Hà Nội, Ngày 18/05/2024

Vấn đề tài năng và nhân tài trong khu vực công ở Việt Nam

Ngày đăng: 22/05/2023   16:51
Mặc định Cỡ chữ
Nguồn nhân lực nói chung và những người có tài năng - nhân tài nói riêng có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển, thịnh vượng của một quốc gia. Bài viết tập trung phân tích những vấn đề lý luận về tài năng và nhân tài; đánh giá những sản phẩm cụ thể và cách tiếp cận quản lý, tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài trong khu vực công hiện nay.
Hội thảo góp ý dự thảo “Đề án Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”, do Bộ Nội vụ và Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam tổ chức ngày 24/3/2023, tại Hà Nội.

Nhận thức về tài năng và nhân tài 

Xã hội là tổng hợp hoạt động của con người trong các khu vực khác nhau về đời sống xã hội, với những quan hệ theo khu vực để tạo ra sự phân công lao động một cách khách quan. Sự phân công lao động phù hợp với từng loại hình lao động là động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng năng lực, kỹ năng và những sáng kiến, sáng tạo riêng, độc đáo của họ. Từ môi trường lao động tạo ra sự chọn lọc tự nhiên cho sự thích ứng, phù hợp của từng người, hay nhóm lao động. Do đó, về năng lực, kỹ năng hay sự thành thạo trong công việc thường phải gắn với từng loại hình lao động cụ thể. Chính các loại hình lao động đó là động lực phát triển việc nghiên cứu khoa học, phân chia tri thức ra các khu vực khác nhau một cách khách quan. Căn cứ vào đối tượng con người tác động mà phân ra các lĩnh vực. Có nhiều cách phân chia, nhưng cách phổ biến nhất là căn cứ vào đặc trưng của các đối tượng, như khu vực sản xuất vật chất, lao động sáng tạo văn hóa, lao động tổ chức quyền lực xã hội - mà đặc biệt là khi nhà nước xuất hiện. Mỗi đối tượng lao động không tồn tại riêng biệt, tách biệt, mà được ràng buộc trong các mối liên hệ. Vì vậy, bất kỳ hoạt động lao động nào cũng cần những kỹ năng cơ bản và kỹ năng bổ trợ. Thậm chí, có lĩnh vực lao động xác định kỹ năng cơ bản không đơn giản, ví dụ trong hệ thống công vụ, công chức thì nhà nước rất cần những công chức có năng lực, xử lý công việc hiệu quả, thân thiện và uy tín. 

Hiện nay, yêu cầu nguồn nhân lực có tài năng hoặc tìm kiếm phát hiện nhân tài cho xã hội là một nhu cầu cấp thiết cho công cuộc xây dựng đất nước phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ và hội nhập quốc tế. Tài năng là khái niệm nói về khả năng hoàn thành công việc một cách nổi trội về mặt giá trị xã hội, tương quan so sánh các chỉ số về hiệu quả đầu ra. Tài năng là nói về năng lực cá nhân cụ thể, gắn với loại công việc mà họ thực hiện, mang lại giá trị xã hội. Nếu một người nhờ có năng lực khác thường mà tạo ra sản phẩm xã hội, nhưng không mang lại ảnh hưởng tích cực cho xã hội thì chắc chắn họ không được coi là tài năng. Bởi vì tài năng không những phản ánh năng lực bản thân, mà có yếu tố phục vụ xã hội. Mặt khác, tài năng còn phản ánh sự ngưỡng mộ (sự hài lòng, thỏa mãn về tinh thần) trong cộng đồng. Do đó, trong tài năng có yếu tố văn hóa, nghĩa là sản phẩm của tài năng phải hội tụ năng lực, phẩm hạnh của con người gắn với nhu cầu xã hội. Nhiều người tài năng hợp thành nhóm những nhân tài. Nếu tài năng gắn với những cá nhân cụ thể, thì nhân tài nói về những người tài năng trong quan hệ so sánh trừu tượng, theo lớp người, có năng lực vượt trội nhiều hơn. Nhân tài lấy những người tài năng là căn bản tập hợp. 

Có thể so sánh tài năng của các cá nhân ở nhiều cấp độ, tiêu chí khác nhau. Ví dụ, từ những phong trào thi đua, các cuộc thi hay tuyển chọn sản phẩm (khác với thi kiến thức thuần túy); những giá trị đo bằng vật chất trong các hoạt động trao đổi… là những cách khác nhau để xác định hay tìm kiếm tài năng. Nhưng có những nhân tài mà tài năng của họ chỉ có thể đánh giá qua những phân tích trừu tượng, không định giá được, như nhiều chủ trương mang tầm quyết sách của một số chính trị gia, các nhà quản trị đất nước. Có những “sản phẩm” phải trải qua thực tế, qua nhiều thế hệ mới khẳng định được giá trị, ví dụ như Truyện Kiều của Nguyễn Du. Trong xã hội với những sự thay đổi cơ chế hay luật lệ, thì sản phẩm, nhất là ý tưởng táo bạo đổi mới, mang lại yếu tố tích cực cho xã hội vẫn phải có thời gian để khẳng định. 

Tài năng trong nền công vụ

Nền công vụ là môi trường lao động đặc thù (thậm chí là đặc biệt, riêng có). Công vụ cũng như bất kỳ khu vực lao động nào đều cần người có tài năng. Bởi vì người có tài năng sẽ xử lý công việc thành thạo, kết quả lao động có giá trị xã hội cao. Đánh giá người tài trong nền công vụ không đơn giản, bởi vì sản phẩm của công chức rất đa dạng, có thể đánh giá cụ thể hoặc đánh giá qua lao động tập thể trong tổ chức. Muốn đánh giá người tài trong công vụ, cần xuất phát từ các đặc điểm thể hiện bản chất của hoạt động công vụ, đó là: 

Thứ nhất, công vụ là công việc của công chức trong bộ máy quản lý nhà nước. 

Thứ hai, công vụ luôn là lao động mang tính công quyền. Công chức, viên chức luôn gắn với hình ảnh biểu tượng của công quyền. Vì thế, môi trường công vụ có những đạo luật đặc thù chi phối. 

Thứ ba, sản phẩm lao động của công chức trong công vụ luôn có mặt năng lực cá nhân và kết quả tập thể. Lao động công vụ có nhiều điểm mang tính xã hội cao của các sản phẩm công nghiệp. Lao động của người này là sự tiếp nối lao động của người khác để có sản phẩm cuối cùng. 

Thứ tư, tính phi lợi nhuận trong công vụ. Công chức làm việc không có yêu cầu phải mang lại lợi nhuận kinh tế. Lợi nhuận kinh tế khác với hiệu quả công việc, bởi vì bộ máy nhà nước là tổ chức quản trị chuyên nghiệp hoạt động bằng thuế của nhân dân đóng góp. Chính hiệu quả xã hội mang tính động lực cho sản xuất và sinh hoạt xã hội. 

Thứ năm, tài năng của công chức là sản phẩm lao động tích tụ tố chất tổng hợp. Chúng phải hội đủ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, ứng xử xã hội và phẩm chất đạo đức.  

Sản phẩm công vụ của công chức tài năng

Một quốc gia phát triển tương ứng có một nền hành chính phát triển, hiện đại. Một nền hành chính phát triển phải có nguồn nhân lực tài năng. Công chức có năng lực đòi hỏi phải có sản phẩm lao động công vụ. Vì vậy, đánh giá công chức phải căn cứ vào sản phẩm từ lao động công vụ. Lao động công vụ mang dấu ấn cá nhân và kết quả của sự hợp tác. Trong nền công vụ, tài năng của công chức thông qua sự hoàn thành xuất sắc liên quan đến đánh giá cán bộ (hoặc đánh giá cán bộ căn cứ vào những gì họ đã làm được trong công vụ và các yếu tố hợp tác, quan hệ đồng nghiệp…). Do đó, tài năng của công chức chứa đựng yếu tố phát triển, thay đổi, tích tụ ở các vị trí việc làm khác nhau. 

Thử thách đối với công chức còn thể hiện qua việc họ được giao công việc đòi hỏi trình độ và trách nhiệm cao hoặc được giao vị trí dẫn dắt trong thực thi công vụ. Vì vậy, những công chức có năng lực thường có sự thay đổi vị trí việc làm mang tính chuyên môn và trọng trách của tổ chức. Tính chất trọng trách trong công vụ có yếu tố hành chính xã hội như: là công chức được giao việc khó do có năng lực và sự tin tưởng; là giao việc khó đồng nghĩa với sự thăng tiến chức vụ. Ngoài yêu cầu chuyên môn, giao việc công tạo tình huống đo lường phẩm chất và bản lĩnh là những tố chất cần thiết của công chức tài năng.  

Công chức tài năng thường chiếm tỷ lệ thấp trong tổ chức. Trong xã hội, mỗi con người có vai trò khác nhau về trình độ nhận thức, chuyên môn, nghiệp vụ và mối quan hệ trong xã hội. Nhưng tính chuyên nghiệp đòi hỏi sự ổn định tương đối theo vị trí công việc, nếu xáo trộn vị trí sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác. Trong công vụ, không phải nhóm làm việc nào cũng thể hiện được tài năng. Cụ thể, có vị trí việc làm chỉ cần công chức đạt tới sự thành thạo nghiệp vụ, có kỹ năng và kinh nghiệm. Trong khi các vị trí khác cần sự tư duy trừu tượng, năng lực phân tích, tổng hợp, có kiến thức tổng hợp mang dấu ấn năng lực vượt trội. Có vị trí ngoài chuyên môn cần có sự sáng tạo, năng lực tổ chức và sự dẫn dắt; vị trí khác yêu cầu sự cần mẫn và tích lũy kinh nghiệm. Vì vậy, trong tổ chức có nhóm công chức tài năng và nhóm công chức mẫn cán. Nhưng cả hai nhóm đều cần tới trách nhiệm xã hội (trước hết là đối với cơ quan, tổ chức). Những nội dung phân tích cho thấy, công chức có năng lực không đơn giản chỉ là trình độ chuyên môn thuần túy. Nếu tuyển dụng người có bằng xuất sắc cũng chỉ được một tiêu chuẩn trong khung năng lực của họ, gồm ba nhóm cơ bản sau:   

Trình độ chuyên môn: là kiến thức mà công chức được đào tạo chính quy, bài bản trong các cơ sở đào tạo có uy tín, được xếp hạng, hoặc dư luận xã hội đánh giá cao. Trình độ chuyên môn không chỉ là điểm số học tập, mà là một trong nhiều tiêu chí đào tạo toàn diện, nhưng phản ánh những tố chất về kiến thức, kỹ năng, phương pháp trong học tập và các tình huống giả định. Chúng rất cần thiết để người học có ngay trong giai đoạn “tiền công vụ” (nếu họ trở thành công chức, viên chức). Sau này, công chức (nhất là nhóm có năng lực) không chỉ liên hệ nhiều đến kiến thức chuyên môn, mà ngày càng phát huy năng lực tư duy sáng tạo, khả năng phán đoán và những kiến thức tổng hợp có được trong quá trình đào tạo. Vì vậy, khái niệm “trái ngành, trái nghề” nhiều khi không còn phù hợp với hoạt động quản lý, nhất là khi họ ngày càng được giao những vị trí liên quan đến vai trò quản trị, điều hành, hay cần tư duy chính sách, hay quản trị tổ chức. 

Trách nhiệm xã hội: là một phần tài năng của công chức. Một công chức có năng lực không thể thiếu trách nhiệm xã hội trong hoạt động công vụ của họ. Năng lực của công chức, xét đến cùng là khả năng phục vụ cộng đồng đến mức nào. Do đó, hoạt động công vụ của công chức luôn mang tính xã hội, đặc điểm này rất quan trọng trong môi trường công vụ. 

Phẩm chất đạo đức: là một mặt của bản chất con người thông qua hành động và sự thẩm định của xã hội. Nếu pháp quyền lấy quy phạm pháp luật làm công cụ điều chỉnh hành vi con người, thì dư luận xã hội là công cụ hiệu quả trong định hướng xã hội của đạo đức. Tài năng của công chức không chỉ đơn giản là các công trình, sản phẩm đạt được trong công vụ, mà là giá trị phù hợp với mục đích phục vụ Nhân dân làm tiêu chí (tài năng, uy tín, trách nhiệm…). Vì vậy, tài năng của công chức còn có những tiêu chí rộng hơn những gì công việc đòi hỏi về mặt chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy. Công chức có năng lực cũng đồng thời có phẩm hạnh phụng sự đất nước thông qua tập thể, cơ quan, đơn vị..

Tạo nguồn nhân tài trong nền công vụ 

Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc Nhà nước chuyển sang làm việc ở khu vực tư trong thời gian qua là tình trạng đáng báo động, cần phải có các giải pháp kịp thời, đặc biệt là có chính sách để thu hút, “giữ chân” những người có tài năng trong khu vực công. Cần thực hiện tốt một số vấn đề sau: 

Một là, tuyển dụng những người có thành tích xuất sắc trong học tập: thông thường người học giỏi chắc chắn có tố chất thông minh, sáng tạo (trong các giải pháp học tập). Tuy nhiên, để người học tập xuất sắc làm việc tốt trong môi trường công vụ thì cần có những điều kiện kèm theo. Đó là việc họ có nguyện vọng làm việc trong môi trường công vụ hay không khi đã biết rõ những đặc trưng của chế độ công vụ (làm việc nhóm, chế độ hành chính, thu nhập ổn định nhưng không hấp dẫn người tài giỏi…). Họ cần có sự cam kết về ý thức cống hiến với thời gian cần thiết. Nghĩa là, khi trúng tuyển để trở thành công chức, người học tập xuất sắc cần có thái độ chấp nhận môi trường làm việc và thực tế thu nhập.  

Hai là, thi tuyển theo vị trí việc làm: công vụ là hệ thống công tác với những loại việc đòi hỏi kỹ năng có tính đặc thù, và việc thi tuyển là để tuyển chọn được người phù hợp với môi trường đặc thù. Thực tế thi tuyển cho thấy hầu hết hồ sơ người dự thi đều hội đủ điều kiện, tiêu chuẩn, nhưng chỉ những người đáp ứng yêu cầu của đặc thù công vụ mới có thể và có cơ hội hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thi tuyển sẽ tìm được người trưởng thành về kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức, trong ứng xử… qua trải nghiệm các tình huống thực tiễn.

Ba là, sự thử thách: thử thách công chức là một hình thức rất quan trọng để sàng lọc, tìm kiếm tài năng và những phẩm chất đạo đức của công chức. Người không bao giờ trải qua thử thách sẽ rất ít cơ hội để thể hiện năng lực tốt hay năng lực yếu. Qua thử thách và thi tuyển, có thể biết được công chức sẽ là tốt hơn nếu ở vị trí này, hay vị trí khác. Thử thách có hai hình thức: tự thử thách và thử thách của tổ chức. Vì thế thử thách công vụ mang tính tổ chức, xã hội. Thử thách của tổ chức có nhiều phương thức, có thể là giao nhiệm vụ khó, giao nhiệm vụ khác, luân chuyển ra môi trường khác. Ví dụ, luân chuyển từ Trung ương về địa phương; từ địa phương này sang địa phương khác... Thử thách của bản thân chính là sự chấp nhận rủi ro, liên quan đến thành bại của công vụ. Công chức tài năng phải có hai mặt năng lực và phẩm chất, trong đó ý thức đạo đức, tinh thần trách nhiệm là những tố chất rất quan trọng, nhất là người đứng đầu cơ quan đơn vị, tổ chức.

Có thể hiểu, công chức tài năng thể hiện ở những công chức có năng lực công vụ vượt trội thông qua các tiêu chí, như có năng lực, sáng kiến, thích ứng sự thay đổi, không sợ rủi ro, thái độ gương mẫu trước công việc và cơ hội thăng tiến. Nếu hội đủ những yếu tố này họ sẽ là những công chức tài năng, là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cao hơn của sự nghiệp, tạo nguồn để trở thành các nhà quản trị đất nước, trở thành giới tinh hoa của đất nước./.  

 

GS.TS Nguyễn Hữu Khiển, nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia

Lê Thị Ngọc Mai, Đại học Quốc gia Hà Nội

tcnn.vn

Bình luận

Tin tức cùng chuyên mục

Xây dựng văn hóa đổi mới trong cơ quan nhà nước

Ngày đăng 17/05/2024
Văn hóa đổi mới là một bộ phận cấu thành của văn hóa tổ chức, giúp xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn hơn, phát huy tiềm năng sáng tạo của công chức, viên chức và làm tăng khả năng thích ứng của cơ quan nhà nước trước xu hướng biến đổi không ngừng của xã hội trong giai đoạn hiện nay. Để “tinh thần đổi mới” trở thành giá trị chung và xây dựng được văn hóa đổi mới trong các cơ quan nhà nước, đòi hỏi phải có một hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ và được thực hiện khả thi trong các cơ quan nhà nước.

Bàn về các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định xử phạt vi phạm hành chính

Ngày đăng 13/05/2024
Để đảm bảo quyền lực nhà nước được thực thi cũng như bảo vệ trật tự an toàn xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân thì các quyết định xử phạt vi phạm hành chính phải được thực hiện đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn một số tổ chức, cá nhân chây ỳ không thực hiện nghĩa vụ này. Bài viết phân tích, chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân và kiến nghị biện pháp nâng cao hiệu quả thi hành quyết định xử phạt vi phạm hành chính của chính quyền các cấp.

Thu hút nhân lực chất lượng cao trong khu vực công: Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện

Ngày đăng 09/05/2024
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho cả nước nói chung và cho khu vực công nói riêng là một trong ba đột phá chiến lược để thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội lần thứ XIII của Đảng. Bài viết phân tích một số bất cập trong quy định pháp luật hiện hành đang là rào cản trong thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay và đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện.

Hoàn thiện quy định về đơn vị bầu cử đại biểu Quốc hội theo hướng đảm bảo tính cạnh tranh giữa các ứng cử viên trong từng đơn vị bầu cử

Ngày đăng 25/04/2024
Trên cơ sở phân tích quá trình hình thành và phát triển chế định đơn vị bầu cử ở Việt Nam, bài viết trình bày một số đề xuất nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các ứng cử viên trong từng đơn vị bầu cử trên một số khía cạnh: hình thức tổ chức đơn vị bầu cử, tỷ lệ chênh lệch trong tiêu chí ấn định số đại biểu được bầu ở các địa phương, quy định về người tham gia ứng cử, bảo tính đại diện của ứng cử viên.

Pháp luật về trách nhiệm công vụ của Nhà nước - tiếp cận từ góc độ điều chỉnh của pháp luật hành chính

Ngày đăng 02/05/2024
Ở Việt Nam hiện nay, cùng với quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng dân chủ trong đời sống xã hội, các yêu cầu về pháp quyền, dân chủ, minh bạch, trách nhiệm giải trình, phòng, chống tham nhũng đang trở thành thước đo đánh giá hiệu quả hoạt động của Nhà nước. Do đó, các quyền, lợi ích chính đáng của người dân phải được pháp lý hóa bởi hệ thống pháp luật; ngược lại, Nhà nước cũng cần được bảo vệ bởi chính hệ thống pháp luật - pháp luật đã trở nên độc lập tương đối với Nhà nước, là công cụ hữu hiệu ngăn chặn, kiểm soát và bảo vệ chính Nhà nước. Trong lĩnh vực pháp luật hành chính, các chủ thể công vụ tuân thủ nguyên tắc thực thi công vụ trong phạm vi pháp luật cho phép. Tuy nhiên trong thực tế, sự thiếu hụt các quy phạm điều chỉnh hoặc thiếu an toàn về mặt pháp lý đang chứa đựng những tiềm ẩn rủi ro cho chính các chủ thể khi thực thi công vụ. Vì vậy, sự bình đẳng trong điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm pháp lý hành chính của các chủ thể là yêu cầu bắt buộc trong quản trị quốc gia.