Một số tiêu chí nhận diện cán bộ trẻ tài năng

Ảnh minh họa

CÁN BỘ TRẺ TÀI NĂNG 

Cán bộ trẻ

Trong tiếng Việt, thuật ngữ “trẻ” được dùng với những ý nghĩa khác nhau, trong đó có ý nghĩa nói trẻ về tuổi đời và trẻ về tuổi nghề. Tuổi nghề xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm làm việc; tuổi đời, theo Điều 1 Luật Thanh niên năm 2020 quy định: “Thanh niên là công dân Việt Nam từ đủ 16 tuổi đến 30 tuổi”, như vậy trẻ được hiểu là thanh niên, với tuổi đời giới hạn phổ biến từ 16 đến 30 tuổi (trừ một số trường hợp đặc biệt). 

Cùng với tuổi đời, tuổi nghề, các tiêu chí như giới tính, dân tộc và một số yêu cầu, điều kiện như: phân cấp quản lý cán bộ; tính chất, mức độ (thuận lợi, khó khăn, phức tạp) của lĩnh vực công tác… cũng được xem xét khi xác định độ trẻ đối với “cán bộ trẻ tài năng”. Ví dụ: trẻ theo cơ cấu giới tính, dân tộc, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ theo phân cấp quy định tại Quyết định số 80-QĐ/TW ngày 18/8/2022 của Ban chấp hành Trung ương Đảng.

Tài năng

“Tài năng” được sử dụng phổ biến trong xã hội cũng như trong chính sách, pháp luật. Tuy vậy, nội hàm của khái niệm này chưa được quan niệm thống nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy tiếp cận phổ biến hiện nay là theo đối tượng của tài năng, theo đó tài năng là đặc điểm nổi trội về năng lực của cá nhân gắn với khả năng bẩm sinh, kết hợp với sự rèn luyện để phát huy khả năng bẩm sinh đó trong một hoặc một số lĩnh vực, hoạt động nhất định. Cùng với việc gắn tài năng với năng lực cá nhân, coi trọng sự rèn luyện của mỗi cá nhân để phát triển tài năng, khoa học quản trị nhân lực còn đề cao vai trò “nâng đỡ” của tổ chức đối với sự phát triển tài năng của cá nhân và đặt năng lực nổi trội của mỗi cá nhân trong phạm vi hoạt động của tổ chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, theo đó mỗi tổ chức đều có thể có những người tài năng.

Tuy quan niệm còn khác nhau, nhưng khi bàn đến tài năng cần chú trọng một số nội dung như: Năng lực nổi trội, đặc biệt của cá nhân (ngoài năng lực, yếu tố bẩm sinh còn có độ tuổi, giới tính…); Khát vọng, sự rèn luyện để phát triển bản thân, năng lực nội trội, đặc biệt của mỗi cá nhân; Giới hạn quan niệm tài năng với lĩnh vực, phạm vi hoạt động của tổ chức; vai trò “bà đỡ” của tổ chức đối với sự phát triển tài năng. Đây là những nội dung quan trọng để hình thành các tiêu chí nhận diện “cán bộ trẻ tài năng”.

TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN CÁN BỘ TRẺ TÀI NĂNG

Độ tuổi, giới tính, dân tộc

Như đã nêu ở trên, thanh niên có giới hạn phổ biến từ đủ 16 tuổi đến 30 tuổi, quy định trên không thuần tuý mang tính định lượng mà dựa trên cơ sở khoa học, trong đó có nghiên cứu về sự phát triển trí tuệ của con người. Các tài liệu mới nhất cho thấy, tài năng của con người phát triển theo thời gian và gắn với độ tuổi, cụ thể như sau: 18 tuổi - khả năng xử lý tổng thể và ghi nhớ chi tiết; 22 tuổi - khả năng ghi nhớ; 32 tuổi - khả năng nhận diện; 43 tuổi - khả năng tập trung cao độ; 48 tuổi - nhận diện cảm xúc; tuổi 50 - khả năng tính toán, tiếp nhận thông tin(1). 

Từ đó có thể định hình tiêu chí phổ biến về độ tuổi với cán bộ trẻ tài năng trong khoảng phổ biến từ 20 đến 35 tuổi. Giới tính, dân tộc cũng ảnh hưởng nhiều đến sự phát triển tài năng đối với cán bộ trẻ, do vậy độ tuổi có thể được điều chỉnh tăng/giảm phù hợp với giới tính, dân tộc trên cơ sở khung chung. Theo đó hình thành nhóm tiêu chí “độ tuổi, giới tính, dân tộc” khi nhận diện cán bộ trẻ tài năng ở nước ta. 

Bản lĩnh của cán bộ trẻ tài năng

Ở mức độ chung nhất, bản lĩnh cán bộ được hiểu là người có năng lực và tự tin, dám chịu trách nhiệm, không lùi bước trước khó khăn, trở ngại. Bản lĩnh bao gồm hai nhóm yếu tố là “năng lực” và “tinh thần, ý chí” của cán bộ đối với công vụ và cuộc sống xã hội. Nhận thức như vậy, đồng nghĩa với việc gắn bản lĩnh cán bộ với bối cảnh, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của cuộc sống và công việc (bối cảnh, môi trường để cán bộ thể hiện, chứng minh bản lĩnh của mình). 

Trong các yếu tố năng lực, thì năng lực nhận thức mà trước hết là nhận thức về bổn phận, trách nhiệm đối với công việc do mình đảm nhiệm trước tổ chức, đồng nghiệp, xã hội là quan trọng nhất. Trong bối cảnh thể chế chính trị nước ta nói đến bản lĩnh của cán bộ thường được nhắc đến trước tiên với hàm ý “bản lĩnh chính trị”. 

Ngoài ra, thực tế công việc, cuộc sống đặt ra với cán bộ những yêu cầu khác như: bản lĩnh trước những khó khăn, thách thức; trước những cám dỗ của tiền tài - vật chất, địa vị - quyền lực. 

Năng lực cá nhân nổi trội, đặc biệt 

Năng lực cá nhân là khả năng, điều kiện để mỗi người đạt được mục tiêu, yêu cầu đặt ra. Có một số mô hình xác định năng lực cá nhân như sau:

Theo trường phái của Anh thì năng lực cá nhân bao gồm ba yếu tố là: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), thái độ (Attitude), theo đó có mô hình năng lực KSA. Một số tài liệu đặt các tiêu chí này với thứ tự KAS thể hiện mức độ coi trọng các yếu tố năng lực cá nhân của mỗi tổ chức;

Cùng với kiến thức, kỹ năng, thái độ mô hình của Pháp có thêm yếu tố kinh nghiệm (Experience). Kinh nghiệm theo mô hình của Pháp chính là những công việc đã làm, từ đó có những tích luỹ, bổ sung, làm giàu cho kiến thức, kỹ năng đã có. Ngày nay, cùng với KSA các tổ chức coi trọng kinh nghiệm trong quản trị nhân sự theo vị trí việc làm, vì vậy mô hình 4 yếu tố K-S-A-E (hoặc KASE) được áp dụng khá phổ biến; 

Theo trường phái của Mỹ thì năng lực là bất kỳ yếu tố nào của cá nhân có thể giúp họ hoàn thành nhanh chóng công việc hay hành động nào đó một cách hiệu quả. Mô hình này cho thấy mức độ linh hoạt trong nhận thức về các yếu tố của năng lực đối với mỗi cá nhân vì không phải ai cũng mạnh đồng đều các yếu tố của năng lực. Nhận thức về năng lực cá nhân như vậy tạo cơ hội phát triển năng lực sở trường của mỗi cá nhân trong tổ chức;

Năng lực là một phần tiêu chuẩn của cán bộ, là mô hình quản trị nhân sự của Trung Quốc, nhất là đối với nhân lực khu vực công. Theo Luật Công vụ viên có hiệu lực từ ngày 01/01/2006 (được sửa đổi năm 2019) thì cùng với yếu tố năng lực, còn có các yếu tố khác như: phẩm chất, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật… Đối với các yếu tố của năng lực cũng được định lượng và định tính với các đối tượng theo vị trí công tác khác nhau;

Theo lý thuyết Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) trong quản trị nhân lực thì năng lực cá nhân được xem xét bởi ba yếu tố là: khả năng, kiến thức, kỹ năng theo đó có mô hình đánh giá năng lực KPI với các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân gồm: khả năng, kiến thức và kỹ năng (3K).

Dựa trên các quy định hiện hành của Chính phủ cho thấy năng lực của cán bộ, công chức nước ta được chia thành 3 nhóm: năng lực cốt lõi (9 năng lực thành phần); năng lực chuyên môn và kỹ thuật (4 năng lực thành phần) và năng lực quản lý (6 năng lực thành phần). Trong mỗi nhóm có cả các yêu cầu đối với cán bộ, công chức. Ví dụ: năng lực “Nhận thức chính trị, pháp lý” được diễn đạt: Công chức nhà nước bắt buộc phải hiểu rõ và tuân thủ mọi chủ trương, đường lối mà Đảng và Nhà nước đã đề ra trong quá trình làm việc và thực thi nhiệm vụ; năng lực nhận thức chính trị, pháp lý là một trong những yêu cầu cơ bản đối với công chức. Hoặc trong nhóm năng lực chuyên môn, kỹ thuật đặt ra nội dung “Có đạo đức nghề nghiệp” cụ thể là: năng lực cơ bản mà các công chức bắt buộc phải có, thể hiện ở việc tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc làm việc, làm theo quy định pháp luật và bảo vệ đạo đức nghề nghiệp.

Mỗi mô hình phản ánh mức độ hợp lý theo các khía cạnh khác nhau, tuy vậy tổng hợp lại cho thấy các yếu tố định lượng căn bản của năng lực bao gồm: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, thái độ thực hiện nhiệm vụ. Các yếu tố có mối liên hệ với nhau, cái này là cơ sở, điều kiện, tiền đề để phát triển cái kia và không thay thế cho nhau. Trong các yếu tố đó thì kiến thức là cơ sở, điều kiện để phát triển các yếu tố khác của năng lực cá nhân. Các yếu tố này cần được định tính, cụ thể hoá theo các nhóm vị trí việc làm khác nhau như: lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ và kiêm nhiệm. Theo đó, hình thành tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm.

Đối với cán bộ trẻ tài năng (Điều 24 Luật Thanh niên năm 2020 gọi là thanh niên có tài năng), yêu cầu định tính của những yếu tố năng lực theo vị trí việc làm như đã nêu là phải có tính vượt trội hoặc đặc biệt hơn các nhân lực khác trong tổ chức (vượt trội về kiến thức, kinh nghiệm, thái độ làm việc…). Trong đó, khả năng phán đoán, dự báo tình hình, xu hướng phát triển và sự sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ là những điểm nhấn quan trọng để khẳng định tài năng.

Cùng với các yếu tố trên, các chỉ số khác, như: IQ, EQ, SQ, CQ, PQ, AQ… cũng cần được quan tâm khi nhận diện cán bộ trẻ tài năng.

Niềm tin, khát vọng cống hiến cho sự phát triển cộng đồng, xã hội

Niềm tin, khát vọng có ý nghĩa lớn lao đối với con người trong cuộc sống, đặc biệt đối với thanh niên. Có niềm tin, khát vọng sẽ tạo nên động lực, là cánh cửa mở ra những sáng tạo, khơi dậy hoài bão, tạo ra năng lượng tích cực, giúp chúng ta trở nên mạnh mẽ và thu hút hơn. Niềm tin, khát vọng cống hiến được xác định là sứ mệnh của thanh niên đối với tương lai đất nước. 

Không có thực tế nào thuyết phục hơn đối với nội dung này là câu chuyện về người thanh niên Nguyễn Tất Thành, bằng hành trình trên con tàu Amiral Latouche Tresville, mang theo khát vọng cháy bỏng “Tự do cho đồng bào tôi, độc lập cho Tổ quốc tôi, đấy là tất cả những điều tôi muốn, đấy là tất cả những điều tôi hiểu”, mục tiêu đấy, khát vọng ấy đã cùng Người bôn ba gần 30 năm, để rồi ngày 28/01/1941 trở về Tổ quốc, lãnh đạo cách mạng, dân tộc Việt Nam dành độc lập, tự do. Cũng từ tấm gương của Bác cho thấy các biểu hiện cụ thể của người có niềm tin, khát vọng cống hiến cho sự phát triển cộng đồng, xã hội là: luôn đặt ra mục tiêu cho bản thân; không bao giờ bỏ cuộc; sống chân thành. 

Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc vừa là tiêu chí, vừa là thực tế khẳng định năng lực của cán bộ nói chung và cán bộ trẻ tài năng nói riêng. Bởi niềm tin, khát vọng, năng lực vượt trội, đặc biệt của cá nhân phải được thể hiện qua hành động, việc làm cụ thể từ công việc đảm nhiệm. 

Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí nhận diện cán bộ trẻ tài năng có điểm tương đồng nhưng cũng có điểm khác biệt với các tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng các bộ, công chức, viên chức theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Tương đồng thể hiện qua các nội dung về thời gian, tiến độ, khối lượng, chất lượng công việc được giao cần hoàn thành. Khác biệt thể hiện ở cách tiếp cận trong nhìn nhận kết quả thực hiện công việc, không phải cứ được nhận xét, đánh giá hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng nghĩa với có tài năng. Thực tế cho thấy, không ít trường hợp được đánh giá ở mức tốt, thậm chí xuất sắc, nhưng năng lực thực sự không cho thấy như vậy. Nói cách khác người có tài năng vẫn có thể sai lầm, vấp ngã, điểm khác là cách họ đứng lên sau đó với ý chí, nghị lực cao hơn để tiếp tục phát triển, hướng tới mục tiêu, khát vọng cống hiến.

Kết quả thực hiện công việc còn được xem xét trên nền tảng các tiêu chí về mục tiêu, khát vọng cống hiến và năng lực thể hiện qua một số phương diện như: mức độ đạt được mục tiêu đặt ra đối với công việc; mức độ thể hiện năng lực trong quá trình thực hiện công việc; mức độ phối hợp, thuyết phục, tiếp thu những ý kiến, ý tưởng mới trong thực hiện công việc; tinh thần, thái độ đối với những thành công, thất bại. 

Mức độ tích luỹ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để phát triển năng lực 

Đây cũng là một trong những điểm cần được chú trọng khi nhìn nhận đối với cán bộ trẻ tài năng. Thực tế cho thấy có không ít những người đã làm đối với những công việc nào đó nhưng họ không có được hoặc có rất ít kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với công việc đã làm, không rút ra được những bài học cần thiết, quý báu để phát huy ưu điểm, tránh những sai lầm, khuyết điểm trong công việc. 

Kinh nghiệm chính là tri thức, là sự am hiểu của mỗi người về vấn đề mà chính họ đã trải qua, đã đối mặt trực tiếp. Kinh nghiệm là sự kết hợp giữa lý thuyết và áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, từ đó rút ra các bài học thất bại hoặc thành công, sau đó nếu lặp lại quá trình tương tự có thể tránh sai lầm cũ và biết được hướng đi tốt hơn dẫn đến thành công. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, đối với nhóm công việc ít biến động thì tư duy kinh nghiệm cực kỳ quan trọng, kinh nghiệm càng lâu năm càng được đánh giá cao (ví dụ như: kiểm toán, giáo viên, bác sĩ…) điều này cũng phần nào lý giải cho mô hình công vụ chức nghiệp của Cộng hòa Pháp và một số nước châu Âu. Theo mô hình việc làm của Anh, Hoa Kỳ và một số nước khác, công việc biến động, thay đổi và cạnh tranh không ngừng thì kinh nghiệm được thể hiện trong kiến thức, kỹ năng, theo đó đặt ra yêu cầu rất cao về tư duy sáng tạo. Ở những môi trường công việc biến động, thay đổi, cạnh tranh thì thời gian đảm nhiệm công việc theo đó có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm được đánh giá cao nhất. 

Kinh nghiệm bị ảnh hưởng bởi không gian, thời gian, môi trường. Tuy nhiên với mức độ tích luỹ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cùng tư duy sáng tạo vượt trội, mức độ phán đoán, dự báo cao, người có tài năng có thể phát triển năng lực vượt thời gian, không gian. Chính vì vậy tích luỹ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm với những bài học quý báu phát huy ưu điểm, lợi thế tránh những hạn chế, sai lầm được xem là một trong những tiêu chí nhận diện cán bộ trẻ tài năng./.

------------------------

Ghi chú:

(1) https://cafef.vn/moi-lua-tuoi-tri-tue-cua-ban-lai-dat-mot-tam-cao-moi-ban-sang-suot-nhat-khi-20-30-hay-50-tuoi

TS Tạ Ngọc Hải - Nguyên Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

ThS Lục Việt Dũng - Giảng viên Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viên Chính trị khu vực I

tcnn.vn