Quản trị nhân tài trong quản lý hành chính của Canada

Ảnh minh họa

Trong hơn một thập kỷ qua, các nhà lãnh đạo cấp cao trong khu vực công của Canada đã xác định năng lực “tuyển dụng và giữ chân những công chức có trình độ, được đào tạo chuyên sâu” là trọng tâm của thành công và đổi mới nền công vụ trong thế kỷ 21. Chính phủ nước này đã có nhiều chiến lược và chương trình được áp dụng để thu hút, tuyển dụng, giữ chân và chuyển đổi các công chức tài năng thông qua Khung quản trị nhân tài trong quản lý hành chính theo cách tiếp cận để sử dụng “đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm” nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân Canada.

Quản trị nhân tài trong quản lý hành chính nhằm đảm bảo rằng mọi người được bố trí công việc phù hợp với kỹ năng, năng lực và kế hoạch nghề nghiệp của họ. Thông qua đối thoại, phản hồi, hỗ trợ nghề nghiệp và học tập được điều chỉnh riêng, tiềm năng của các cá nhân có thể được phát hiện đầy đủ, có thể đáp ứng các ưu tiên của tổ chức và có thể đạt được kết quả xuất sắc trong công vụ.

Quản trị nhân tài trong quản lý hành chính được thiết kế để hỗ trợ sự phát triển liên tục và giữ chân các nhà lãnh đạo, quản lý tài năng, đồng thời hỗ trợ các mục tiêu hoạt động của bộ phận hiện tại và tương lai. Nó giúp xây dựng sự xuất sắc bền vững trong lãnh đạo khu vực công bằng cách tối đa hóa sự đóng góp của các nhà quản lý hành chính tài năng.

Quản trị nhân tài quản lý hành chính là trách nhiệm được chia sẻ giữa các giám đốc điều hành, người quản lý của họ, các phòng ban của họ, các chuyên gia nhân sự, các phó, trưởng phòng và Văn phòng Giám đốc Nhân sự (OCHRO).

Mục tiêu của việc đề ra Khung Quản trị nhân tài quản lý hành chính là: bố trí đúng người vào đúng nơi với các kỹ năng phù hợp để mang lại kết quả cho người Canada.

Khung Quản trị nhân tài trong quản lý hành chính được dùng như một hướng dẫn để lập kế hoạch và thực hiện các quy trình quản lý nhân tài điều hành trong các tổ chức cá nhân. Việc quản trị chiến lược nhân tài trong quản lý hành chính sẽ hỗ trợ sự phát triển của một nhóm lãnh đạo, quản lý cấp cao hiệu quả và gắn bó lâu dài cho tổ chức. Cuối cùng, chính các nhà lãnh đạo, quản lý này phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển sự nghiệp của chính họ đồng thời phát triển, duy trì mạnh mẽ mạng lưới trong nền công vụ để đảm bảo thu được những kinh nghiệm cần thiết để trở thành những nhà lãnh đạo cấp cao vững chắc.

Việc tham gia vào quản trị nhân tài trong quản lý hành chính hàng năm sẽ đảm bảo rằng những người đứng đầu các tổ chức có dữ liệu cập nhật để đưa ra các quyết định sáng suốt liên quan đến lợi ích của tổ chức của họ. Để tiếp tục lãnh đạo tổ chức, người đứng đầu cần hiểu thế mạnh, lĩnh vực phát triển, nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của những người quản lý tài năng trong tổ chức của họ để thu hẹp khoảng cách lãnh đạo và đáp ứng các nhu cầu cụ thể. Dữ liệu được thu thập từ việc tham gia quản trị nhân tài trong quản lý hành chính hàng năm cũng thông báo cho người đứng đầu tổ chức các vị trí quan trọng về tổ chức của họ có khả năng bị bỏ trống hay không để nhanh chóng tìm và bố trí người vào đảm nhiệm. Cách tiếp cận chủ động này sẽ giúp họ có được những nhân tài trong quản lý để thực hiện các ưu tiên. Việc phân tích dữ liệu hàng năm và nhiều năm cũng sẽ giúp xác định các xu hướng và thúc đẩy một kế hoạch và nguồn nhân lực tích hợp mang tính chiến lược thực sự.

Quy trình quản trị

Tất cả các công chức cấp cao (cấp 01 đến 05) và quản lý của họ đều phải hoàn thành bảng câu hỏi về quản trị nhân tài trong bài tập quản trị nhân tài hàng năm.

Bài tập quản trị tài năng điều hành được khởi động hàng năm vào mùa thu. Các bảng câu hỏi quản trị nhân tài đã hoàn thành phải được gửi cho Văn phòng quản trị nhân sự trước thời hạn hoàn thành và được Văn phòng quản trị nhân sự thông báo hàng năm.

Nền tảng của mỗi giai đoạn là nguyên tắc cơ bản của giao tiếp hai chiều mạnh mẽ. Chu trình quản lý tài năng điều hành khuyến khích việc đối thoại liên tục giữa các nhà quản lý và giám đốc điều hành của họ trong suốt cả năm để thảo luận về bài tập quản lý tài năng điều hành, duy trì kế hoạch học tập và thảo luận về phản hồi từ các cuộc thảo luận của quản lý cấp cao.

Quy trình quản trị gồm 4 giai đoạn:

• Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu của tổ chức

• Giai đoạn 2: Tìm hiểu cộng đồng

• Giai đoạn 3: Đánh giá cộng đồng

• Giai đoạn 4: Giao tiếp

Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu của tổ chức

Giai đoạn này đóng vai trò là bước đầu tiên trong chu trình quản lý tài năng điều hành liên tục. Người đứng đầu tổ chức và các nhà quản lý cấp trên phản ánh về những kết quả đã đạt được và bài học kinh nghiệm, đồng thời thực hiện các khuyến nghị của năm trước.

Bởi vì quản lý tài năng điều hành là một hoạt động theo chu kỳ, các nhà quản lý cung cấp hỗ trợ liên tục cho các các nhân tài trong quản lý  để thực hiện và tham gia vào các hoạt động được xác định trong kế hoạch phát triển và học tập từ năm trước.

Người đứng đầu tổ chức và nhóm quản lý cấp cao của họ phải hiểu rõ về công vụ và các ưu tiên của tổ chức để đánh giá, lập kế hoạch và phát triển sự kết hợp phù hợp của các nhân tài trong quản lý để thực hiện nhiệm vụ của họ. Người đứng đầu tổ chức sẽ phân tích dữ liệu quản lý nhân tài trong lịch sử toàn tổ chức và khu vực công để hiểu rõ hơn về thế mạnh và các lĩnh vực cần phát triển của các nhân tài trong quản lý. Từ đó, quản lý cấp cao sẽ xem xét các hoạt động chính và kết quả dự đoán khi chuẩn bị các tài liệu lập kế hoạch hoạt động và nguồn nhân lực tích hợp nhằm định vị tốt nhất tổ chức của họ để thực hiện các ưu tiên của mình.

Giai đoạn 2: Tìm hiểu cộng đồng

Giai đoạn này phục vụ cho việc xác định cách tài năng điều hành có thể giúp hỗ trợ và nâng cao hơn nữa các nhu cầu hoạt động của tổ chức. Để làm được điều này, Hệ thống Quản trị nhân tài trong quản lý hành chính phải được cập nhật hàng năm.

Những người đứng đầu chỉ định một đại diện của tổ chức, người sẽ đóng vai trò là đầu mối liên hệ để tạo, cập nhật và chuyển tài khoản cho từng người điều hành trong tổ chức và cung cấp cho họ dữ liệu cơ bản.

Các nhà lãnh đạo, quản lý có thể cập nhật Cổng thông tin về công chức, bất kỳ lúc nào trong năm với thông tin liên quan đến hành chính và hồ sơ của họ. Khi chu kỳ thực hành quản trị nhân tài quản lý hành chính hàng năm đã được khởi động, các nhà lãnh đạo, quản lý được khuyến khích sử dụng Bảng câu hỏi quản trị nhân tài trực tuyến để cung cấp cho người quản lý của họ thông tin về kế hoạch nghề nghiệp, nguyện vọng và các lĩnh vực để phát triển thêm.

Các nhà quản lý sẽ hoàn thành các phần dành cho Người quản lý của Bảng câu hỏi Quản trị Nhân tài và mời các nhà lãnh đạo, quản lý tham gia vào cuộc thảo luận 1-1 về kết quả. Trong các cuộc trò chuyện này, đóng vai trò là chất xúc tác cho sự phát triển nghề nghiệp, các nhà quản lý sẽ xem xét các chiến lược học tập và phát triển hiện tại và tương lai phù hợp nhất để giúp các cá nhân đạt được tiềm năng của họ và đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các yếu tố chính khác của cuộc đối thoại có thể bao gồm việc xem xét các năng lực lãnh đạo chính, lập kế hoạch kế nhiệm và các vị trí cần tuyển tiềm năng.

Giai đoạn 3: Đánh giá cộng đồng

Giai đoạn này cung cấp cho những người đứng đầu tổ chức dữ liệu quản trị nhân tài quản lý. Dữ liệu quản trị nhân tài là nguồn thông tin cơ bản cần thiết khi phát triển các chiến lược để giải quyết các nhu cầu của khu vực công. Các tổ chức, người đứng đầu các tổ chức và các ủy ban chỉ đạo, chẳng hạn như Ủy ban các công chức cấp cao, dựa vào thông tin này vì nó hỗ trợ họ trong việc ra quyết định. Các đại biểu có thể xem và in dữ liệu nhân tài quản lý cho tổ chức của họ. Họ cũng có thể so sánh dữ liệu của họ với thông tin trong toàn khu vực công. Sau đó, quản lý cấp cao sẽ tham gia đánh giá toàn diện thông tin hiện có và thông tin mới về các nhân tài quản lý của họ. Các cuộc trò chuyện sẽ khác nhau tùy theo từng tổ chức, nhưng tất cả đều phải bao gồm những điều sau:

• Thảo luận về nhân tài quản lý của họ và các đề xuất được đề xuất cho mỗi người trong bối cảnh nhu cầu của tổ chức;

• Xác định sự thiếu hụt, thiếu hụt kỹ năng của bộ phận, xem xét các vị trí quan trọng, đặc biệt chú ý đến các tổ chức chưa có kế hoạch kế nhiệm;

• Lựa chọn hoặc đề cử giám đốc quản lý cho các cơ hội phát triển quan trọng;

• Sử dụng kết quả của các nhà lãnh đạo và quản lý để xác định cách cộng đồng điều hành có thể giúp hỗ trợ và nâng cao hơn nữa các nhu cầu kinh doanh của tổ chức;

• Xác định vị trí Bản đồ Nhân tài thích hợp cho nhân viên.

Giai đoạn 4: Giao tiếp

Giai đoạn này nhằm kết thúc vòng lặp của bài tập quản lý nhân tài điều hành hàng năm. Sau các đánh giá của quản lý cấp cao, điều cần thiết là các giám đốc điều hành phải được cung cấp phản hồi cụ thể để đảm bảo giao tiếp hai chiều mạnh mẽ và xác định việc triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển được xác định trong bảng câu hỏi quản lý nhân tài. Kết quả sẽ được đưa vào kế hoạch học tập thường xuyên của các cá nhân nhân tài. Tuy nhiên, có thể thực hiện các điều chỉnh để đảm bảo có thể phát huy tối đa tiềm năng, nguyện vọng nghề nghiệp và đóng góp của các nhà lãnh đạo, quản lý cho khu vực công.

Văn phòng Giám đốc Nhân sự (OCHRO) sẽ phân tích dữ liệu và xuất bản hồ sơ để giới thiệu các nhân tài trong quản lý này.

Sự giao tiếp này là cần thiết vì nó là một trong những bước quan trọng để mang lại lợi ích của quá trình quản lý nhân tài điều hành cho các nhà lãnh đạo, quản lý. Nó cũng cần thiết cho sự tham gia liên tục của ban điều hành, sự tham gia và kết quả phát triển chiến lược.

Kết quả đầu ra của Khung quản trị nhân tài trong quản lý hành chính là:

Khung quản trị nhân tài quản lý hành chính cố gắng đạt được các kết quả sau cho các nhà quản lý hành chính:

• Vai trò chủ chốt: Thâm niên và bề dày kinh nghiệm là điều kiện tiên quyết để đạt được hiệu quả của các quản lý cấp cao;

• Tăng cường sự tham gia: Phản hồi kịp thời và trung thực về hiệu suất và tiềm năng sẽ củng cố sự phát triển và sự tham gia;

• Mạng lưới mạnh mẽ: Mạng lưới ngang, dọc và mối liên hệ giữa các khu vực pháp lý và cộng đồng;

• Hỗ trợ liên tục trong toàn sự nghiệp và tổ chức: Phương pháp tiếp cận toàn sự nghiệp đối với các nhà lãnh đạo quản lý thông qua việc lập kế hoạch mục tiêu cao hơn và phối hợp, được củng cố bởi phương pháp tiếp cận kiến ​​thức tập thể và được chia sẻ bởi các bên liên quan chính;

• Quản lý sự nghiệp và kế thừa vững chắc: Quản lý chiến lược các vị trí tuyển dụng cấp cao và xác định các kỹ năng và năng lực lãnh đạo cần thiết để đáp ứng các nhu cầu hiện tại và mới nổi;

• Phân tích và báo cáo chuyên sâu: Thu thập, phân tích và báo cáo dữ liệu chắc chắn hỗ trợ khả năng tự nhận thức của tổ chức và toàn doanh nghiệp khi lập kế hoạch cho các hoạt động trong tương lai.

Như vậy có thể thấy với Khung quản trị nhân tài trong quản lý hành chính, với cách tiếp cận chủ động rà soát những nhu cầu thiếu hụt về nhân sự đối với các vị trí quan trọng, chủ động có kế hoạch và chuẩn bị đội ngũ nhân lực tài năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu trong công việc; đồng thời việc công khai, liên thông, dễ tiếp cận với đội ngũ nhân tài này sẽ giúp cho các tổ chức cũng như những ứng viên này dễ dàng lựa chọn được các đối tượng phù hợp với tổ chức, và công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của các ứng viên./.

--------------------

Tài liệu tham khảo:

1. TS Bùi Ngọc Anh - “Tìm hiểu về hệ thống chính trị Canađa” - Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, số 6/2008.

2. https://www.canada.ca/en/government/publicservice.html.

3. Eugene A. Forsey – “How Canadians Govern Themselves”– 5th edition – Produced by the Library of Parliament 4. W.L. White, R.H. Wagenberg, R.C. Nelson – “Introduction to Canadian Politics and Government” – fifth edition – Holt, Rinehart an Winston of Canada, Limited, Toronto 1990

ThS Nguyễn Thu Hà, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Theo: isos.gov.vn