoảng 28%; dù vẫn thấp hơn TP. Hồ Chí Minh và Đồng Nai, nhưng tốc độ tăng khá nhanh, phản ánh sự phát triển công nghiệp, đặc biệt là các khu công nghiệp và FDI tại địa phương.

Xét theo tổng thu nhập của lao động trong doanh nghiệp, TP. Hồ Chí Minh tiếp tục giữ vai trò đầu tàu với hơn 493 nghìn tỷ đồng năm 2023, tăng mạnh so với 376 nghìn tỷ đồng năm 2019, gần gấp 5 lần Đồng Nai và gần 20 lần Tây Ninh. Sự tăng trưởng mạnh mẽ này cho thấy khả năng hấp dẫn vốn đầu tư, đặc biệt trong các ngành dịch vụ chất lượng cao, công nghiệp công nghệ và FDI. Đây là “động cơ chính” trong cụm liên kết vùng, tạo ra thị trường việc làm rộng lớn, đồng thời kéo theo nhu cầu dịch chuyển lao động và dịch vụ hỗ trợ từ các tỉnh vệ tinh. Trong khi đó, Đồng Nai giữ vững vị thế trung tâm công nghiệp truyền thống cũng duy trì mức cao (106 nghìn tỷ đồng). Với 106 nghìn tỷ đồng, Đồng Nai đứng thứ hai trong vùng, khẳng định vai trò là “công xưởng sản xuất” chủ lực, tập trung nhiều ngành chế biến, chế tạo, và sản xuất xuất khẩu. Tuy nhiên, tốc độ tăng chậm hơn TP. Hồ Chí Minh, phản ánh hạn chế về nâng cao giá trị gia tăng trong sản phẩm, và sự phụ thuộc nhiều vào lao động giản đơn.

Tỉnh có mức thấp hơn là Tây Ninh (25 nghìn tỷ đồng) (Cục Thống kê- Bộ tài chính, 2025) nhưng mức tăng nhanh (so với 2019) cho thấy sự vươn lên nhờ thu hút FDI, phát triển các khu công nghiệp dọc biên giới và kết nối hạ tầng ngày càng thuận lợi.

Một điểm đáng chú ý là năng suất lao động, yếu tố phản ánh trực tiếp hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh tăng từ 286,3 lên 345,7 triệu đồng/lao động (tăng 20,8% sau 4 năm), một mức tăng ổn định nhưng chủ yếu nhờ dịch chuyển cơ cấu sang dịch vụ cao cấp và công nghệ. Đồng Nai tăng từ 198,3 lên 251,4 triệu đồng/lao động (tăng 26,8%), tốc độ nhanh hơn TP. Hồ Chí Minh, chứng tỏ có sự cải thiện đáng kể trong hiệu quả sản xuất công nghiệp. Tây Ninh tăng từ 118,8 lên 165,7 triệu đồng/lao động (Cục Thống kê Việt Nam, 2025, tr.190) (tăng 39,4%), tốc độ nhanh nhất, cho thấy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thu hút FDI và mở rộng sản xuất đang tạo chuyển biến rõ rệt. Như vậy, TP. Hồ Chí Minh đạt 345,7 triệu đồng/lao động năm 2023, cao nhất khu vực, vượt Đồng Nai hơn 90 triệu đồng và gấp hơn 2 lần Tây Ninh. Điều này cho thấy sự khác biệt về cơ cấu ngành: TP. Hồ Chí Minh tập trung nhiều vào dịch vụ có giá trị gia tăng cao (logistics, tài chính, thương mại, nghiên cứu phát triển) và một phần từ lợi thế ngành khai thác dầu khí. Đồng Nai và Tây Ninh, ngược lại, vẫn dựa nhiều vào công nghiệp chế biến, chế tạo sử dụng nhiều lao động, nên năng suất còn thấp.

Bên cạnh đó, trang bị tài sản cố định bình quân trên một lao động phản ánh mức độ hiện đại hóa sản xuất và đầu tư công nghệ. Năm 2023, mức trang bị tài sản cố định bình quân trên một lao động của cả nước đạt 487,31 triệu đồng, trong khi Đông Nam Bộ chỉ đạt 398,64 triệu đồng, cho thấy sự chênh lệch đáng kể so với mặt bằng chung. Tây Ninh dẫn đầu với 612,76 triệu đồng/lao động vượt xa trung bình cả nước, phản ánh xu hướng thu hút mạnh vốn FDI và đầu tư trang thiết bị hiện đại vào các khu công nghiệp mới. Đồng Nai đạt 519,73 triệu đồng/lao động, khẳng định vị thế trung tâm công nghiệp với quá trình hiện đại hóa sản xuất diễn ra tương đối mạnh mẽ. Trái lại, TP. Hồ Chí Minh chỉ đạt 288,86 triệu đồng/lao động (Cục Thống kê - Bộ tài chính, 2025), thấp hơn đáng kể so với trung bình cả nước và vùng, do cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh sang dịch vụ, tài chính, logistics - các lĩnh vực sử dụng tri thức hơn là vốn vật chất.

Một khía cạnh khác là tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ báo gián tiếp về hiệu quả khai thác và sử dụng lao động. Năm 2023, tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp cả nước đạt 3,20%, trong khi Đông Nam Bộ đạt 2,91%, cho thấy áp lực cạnh tranh lớn tại vùng kinh tế trọng điểm. Trong khi đó, Tây Ninh nổi bật với mức 5,62%, cao gần gấp đôi cả nước, nhờ thu hút FDI và lợi thế chi phí sản xuất thấp. Bên cạnh đó, TP. Hồ Chí Minh và Đồng Nai, hai trung tâm kinh tế lớn chỉ đạt lần lượt 2,95% và 2,89%, cho thấy biên lợi nhuận đang bị thu hẹp trong khi chi phí hoạt động cao. Sự phân hóa này cho thấy Tây Ninh đang nổi lên như một cực tăng trưởng mới về hiệu quả sử dụng vốn và lao động, trong khi TP. Hồ Chí Minh và Đồng Nai cần tái cơ cấu ngành, nâng cao công nghệ và quản trị để cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Đây chính là yếu tố quan trọng để tạo thế cân bằng và sức bật bền vững cho toàn trục phát triển vùng.

Nhìn chung, sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ở Đông Nam Bộ mang tính đa dạng và phân hóa rõ nét. Một số địa phương dựa vào lợi thế ngành công nghiệp nặng và dịch vụ, hoặc dựa vào công nghiệp chế biến chế tạo (Đồng Nai), trong khi các trung tâm dịch vụ - thương mại (TP. Hồ Chí Minh) lại đi theo xu hướng hiện đại hóa gắn với chuyển đổi số. Tây Ninh nổi lên như cực tăng trưởng mới về hiệu quả sử dụng vốn và lao động. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù từng địa phương, đồng thời hướng tới mục tiêu chung là nâng cao chất lượng, năng suất và khả năng thích ứng của lao động trong giai đoạn hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

4. Những vấn đề đặt ra và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ

Mặc dù đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, Đông Nam Bộ vẫn đối mặt với hàng loạt thách thức trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Thứ nhất, chất lượng lao động chưa tương xứng với yêu cầu phát triển. Phần lớn lao động trong các khu công nghiệp ở Đồng Nai, TP. Hồ Chí Minh vẫn là lao động phổ thông, trình độ tay nghề thấp, thiếu kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Trong khi đó, cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi khả năng thích ứng nhanh với công nghệ tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và chuỗi giá trị toàn cầu. Theo Tổng cục thống kê, năm 2023, năng suất lao động tại Bình Phước đạt 169,8 triệu đồng/người, thấp hơn đáng kể so với mức 251,4 triệu đồng/người (Cục Thống kê Việt Nam, 2025, tr.190) của Đồng Nai. Sự khác biệt này phản ánh rõ nét tình trạng phát triển không đồng đều trong nội vùng sau khi hai tỉnh được sát nhập. Trong khi Đồng Nai với lợi thế trung tâm công nghiệp truyền thống, sở hữu hệ thống khu công nghiệp hiện đại và thu hút mạnh FDI, đạt hiệu quả sử dụng lao động ở mức cao, thì Bình Phước vẫn còn phụ thuộc nhiều vào nông – lâm nghiệp và công nghiệp chế biến giản đơn, mức độ cơ giới hóa và tự động hóa còn hạn chế. Chính sự chênh lệch này cho thấy yêu cầu cấp thiết phải có chiến lược tái cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh đầu tư công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa hiệu quả kinh tế của địa phương.

Thứ hai, thu nhập và phúc lợi lao động chưa ổn định, tạo áp lực lên khả năng giữ chân nhân lực chất lượng cao. Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc, đặc biệt trong bối cảnh chi phí sinh hoạt đô thị ngày càng tăng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh so với các tập đoàn FDI.

Thứ ba, đầu tư cho đào tạo và công nghệ chưa đồng đều. Mặc dù Tây Ninh có trang bị tài sản cố định bình quân trên một lao động lên tới 612,76 triệu đồng/lao động (2023), song TP. Hồ Chí Minh là trung tâm dịch vụ - công nghệ lớn chỉ đạt 289 triệu đồng/lao động, thấp hơn nhiều so với các tỉnh công nghiệp mới và mức bình quân cả nước. Điều này cho thấy cơ cấu đầu tư của các địa phương chưa đồng bộ, một số còn phụ thuộc nhiều vào lợi thế tự nhiên và ngành nghề truyền thống, thay vì đột phá về đổi mới sáng tạo.

Thứ tư, tỷ suất lợi nhuận thấp và biến động đặt ra thách thức cho việc tái đầu tư vào nguồn nhân lực. Trong năm 2023, tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp tại Bình Phước chỉ còn 0,52%, Đồng Nai 2,89% và TP. Hồ Chí Minh dao động quanh 2,95% (Cục Thống kê- Bộ tài chính, 2025). Biên lợi nhuận thấp khiến nhiều doanh nghiệp hạn chế chi phí đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, trong khi các tập đoàn đa quốc gia thường có ngân sách riêng cho phát triển nhân lực.

Thứ năm, áp lực đô thị hóa và di cư lao động tiếp tục tạo ra sự mất cân đối cung - cầu. Tại TP. Hồ Chí Minh, dân số sau khi sát nhập đạt 13,6 triệu người, trong đó hơn 10,4 triệu dân sống ở thành thị. Lượng lao động nhập cư lớn giúp đáp ứng nhu cầu sản xuất, nhưng cũng gây áp lực lên hạ tầng xã hội, nhà ở, y tế, giáo dục và an sinh. Tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng cao vẫn xảy ra, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, logistics và dịch vụ tài chính.

Ngoài ra, hội nhập quốc tế và cạnh tranh lao động khu vực cũng đặt ra những yêu cầu mới. Khi Hiệp định CPTPP, EVFTA và RCEP đi vào thực thi, doanh nghiệp Đông Nam Bộ không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực với các nước trong khu vực như Thái Lan, Malaysia, Indonesia. Việc thu hút chuyên gia quốc tế, kỹ sư trình độ cao và giữ chân lao động lành nghề đang trở thành thách thức lớn.

5. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ 

Thứ nhất, về phía Nhà nước và chính quyền địa phương. Cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực theo hướng gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển vùng và các quy hoạch ngành. Chính phủ cần ưu tiên các chính sách đào tạo nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực then chốt như công nghiệp chế biến - chế tạo, logistics, tài chính - ngân hàng, công nghệ thông tin, và năng lượng tái tạo. Song song, cần có cơ chế khuyến khích doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo nghề và phát triển kỹ năng cho người lao động thông qua ưu đãi thuế, quỹ hỗ trợ đào tạo hoặc hợp tác công - tư. Đặc biệt, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, việc hoàn thiện khung chính sách về kỹ năng số, kỹ năng xanh và kỹ năng thích ứng thị trường lao động quốc tế là rất cần thiết (World Bank , 2020).

Thứ hai, đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần coi phát triển nguồn nhân lực là chiến lược dài hạn, không chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt. Trước hết, cần xây dựng hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, dựa trên cơ sở dữ liệu và ứng dụng công nghệ số để quản lý hiệu quả quy trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cũng nên chú trọng phát triển văn hóa học tập liên tục (lifelong learning), khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng mềm, khả năng ngoại ngữ và năng lực thích ứng. Một hướng đi quan trọng là tăng cường liên kết với các trường đại học, cao đẳng, cơ sở đào tạo nghề tại địa phương nhằm xây dựng các chương trình đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh. Nhiều nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp có chiến lược đào tạo bài bản thường có năng suất lao động cao hơn từ 20-30% so với doanh nghiệp không chú trọng đầu tư nhân lực.

Thứ ba, đối với các cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và xã hội. Các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo nghề tại Đông Nam Bộ cần đổi mới mạnh mẽ chương trình đào tạo, tăng cường yếu tố thực hành, kỹ năng số và tư duy đổi mới sáng tạo. Việc hình thành hệ sinh thái hợp tác “doanh nghiệp - nhà trường - nhà nước” sẽ giúp nâng cao sự phù hợp giữa cung và cầu lao động. Ngoài ra, cần chú trọng phát triển các chương trình đào tạo ngắn hạn, linh hoạt, nhằm nhanh chóng cung cấp nguồn lao động kỹ năng cho các ngành đang thiếu hụt. Các tổ chức xã hội và hiệp hội ngành nghề cũng cần tham gia vào quá trình phát triển nguồn nhân lực, đóng vai trò kết nối, chia sẻ thông tin và tạo diễn đàn đối thoại giữa doanh nghiệp - lao động - nhà hoạch định chính sách.

Trong tương lai, để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Đông Nam Bộ cần xây dựng thương hiệu vùng về nhân lực, trở thành “trung tâm nhân lực chất lượng cao” của cả nước. Điều này đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố: chính sách quốc gia, sự chủ động của doanh nghiệp, sự linh hoạt của cơ sở đào tạo và sự đồng hành của xã hội. Chỉ khi đó, nguồn nhân lực mới thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững, góp phần đưa Đông Nam Bộ phát triển lên tầm khu vực và quốc tế.

Trên cơ sở đó, có thể đưa ra một số khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trong vùng. Trước hết, Nhà nước cần hoàn thiện khung thể chế, đặc biệt là các chính sách giáo dục - đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp, đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa cung lao động từ hệ thống giáo dục và cầu lao động từ doanh nghiệp. Việc thúc đẩy mô hình “giáo dục kép” (dual training) - kết hợp giữa đào tạo tại cơ sở giáo dục và thực tập tại doanh nghiệp là một hướng đi có thể mang lại hiệu quả cao, như kinh nghiệm của Đức và Hàn Quốc cho thấy (OECD, 2019). Bên cạnh đó, cần tăng cường đầu tư công cho hạ tầng số, giáo dục STEM và đào tạo lại lực lượng lao động trưởng thành nhằm thích ứng với quá trình chuyển đổi số và tự động hóa.

 Các hiệp hội ngành nghề và chính quyền địa phương trong vùng cần đóng vai trò cầu nối, điều phối nhu cầu nhân lực giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Các trung tâm dự báo nhân lực và thị trường lao động cần được xây dựng với cơ chế vận hành hiệu quả, cung cấp dữ liệu cập nhật, đáng tin cậy, qua đó giảm thiểu tình trạng “thừa - thiếu lao động cục bộ” vốn đang diễn ra. Đồng thời, cần có chính sách khuyến khích doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo, thông qua hợp tác với trường nghề, đại học, và liên kết vùng trong phát triển nhân lực.

Bản thân doanh nghiệp phải coi phát triển nhân lực là một chiến lược dài hạn thay vì một chi phí ngắn hạn. Doanh nghiệp cần đẩy mạnh đào tạo nội bộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động, áp dụng các mô hình quản trị nhân sự hiện đại như quản trị theo năng lực, quản trị tri thức. Đồng thời, chính sách đãi ngộ phải đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, bao gồm không chỉ lương thưởng mà còn các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và văn hóa doanh nghiệp. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực chất lượng cao giữa các doanh nghiệp trong khu vực Đông Nam Bộ ngày càng gay gắt.

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với mục tiêu phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội. Việc nâng cao kỹ năng, thu nhập và phúc lợi của người lao động không chỉ cải thiện năng lực cạnh tranh doanh nghiệp mà còn góp phần giảm bất bình đẳng, nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội. Chỉ khi coi con người là trung tâm và động lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực doanh nghiệp Đông Nam Bộ mới thực sự trở thành “chìa khóa” của công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Kết luận

Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là một yêu cầu tất yếu, mang tính chiến lược lâu dài. Với lợi thế là vùng kinh tế trọng điểm, có tốc độ đô thị hóa và công nghiệp hóa nhanh, Đông Nam Bộ đã và đang trở thành nơi tập trung đông đảo lực lượng lao động, đồng thời là điểm đến hấp dẫn của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Quá trình sáp nhập, điều chỉnh địa giới hành chính đã tạo ra cơ hội để quy hoạch, phân bổ nguồn lực một cách hợp lý hơn, từ đó mở rộng không gian phát triển cho doanh nghiệp và thị trường lao động. Đây chính là nền tảng để doanh nghiệp tại Đông Nam Bộ nâng cao năng lực cạnh tranh, khẳng định vị thế trên thị trường khu vực và toàn cầu, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của vùng và cả nước.

Tài liệu tham khảo

1. Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.

2. Cục Thống kê - Bộ Tài chính. (2025). Thống kê doanh nghiệp.

3. Cục Thống kê Việt Nam. (2025). Niên giám thống kê 2024. Nxb. Thống kê. Hà Nội.

4. International Labour Organization (ILO). (2020). The Fourth Industrial Revolution in Vietnam: Implications for the Labor Market. ILO.

5. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2019). Vocational education and training in Germany and Korea: Dual training systems. OECD Publishing.

6. Phuong, L., Cuong, L. V., Anh, N. N., Ngoc, M. N., Phu, N. V., & Dinh, T. V. (2019). Some issues on the Vietnam economic growth (01). Development and Policies Research Center (DEPOCEN).

7. Tran, K. H., Dang, T. B., Tieu, V. T., Hoang, V. H., Do, Q. A., & Pham, H. T. (2023). Impact of FDI absorptive capacity on labor productivity in Vietnam. Journal of Social Economics Research, 11(2).

8.  World Bank. (2020). Future of work in Vietnam: Skills for a digital and green economy. World Bank.

Nguyễn Thị Hương - Trường ĐH Lao Động- Xã Hội, CSII

NCS Trường ĐH Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia TP.HCM