Quản lý và nâng cao kết quả thực thi - Performance Management and Improvement

Mục tiêu chủ yếu của quản lý việc thực thi

Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Để đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức và phúc lợi của nhân viên, nguồn nhân lực phải thực thi nhiệm vụ của mình một cách năng suất hiệu quả và không ngừng cải tiến việc thực thi của mình. Do đó, quản lý việc thực thi rất cần thiết. Quản lý việc thực thi là một quá trình cung cấp ý kiến phản hồi, trách nhiệm giải trình và tài liệu để đảm bảo rằng các hoạt động và kết quả đầu ra đáp ứng các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả. Công tác này tập trung vào việc thực thi của tổ chức, của các đơn vị cấu thành và của cá nhân các nhân viên, giúp nhận diện những thiếu sót và những điểm chưa tương thích để thúc đẩy cải tiến. Công tác này thống nhất cách hiểu chung về việc các cá nhân cần đóng góp một cách thích đáng như thế nào vào kết quả thực thi của tổ chức.

Mục tiêu chính của quản lý việc thực thi là nâng cao hiệu suất (kết quả) thực thi của nhân viên. Vì vậy, điều cần thiết là tất cả các thành viên của tổ chức phải có đủ kiến thức, năng lực và tác nghiệp thành thạo trong vai trò của mình. Quản lý việc thực thi bao gồm ba giai đoạn chính: (1) Huấn luyện: Nhân viên được đào tạo (bồi dưỡng) về các phương pháp, cách tiếp cận mang tính kỹ thuật và đổi mới để nâng cao năng suất, đạt được các mục tiêu của tổ chức và hài lòng trong công việc; (2) Hành động khắc phục: Các giải pháp được đưa ra nhằm tháo gỡ những hạn chế, vướng mắc giúp nhân viên thực hiện chức trách, nhiệm vụ một cách hiệu quả và đóng góp vào thành quả của tổ chức; (3) Chấm dứt việc làm: Điều này áp dụng cho những nhân viên không thể đạt được năng lực cần thiết để hoàn thành trách nhiệm công việc của mình. Thông qua các giai đoạn này, quản lý việc thực thi đảm bảo rằng nhân viên ở mọi cấp độ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình và đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

The Primary Objective of Performance Management

Human resource management are crucial for the progression of an organization. To ensure both organizational growth and employee well-being, human resources must perform their duties efficiently and improve their performance. Therefore, performance management is essential. Performance management is a process that provides feedback, accountability, and documentation to ensure that activities and outputs meet organizational goals effectively. It focuses on the performance of the organization, departments, and individual employees, helping identify flaws and inconsistencies to foster improvements. It represents a shared understanding of how individuals contribute significantly to the organization’s performance outcomes.

The primary objective of performance management is to improve employee performance. Thus, it is essential that all organizational members are knowledgeable, competent, and proficient in their roles. Performance management includes three main stages: (1) Coaching: Employees receive training in technical and innovative methods and approaches to enhance productivity, achieve organizational goals, and attain job satisfaction; (2) Corrective Action: Solutions are provided to address limitations and problems, enabling employees to perform their duties effectively and contribute to organizational goals; (3) Termination: This applies to employees who are unable to acquire the necessary competencies to fulfill their job responsibilities. By implementing these stages, performance management ensures that employees at all levels can perform their duties well and contribute to the overall success of the organization.

Thông tin về việc thực thi

Quản lý việc thực thi bao gồm việc đo lường và quản lý mang tính chủ động, kết hợp giữa thông tin với hành động. Khái niệm Quản lý công mới (NPM) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đo lường kết quả (hiệu suất) thực thi như một công cụ quản lý quan trọng trong khu vực nhà nước. Thông tin chính xác về việc thực thi là điều thiết yếu để thực hiện hiệu quả các phương tiện quản lý như: trả lương thưởng theo kết quả thực thi, hợp đồng, hoặc ngân sách. Tuy nhiên, việc đo lường hiệu suất thực thi chỉ gia tăng giá trị khi có các hành động quản lý cụ thể tiếp nối. Vì vậy, quản lý việc thực thi có thể được hiểu theo nghĩa rộng là quá trình “hành động trên cơ sở việc thực thi”.

Hơn nữa, quản lý việc thực thi phải được liên kết chặt chẽ với quản lý chất lượng. Trong khi quản lý việc thực thi theo cách truyền thống tập trung vào dữ liệu "cứng", quản lý chất lượng thường có mục tiêu giải quyết các vấn đề quản lý "mềm". Tuy nhiên, dữ liệu thực thi đáng tin cậy, bao gồm các nội dung thực thi cốt yếu là rất quan trọng. Thông tin này phục vụ các mục đích khác nhau xuyên suốt chu trình chính sách, bao gồm các khâu: chuẩn bị chính sách, ra quyết định, triển khai thực hiện và đánh giá.

Thông tin về việc thực thi đóng vai trò là thước đo giúp nhận biết một tổ chức hoàn thành các mục tiêu và mục đích của mình hiệu quả như thế nào, đồng thời giúp xác định những chính sách và quy trình thành công. Các mục tiêu thực thi - đại diện cho các giá trị cụ thể của các chỉ số thực thi cần đạt được theo thời hạn đã định - có thể được tích hợp vào bất kỳ giai đoạn nào của chu trình chính sách. Ngoài ra, thông tin về việc thực thi còn giúp thúc đẩy trách nhiệm giải trình giữa các bên liên quan khác nhau. Có nhiều mối quan hệ trách nhiệm giải trình, bao gồm từ nhà nước đến công dân và xã hội, từ bộ máy hành chính đến các chính trị gia, từ các cơ quan được phân cấp phân quyền đến các ban, bộ, ngành trung ương và từ các cá nhân hoặc từng nhóm nhân viên đến lãnh đạo quản lý cấp cao. Các bên liên quan sử dụng thông tin về việc thực thi để ràng buộc lẫn nhau báo cáo giải trình về việc hoàn thành trách nhiệm được giao một cách hiệu quả.

Performance Information 

Performance management encompasses both measurement and active management, combining information with action. The concept of New Public Management (NPM) underscores the importance of performance measurement as a key management tool in government. Accurate performance information is essential for effective implementation of management instruments such as performance pay, contracts, or budgets. However, performance measurement only adds value when it is followed by concrete management actions. Thus, performance management can be broadly defined as the process of 'acting upon performance'.

Moreover, performance management must be closely aligned with quality management. While performance management traditionally focuses on 'hard' data, quality management is often perceived as addressing 'soft' management issues. Nonetheless, reliable performance data covering essential dimensions of performance is crucial. This information serves various purposes throughout the policy cycle, including policy preparation, decision-making, implementation, and evaluation.

Performance information serves as a gauge of how effectively an institution is fulfilling its aims and objectives, while also identifying successful policies and processes. Performance targets, which represent specific values of performance indicators to be achieved by set deadlines, can be integrated into any stage of the policy cycle. Additionally, performance information aids in fostering accountability across different stakeholders. Various accountability relationships exist, including government to citizens and society, administration to politicians, decentralized agencies to central departments, and individual employees or teams to top management. Stakeholders utilize performance information to hold each other accountable for fulfilling their assigned responsibilities effectively.

Đo lường việc thực thi

Đo lường việc thực thi mang lại cơ hội cải tiến công tác quản lý khu vực công và hoạch định chính sách. Điều cần thiết là thiết lập nên các tiêu chuẩn và chỉ số để đánh giá kết quả (hiệu suất) thực thi của tổ chức, xác định mức độ đạt được các mục tiêu, nắm bắt được tác động xã hội và nâng cao khả năng đáp ứng. Các tiêu chuẩn tối thiểu đại diện cho ngưỡng chỉ số thực thi phải đạt được. Các tiêu chuẩn này có thể được thiết lập theo nhiều cách: (1) Ảnh hưởng chính trị: Các chính trị gia đôi khi có thể đặt ra các tiêu chuẩn được ưa chuộng thiên nhiều về biểu tượng của sự thành công trong chính sách hơn là các tiêu chí đo lường thực thi thực sự; (2) Quy chuẩn khoa học: Một số tiêu chuẩn được đúc rút từ các nguyên tắc khoa học hoặc hoạt động thực tiễn tốt nhất; (3) Phân tích so sánh: Các tiêu chuẩn thường được thiết lập thông qua phương pháp so sánh, hoặc sau một khoảng thời gian hoặc giữa các tổ chức khác nhau. Phương pháp phân tích thời gian (phân tích theo chuỗi thời gian) so sánh việc thực thi trong quá khứ với hiện tại, trong khi phân tích không gian (phân tích cắt ngang) so sánh việc thực thi của tổ chức này với việc thực thi của các tổ chức khác tại cùng thời điểm. Đối chuẩn (đo lường theo chuẩn đối sánh) là quá trình so sánh việc thực thi giữa các tổ chức, kết hợp cả kỹ thuật phân tích theo chuỗi thời gian và phân tích cắt ngang, giúp hiểu rõ việc thực thi một cách toàn diện.

Mặc dù con người có động lực tự nhiên đối với việc đo lường kết quả thực thi, nhưng báo cáo về việc thực thi vẫn gặp phải những thách thức đáng kể. Trong khi các cá nhân mong muốn có sự đo lường, họ có thể e ngại việc công khai báo cáo về kết quả thực thi của mình. Sự phức tạp của báo cáo thực thi đòi hỏi có các phương pháp thực hiện đa dạng. Kết quả là, cách tiếp cận thẻ điểm cân bằng (BSC) ngày càng phổ biến. BSC là thước đo kết quả thực hiện quản lý chiến lược được sử dụng để xác định và nâng cao hàng loạt chức năng nội bộ (quy trình công tác) cũng như tổng hợp các kết quả tác động ra bên ngoài của các hoạt động này. Cách tiếp cận này bao hàm quy trình thu thập và phân tích thông tin, dữ liệu về công tác tài chính, mức độ thỏa mãn của khách hàng, quy trình công việc (mức độ hiệu quả các sản phẩm, dịch vụ được tạo ra và cung ứng) và các lĩnh vực kết quả về đổi mới/phát triển (việc học tập và sử dụng các nguồn tri thức) để đáp ứng các quan điểm khác nhau của các bên liên quan thông qua các chỉ số và mục tiêu thực thi. Cách tiếp cận toàn diện này đảm bảo rằng tất cả các lĩnh vực hoạt động cốt yếu đều gắn kết với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Được áp dụng rộng rãi trong khu vực công trên toàn cầu, cách tiếp cận BSC thúc đẩy phương pháp đánh giá toàn diện và sự tham gia của các bên liên quan.

Performance Measurement

Performance measurement offers opportunities to enhance public sector management and policymaking. Establishing standards and indicators is essential to assess organizational performance, determine the achievement of objectives, understand societal impact, and improve responsiveness. Minimum standards represent performance indicator thresholds that must be met. These standards can be established in various ways: (1) Political Influence: Politicians may sometimes set popular standards more as symbols of policy success rather than genuine performance benchmarks; (2) Scientific Norms: Some standards are derived from scientific principles or best practices; (3) Comparative Analysis: Standards are often set through comparisons, either over time periods or across different organizations. Time series analysis compares past and current performance, while cross-sectional analysis compares performance with that of other organizations. Benchmarking, the process of comparing performance across organizations, combines both time series and cross-sectional analyses, providing comprehensive insights.

Despite the innate human impulse for performance measurement, performance reporting faces significant challenges. While individuals desire measurement, they may be apprehensive about having their performance publicly reported. The complexity of performance reporting necessitates diverse representation methods. Consequently, the balanced scorecard (BSC) approach has gained popularity. The BSC is a strategic management performance metric utilized for identifying and enhancing various internal business functions and their resultant external outcomes. This approach encompasses financial (Sales, expenditures, and income are used to understand financial performance), customer (Customer satisfaction with the quality, price, and availability of products or services is gauged), internal/business process (This is evaluated by investigating how well products are manufactured and services are delivered), and innovation/growth results areas (This aspect is analyzed through the investigation of training/learning and knowledge resources), accommodating varied stakeholder perspectives through performance indicators and targets. This comprehensive approach ensures that all critical areas of an organization are aligned with its strategic goals. Widely adopted in the public sector globally, the BSC approach fosters comprehensive assessment and stakeholder engagement.

Mô hình đầu vào - đầu ra

Đo lường việc thực thi liên quan đến việc thu thập, phân tích và báo cáo thông tin về việc thực thi của một cá nhân, đội nhóm, tổ chức, hệ thống hoặc bộ phận cấu thành. Đo lường việc thực thi có thể tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm đầu vào, đầu ra hoặc kết quả và có thể tập trung vào tính kinh tế, hiệu suất, hiệu quả (hiệu lực), hoặc chất lượng. Những khái niệm này có thể được tích hợp vào một mô hình đầu vào - đầu ra của chu trình chính sách và quản lý (mô hình miêu tả tổng quan, có hệ thống về khát vọng của tổ chức). Phần tổng quát về những "mục đích tột cùng" này thường bắt nguồn từ tuyên ngôn sứ mệnh hoặc tài liệu chính sách của tổ chức.

Bước tiếp theo trong chu trình chính sách là rút ra các mục tiêu tác nghiệp từ những hướng dẫn chiến lược nêu trên. Từ đó, dẫn đến chu trình quản lý, bao hàm các tác nghiệp thường ngày của tổ chức. Chu trình quản lý bao gồm các đầu vào của tổ chức, các hoạt động sử dụng những đầu vào này và các đầu ra được tạo ra từ các hoạt động này. Khi ra ngoài tổ chức, những kết quả đầu ra này sẽ tác động ảnh hưởng đến xã hội và thế giới xung quanh. Do đó, tác động ảnh hưởng là hệ quả của những việc mà chương trình hoặc tổ chức đã thực hiện, chứ không phải là chính các hành động đó. Chúng ta có thể phân biệt giữa kết quả trung gian và kết quả cuối cùng để thấy những thành quả tạm thời dẫn đến những mục tiêu cuối cùng. Do vậy, việc đánh giá tác động lên môi trường xã hội có vai trò rất quan trọng.

Các chỉ số thực thi là các biến số cho thấy mức độ vươn sát tới mục tiêu của tổ chức đến đâu. Mô hình đầu vào - đầu ra giúp cho việc xây dựng các chỉ số tỷ lệ: 1) Tính kinh tế: Chi phí chia cho đầu vào; 2) Năng suất: Đầu ra chia cho một đầu vào cụ thể; 3) Hiệu suất: Đầu ra chia cho tất cả đầu vào; 4) Hiệu quả: Kết quả chia cho đầu ra; 5) Hiệu quả chi phí: Kết quả chia cho chi phí. Một hệ thống đo lường việc thực thi tập trung vào các bước khác nhau trong mô hình đầu vào - đầu ra cần cung cấp cho tổ chức đủ thông tin để lập kế hoạch, theo dõi và đánh giá cả về chính sách cũng như về quản lý.

Input - Output Model

Performance measurement involves the collection, analysis, and reporting of information regarding the performance of an individual, group, organization, system, or component. Performance measurement can operate at various levels, including inputs, outputs, or outcomes, and can focus on economy, efficiency, effectiveness, or quality. These concepts can be integrated into an input-output model of the policy and management cycle, providing a systematic overview of an organization's aspirations. These general "end purposes" are typically derived from the organization’s mission statement or policy documents.

The next step in the policy cycle is to derive more operational objectives from these strategic guidelines. This leads into the management cycle, which involves the daily operations of the organization. The management cycle consists of inputs entering the organization, the activities using these inputs, and the outputs generated by these activities. When these outputs leave the organization, they impact society and the world at large. Therefore, outcomes are the consequences of what the program or organization did, rather than the actions themselves. We can distinguish between intermediate outcomes and end outcomes, which represent the interim accomplishments leading to the ultimate goals. Assessing the impact on the societal environment is crucial.

Performance indicators are variables that indicate how close we are to reaching our objectives. The input-output model allows us to formulate ratio-indicators: (1) Economy: Cost divided by input; (2) Productivity: Output divided by a specific input; (3) Efficiency: Output divided by all inputs; (4) Effectiveness: Outcome divided by output; (5) Cost-effectiveness: Outcome divided by cost. A performance measurement system focusing on the different steps in the input-output model should provide an organization with sufficient information to plan, monitor, and evaluate both policy and management.

Cách tiếp cận đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức, nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt quan trọng để thực hiện nhiều chức năng khác nhau, chẳng hạn như các vai trò chế tạo, sản xuất, kỹ thuật, công việc văn phòng, nhiệm vụ quản lý, công tác hành chính và giám sát. Những chức năng, nhiệm vụ này có mối liên hệ với trình độ học vấn, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm của nhân viên. Đồng thời, để cung ứng dịch vụ và thực thi chức trách nhiệm vụ một cách hiệu quả, nhân viên phải có phẩm chất đạo đức. Khả năng làm việc nhóm cũng là yếu tố quan trọng để hoàn thành trách nhiệm đối với công việc.

Đào tạo được thừa nhận rộng rãi là một thành tố đặc biệt quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo bổ trợ cho quá trình giáo dục của một người thông qua việc cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng, khắc ghi các hệ giá trị, và thay đổi tư duy cố hữu. Đào tạo còn phát huy tinh thần đồng đội, và nhìn chung, giúp gia tăng giá trị của một cá nhân đối với tổ chức và xã hội. Thông thường, đào tạo (tập huấn) tập trung vào việc trang bị các kiến thức hoặc kỹ năng cụ thể để nâng cao kết quả thực thi công việc trong ngắn hạn, bao gồm các chương trình có cấu trúc hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện một số nhiệm vụ nhất định, sử dụng công cụ hoặc công nghệ mới, hoặc tuân thủ các chính sách của tổ chức.

Mặt khác, phát triển có cách tiếp cận rộng hơn, thúc đẩy sự phát triển dài hạn và chuẩn bị cho nhân viên gánh vác các vai trò và trách nhiệm trong tương lai. Công tác này bao gồm các hoạt động như tư vấn, huấn luyện, phát triển lãnh đạo và các sáng kiến phát triển cá nhân. Một kế hoạch phát triển bản thân là công cụ hỗ trợ nhân viên trong phát triển sự nghiệp và phát triển cá nhân, nhằm giúp họ đạt được các mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn và nâng cao kết quả thực thi trong công việc hiện tại. Quy hoạch kế cận là một chiến lược của tổ chức được thiết kế để chuyển giao vai trò lãnh đạo cho các nhân viên hoặc nhóm nhân viên khác. Cách tiếp cận này nhằm đảm bảo cho tổ chức tiếp tục hoạt động thông suốt, không bị gián đoạn khi những cá nhân chủ chốt có cơ hội chuyển công tác, nghỉ chế độ hưu trí hoặc qua đời. Thông qua việc triển khai quy hoạch kế cận, các tổ chức có sự chuẩn bị tốt để thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển cho tất cả nhân viên, không chỉ dành cho những người giữ vị trí quản lý hoặc điều hành.

Khi tuyển dụng, các tổ chức yêu cầu nhân viên mới phải tham gia các chương trình định hướng, hòa nhập và đào tạo, bồi dưỡng. Quá trình định hướng và hội nhập nhân viên giúp các thành viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp, chức trách nhiệm vụ và môi trường làm việc tổng thể. Trong quá trình định hướng, nhân viên được giới thiệu về vai trò và tổ chức của mình. Chương trình này giúp những người mới được tuyển hòa nhập vào đội nhóm, nắm bắt yêu cầu công việc và thực thi nhiệm vụ của mình một cách năng suất, hiệu quả. Quá trình định hướng quan tâm giới thiệu về quyền của nhà tuyển dụng và nhân viên cũng như các điều khoản và điều kiện của việc làm. Trong đó, bao gồm các yêu cầu về tính pháp lý và việc tuân thủ, nhấn mạnh đến yếu tố đảm bảo sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc.

Quá trình hội nhập nhân viên là một cách thức hiệu quả để hỗ trợ nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi và điều chỉnh các mặt giao tiếp xã hội và các khía cạnh thực thi nhiệm vụ trong vai trò của mình. Quá trình nhập môn này giúp củng cố các mối quan hệ, làm rõ kỳ vọng và giúp nhân viên hiểu về văn hóa tổ chức và nhiệm vụ của mình. Qua đó, họ có thể đóng góp hiệu quả vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Khi được tuyển chọn, người nhân viên phải tham gia vào các chương trình này để có đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Hàng loạt phương pháp đào tạo (bồi dưỡng) thường được áp dụng, bao gồm đào tạo thực hành (thường là hình thức đào tạo mô phỏng thực tế công tác, xa nơi làm việc), đào tạo qua làm việc, đóng vai, nghe giảng, phương pháp kết hợp giảng dạy-học tập, đào tạo trực tuyến, đào tạo nội bộ (định kỳ), đào tạo tại chức, đào tạo phát triển sự nghiệp, huấn luyện, xử lý tình huống điển cứu, khảo sát thực tế và luân chuyển công việc. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào phụ thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ công việc, nền tảng (kiến thức, kinh nghiệm) của nhân viên và mục tiêu của tổ chức. Điều quan trọng là chương trình đào tạo phải giúp cho nhân viên có khả năng giải quyết được các vấn đề liên quan đến thực thi nhiệm vụ trong công việc của họ và áp dụng hiệu quả các năng lực đã học trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, những chương trình này đóng góp quan trọng vào việc nâng cao kết quả thực thi của nhân viên và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Training and Development Approach

In organizations, human resources are essential for various functions, including manufacturing, production, technical roles, clerical work, managerial tasks, administrative duties, and supervision. These functions are aligned with employees' educational qualifications, skills, abilities, and experience. To deliver services and perform job duties effectively, employees must embody morality and ethics. Teamwork is also crucial for fulfilling job responsibilities.

Training is universally acknowledged as a critical component of human resource development. It complements a person’s education by updating their knowledge, inculcating skills and values, and helping to change entrenched mindsets. Training also promotes team spirit and, in general, increases the value of an individual to the organization and society. Often, training focuses on providing specific skills or knowledge to enhance job performance in the short term, involving structured programs that teach employees how to perform certain tasks, use new tools or technologies, or comply with organizational policies.

Development, on the other hand, takes a broader approach, nurturing long-term growth and preparing employees for future roles and responsibilities. This includes activities such as mentoring, coaching, leadership development, and personal growth initiatives. An individual development plan is a tool to assist employees in career and personal development, aiming to help them reach short- and long-term career goals and improve current job performance. Succession planning is an organizational strategy designed to transfer leadership roles to other employees or groups of employees. This approach ensures the organization continues to operate smoothly and without interruption when key individuals move on to new opportunities, retire, or pass away. By implementing succession planning, organizations are better equipped to promote and advance all employees, not just those in management or executive positions.

When hiring, organizations require new employees to undergo induction, onboarding, and training programs. Staff induction and onboarding ensure that new members become familiar with their jobs, colleagues, duties, and the overall work environment. During induction, employees are introduced to their roles and the organization. This program helps new recruits integrate into the team, understand job requirements, and perform their duties efficiently. The induction process considers employer and employee rights and the terms and conditions of employment. It must cover legal and compliance requirements and emphasize workplace health and safety. 

An effective way to support new employees is through the onboarding process, which helps them quickly and smoothly adjust to their roles' social and performance aspects. Onboarding strengthens relationships, clarifies expectations, and helps employees understand their duties and organizational culture. This process enables them to contribute effectively to achieving organizational goals.

Training and development programs are crucial for achieving organizational goals. When employees are selected, they must participate in these programs to acquire the necessary knowledge, skills, and abilities. Various training methods are employed, including vestibule training (off-the-job training), on-the-job training, role-playing, lectures, teaching-learning methods, on-line training, internal session, in-service training, career development training, coaching, case studies, field visits, and job rotation. The choice of training methods depends on the job duties, employees' backgrounds, and organizational goals. It is essential to ensure that employees can solve problems related to their job duties and apply their acquired competencies effectively to meet organizational objectives. These programs significantly contribute to enhancing employees' performance and achieving the organization's goals.

Đào tạo và phát triển nhân viên trong khu vực công

Trong khu vực công cũng như các khu vực khác, đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm các hoạt động và chương trình được thiết kế nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên. Quá trình liên tục này nhằm nâng cao kết quả thực thi của cá nhân và tổ chức, thúc đẩy phát triển chức nghiệp và đáp ứng các nhu cầu công tác không ngừng thay đổi. Đào tạo và phát triển khuyến khích tính sáng tạo và sáng kiến của nhân viên, giúp phòng ngừa tình trạng nhân lực tụt hậu do tuổi tác, ý thức thái độ hoặc thiếu khả năng thích ứng với những thay đổi của công nghệ và hoàn cảnh công tác.

Kết quả thực thi của chính phủ được đo lường bằng hiệu quả và hiệu suất của các cơ quan trực thuộc - kết quả của các tổ chức này lại phụ thuộc nhiều vào kết quả thực thi của cá nhân các nhân viên (đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức). Có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả thực thi công việc trong các hệ thống công vụ: đào tạo, động lực làm việc, lãnh đạo, văn hóa tổ chức và môi trường công tác. Trong đó, đào tạo đóng một vai trò đặc biệt quan trọng, vì khi được đào tạo tốt thì nhân viên làm việc với năng suất cao hơn, phục vụ công chúng tốt hơn, từ đó góp phần nâng cao kết quả thực thi của tổ chức. Đào tạo được xác định là quá trình phát triển kỹ năng, thói quen, kiến thức và thái độ của nhân viên để nâng cao hiệu quả trong các vị trí công tác hiện tại và chuẩn bị cho họ đảm trách các vai trò tương lai.

Đào tạo công chức đã trở thành một nội dung công tác quan trọng trong quản lý nhân sự hiện đại. Các mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo bao gồm xây dựng nên đội ngũ công chức có thể tổ chức thực hiện công việc với sự trong sáng và chuẩn xác, giúp họ đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, bồi đắp ý thức cộng đồng, phát triển năng lực để gánh vác trách nhiệm cao hơn, tăng cường tinh thần làm việc, mở rộng tầm nhìn và quan điểm, khắc phục những thiếu sót, thúc đẩy tinh thần đồng đội và thấm nhuần ý thức thái độ phục vụ công của người công chức.

Có nhiều loại hình đào tạo công chức khác nhau, như: đào tạo trước khi gia nhập công vụ, chương trình định hướng (giới thiệu về tổ chức, nhiệm vụ, công việc), các hoạt động đào tạo tại chức hoặc đào tạo sau khi gia nhập công vụ, đào tạo ngắn hạn (từ vài tuần đến vài tháng) và đào tạo dài hạn (từ sáu tháng đến hai năm hoặc dài hơn).

Thực hiện tốt việc phát triển nghề nghiệp của công chức có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng thực thi của nhân viên. Quá trình này bao gồm sự phát triển và thăng tiến của người công chức thông qua thay đổi vị trí công tác, dẫn tới các giai đoạn (nấc thang) cao hơn trong lộ trình phát triển chức nghiệp, đi kèm với sự tăng lên về quyền lợi, thẩm quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm. Người công chức nào cũng đều khát khao có cơ hội phát triển sự nghiệp. Khi các cơ hội này có thể được tiếp cận một cách bình đẳng, thì người công chức có động lực thúc đẩy nâng cao kết quả thực thi của mình để thăng tiến trong sự nghiệp. Ngược lại, một hệ thống phát triển nghề nghiệp không rõ ràng và thiếu công bằng có thể dẫn đến tình trạng nhụt ý chí phấn đấu, phạm quy, không thoải mái công tác và thiếu tính chuyên nghiệp.

Public Sector Employee Training and Development

In the public sector, as well as in other sectors, employee training and development encompass activities and programs designed to enhance employees' knowledge, skills, and abilities. This continuous process aims to improve individual and organizational performance, foster career growth, and adapt to evolving business needs. Training and development encourage initiative and creativity among employees, helping to prevent manpower obsolescence due to age, attitude, or the inability to adapt to technological and situational changes.

Government performance is measured by the efficiency and effectiveness of its organs, which heavily depend on the performance of individual employees. Five main factors influence job performance in civil service systems: training, motivation, leadership, organizational culture, and work environment. Training plays a crucial role, as well-trained employees tend to be more productive and better at serving the public, thereby enhancing organizational performance. Training is defined as the process of developing skills, habits, knowledge, and attitudes in employees to increase their effectiveness in current positions and prepare them for future roles.

Training of civil servants has become an important aspect of modern personnel management. The basic objectives of training include producing civil servants who can conduct business with clarity and precision, aligning them with their tasks, fostering community consciousness, developing capacity for greater responsibilities, improving morale, broadening vision and outlook, addressing deficiencies, promoting team spirit, and instilling the attitude that a civil servant is a public servant, not a master.

Different types of training for civil servants include pre-entry training, orientation/induction programs, in-service or post-entry training, short-term training (a few weeks to a couple of months), and long-term training (six months to two years or more).

The career development of civil servants significantly influences the quality of employee performance. It involves the development and improvement of civil servants through changes in position, which lead to higher stages accompanied by increased rights, authority, obligations, and responsibilities. Every civil servant aspires to career development opportunities. When these opportunities are equally accessible, civil servants are motivated to improve their performance to advance in their careers. Conversely, an unclear and unfair career development system can lead to a lack of morale, discipline, comfort, and professionalism./.

TS Phạm Đức Toàn, Phó Trưởng ban Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương (Bộ Nội vụ)