Kinh nghiệm về tuyển dụng theo vị trí việc làm cho các cơ quan hành chính ở một số quốc gia trên thế giới

Tại Vương quốc Anh: để vào làm việc trong các cơ quan hành chính, ứng viên phải trải qua việc cạnh tranh công khai cho từng vị trí và phải qua các cuộc kiểm tra để đảm bảo việc tuyển dụng tuân thủ các hướng dẫn đã được thiết lập.

Xác định vị trí việc làm và các tiêu chí chi tiết

Trước đây, phần lớn các quốc gia thành viên Liên minh châu Âu (EU) thực hiện tuyển dụng và quản lý nhân sự dựa trên hệ thống chức nghiệp, nhưng hiện nay đã có xu hướng chuyển sang hệ thống dựa theo vị trí việc làm. Hệ thống truyền thống có sự tách biệt giữa người làm trong cơ quan hành chính tuân theo luật công chức riêng và người lao động theo luật lao động; chính sách tuyển dụng khép kín, thăng tiến dựa vào thâm niên và khả năng tiếp cận thấp đối với những người ngoài cơ quan. Việc áp dụng vị trí việc làm sẽ đáp ứng nhu cầu về một giải pháp ràng buộc trách nhiệm giải trình cụ thể khi thực thi quyền lực công. 

Tại Vương quốc Anh: để vào làm việc trong các cơ quan hành chính, ứng viên phải trải qua việc cạnh tranh công khai cho từng vị trí và phải qua các cuộc kiểm tra để đảm bảo việc tuyển dụng tuân thủ các hướng dẫn đã được thiết lập. Các nguyên tắc tuyển dụng do Ủy ban Công vụ công bố đặt ra khuôn khổ cho quá trình tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng, quản lý hiệu quả làm việc, thăng tiến và phát triển được hướng dẫn bởi Khung năng lực công vụ (có hiệu lực trong tất cả các cơ quan chính phủ từ tháng 4/2013), phác thảo 10 năng lực chính, phân thành ba nhóm chính: định hướng; thu hút sự tham gia của mọi người; thực thi để mang lại kết quả. Các năng lực này tách biệt song có quan hệ với nhau, năng lực cấp độ cao hơn được xây dựng trên nền tảng các cấp độ bên dưới. Những chỉ tiêu về hành vi này không nhằm mang tính toàn diện, nhưng cung cấp về những gì được mong đợi từ các cá nhân trong cơ quan hành chính. 

Cơ quan hành chính tại Vương quốc Anh sử dụng việc đánh giá hiệu suất khi ra quyết định nhân sự nhiều hơn so với các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD). Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các nhân viên, dưới hình thức một cuộc họp hàng năm và góp ý bằng văn bản từ cấp trên trực tiếp. Một số phòng, ban cũng sử dụng công cụ góp ý 360°. Có nhiều tiêu chí được sử dụng để đánh giá, bao gồm các hoạt động đã thực hiện, tính kịp thời và chất lượng đầu ra, việc cải thiện năng lực, kỹ năng làm việc nhóm và hiệu quả chi phí của công việc. Việc đánh giá có tầm quan trọng cao đối với sự thăng tiến và đãi ngộ nghề nghiệp.

Tại Thụy Điển: từ những năm 1990, Thụy Điển đã áp dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm, mở rộng cơ hội làm việc trong khu vực công, tạo sự giao thoa lớn giữa tuyển dụng khu vực công và khu vực tư. Do đó, không có quy trình tuyển dụng tập trung nào vào làm công chức, không có cơ sở giáo dục đại học đặc biệt nào để làm nơi tiếp cận sự nghiệp công chức. Tuy nhiên, có một số vị trí công chức theo mô hình hệ thống nghề nghiệp cũ vẫn còn được giữ lại trong hệ thống của Thụy Điển, giới hạn trong các lĩnh vực ngoại giao, tư pháp, lực lượng cảnh sát và lực lượng vũ trang, chiếm khoảng 1-2% tổng số nhân viên trong khu vực công. Đối với những trường hợp này, cơ quan tương ứng vẫn có trách nhiệm bổ nhiệm và đào tạo. Mặt khác, với hệ thống vị trí việc làm, không còn chế độ đảm bảo duy trì việc làm lâu dài trong các chức vụ của chính quyền trung ương. 

Bộ Tài chính chịu trách nhiệm về chính sách tổng thể cho cơ quan hành chính trung ương, bao gồm cả bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, trách nhiệm nhân sự được phân cấp mạnh mẽ ở Thụy Điển, tức là được giao cho từng cơ quan trong số 345 cơ quan chính phủ trung ương. Mỗi cơ quan tuyển dụng, quản lý và miễn nhiệm cán bộ của mình, trừ người đứng đầu cơ quan do chính phủ bổ nhiệm. Các cơ quan chính phủ có nghĩa vụ hợp tác trong khuôn khổ của Cơ quan sử dụng lao động chính phủ Thụy Điển. Chính sách phân cấp, ủy quyền của Chính phủ và Quốc hội đã được thực hiện trong nhiều năm và Chính phủ Thụy Điển dù không phải là bên trả lương cao nhất nếu so với khu vực tư nhân, nhưng mức lương vẫn đủ cạnh tranh để đảm bảo thu hút, tuyển dụng được những nhân viên có năng lực.

Tại Mỹ: Mỹ là một trong những quốc gia đi đầu trong xác định vị trí việc làm cụ thể để tuyển dụng được đúng đối tượng phù hợp. Theo đó, việc quan trọng đầu tiên là phân tích vị trí cần tuyển để xác định rõ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà ứng viên cần có để hoàn thành công việc được giao, sau đó cơ quan tuyển dụng sẽ thiết kế bản mô tả công việc, quy trình tuyển dụng, cũng như các nội dung thi tuyển. Các nội dung này được tham khảo ý kiến của các chuyên gia trước khi công bố. Mỹ cũng là một trong những quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng, điển hình là xây dựng các cổng thông tin để đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan hành chính, ví dụ như usajobs.gov, studentjobs.gov… giúp tạo điều kiện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành các bài kiểm tra năng lực, đẩy mạnh thu hút sinh viên, nhất là các ứng viên có năng lực cao vào thực tập và tham gia dự tuyển tại các cơ quan của chính phủ sau khi ra trường.

Xây dựng quy trình tuyển dụng và đánh giá toàn diện

Quy trình tuyển dụng bao gồm việc tổ chức kiểm tra và thi tuyển, phân tích sơ yếu lý lịch và phỏng vấn. Quyết định cuối cùng do hội đồng tuyển dụng đưa ra, hoặc được giao cho người đứng đầu hội đồng quyết định. Ngoài nền tảng học vấn và các hoạt động giáo dục, đào tạo nâng cao trình độ mà ứng viên đã tham gia, quy trình tuyển dụng còn hướng đến việc tìm hiểu kinh nghiệm, thành tích nghề nghiệp trước đó, thậm chí cả đặc điểm tâm lý của ứng viên. Ngoài ra, trong quy trình tuyển dụng theo vị trí việc làm, các cơ quan được giao phụ trách giám sát về vấn đề nhân sự còn có thể xem xét thanh tra, kiểm tra đối với quyết định tuyển dụng. Trong hệ thống tuyển dụng theo vị trí việc làm tại một số quốc gia cũng yêu cầu về thời gian thử việc, chủ yếu nhằm đánh giá sự thích nghi của công chức mới được tuyển dụng đối với vị trí việc làm.

Tại các quốc gia như Australia, Iceland và Hà Lan từ lâu đã phát triển hệ thống tuyển dụng dựa trên vị trí việc làm. Việc tuyển dụng được diễn ra phi tập trung, bao gồm các bước nộp hồ sơ trực tiếp cho đơn vị tuyển dụng (thay vì một kỳ thi tập trung để vào công chức nói chung), rà soát lý lịch của ứng viên và một cuộc phỏng vấn cá nhân. Quá trình này thường được tiến hành do một ban tuyển chọn (có thể do cơ quan, đơn vị tự thành lập) hoặc bởi một bên thứ ba cung cấp dịch vụ tuyển dụng và được hướng dẫn bởi các quy tắc chung do chính quyền trung ương xác định. Bên cạnh đó, tại một số quốc gia Đông Nam Á như Malaysia, Singapore, Thái Lan cũng triển khai các giải pháp quản lý, đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong khu vực công theo yêu cầu của vị trí việc làm sau khi họ được tuyển dụng. Mô hình này sẽ do cơ quan trung ương xây dựng và vận hành, thường được tích hợp đầy đủ thông tin để quản lý trong quá trình phát triển nghề nghiệp của công chức, viên chức. Việc đánh giá sẽ tập trung vào các tiêu chí, yêu cầu chính của vị trí việc làm để đảm bảo tính khách quan.

Chú trọng quy trình tuyển dụng đối với các vị trí cấp cao

Các nhà quản lý cấp cao trong cơ quan hành chính nhà nước có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và thực hiện các cải cách nền hành chính công. Do đó, một số quốc gia thành viên EU đã triển khai các kế hoạch Dịch vụ dân sự cấp cao (CSC) hoặc Hệ thống quản lý vị trí cấp cao (TPM), có chức năng như hệ thống quản lý nhân sự cho các vị trí quản lý cấp cao trong cơ quan hành chính. Đây là những khung phát triển nghề nghiệp, dùng cho việc bổ nhiệm một ứng viên vào các vị trí như tư vấn chính sách, cung cấp hoạt động dịch vụ công hoặc cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp theo nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh. Tính đến năm 2018, đã có 15 nước thành viên EU triển khai các cơ chế tuyển dụng vị trí cấp cao. 

Việc tuyển dụng lãnh đạo cấp cao cho cơ quan hành chính nhà nước theo nguyên tắc công khai, cạnh tranh cho cả người đã làm trong cơ quan đó trước đây và người tuyển dụng từ bên ngoài. Tuy nhiên, các vị trí quản lý cấp cao thường có sự giao thoa giữa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn cụ thể và tham gia vào hoạt động chính trị, vì thế cơ chế tuyển dụng phải có sự trung hòa trong dài hạn (vừa đảm bảo cạnh tranh công bằng để lựa chọn được người tài, vừa hài hòa các yếu tố liên quan đến cơ hội thăng tiến về chính trị).

Tuy nhiên, đối với hình thức này có một số điểm cần lưu ý:

Thứ nhất, đây là các vị trí cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm và chuyên môn đặc thù có thể cần tích lũy qua một thời gian dài, nên các giải pháp lựa chọn ứng viên tiềm năng đã được tuyển dụng vào các vị trí cấp thấp để đào tạo, rèn luyện qua thời gian cũng được cân nhắc (tương tự như cách tuyển dụng, thử thách, bổ nhiệm theo hệ thống nghề nghiệp hiện nay). Các quốc gia có hệ thống quản lý dựa trên vị trí việc làm thường gặp khó khăn trong việc đảm bảo nguồn cung các nhà quản lý cấp cao chất lượng hoặc giữ chân các nhà quản lý cấp cao có năng lực. Do đó, đã thiết lập cơ sở dữ liệu (có thể tập trung về một đầu mối hoặc phân cấp) về các cán bộ và công chức cấp cao tiềm năng trong tương lai với đầy đủ thông tin về sự nghiệp của họ. Điều này đảm bảo một số lộ trình sự nghiệp cho những nhân viên giỏi nhất và củng cố bản sắc, truyền thống, văn hóa của tổ chức. Sau đó, việc tuyển dụng cho vị trí lãnh đạo là sự cạnh tranh bình đẳng giữa những ứng viên đã từng làm việc trong cơ quan đó và các ứng viên bên ngoài. điển hình là Hà Lan, Vương quốc Anh, Mỹ là các nước đã áp dụng hình thức kết hợp này. 

Các ứng viên được xác định ở giai đoạn đầu trong sự nghiệp, được chú ý đặc biệt về mặt phát triển sự nghiệp, nhưng vẫn phải sẵn sàng cạnh tranh với những gương mặt tiềm năng trong tương lai từ bên ngoài khu vực công. Ví dụ, chương trình thử thách và luân chuyển nhanh tại Anh, tùy vào điều kiện đặc thù của nơi làm việc, người tham gia (trước đó được tuyển chọn qua quá trình thi tuyển) sẽ được phân công vào các vị trí phù hợp và có thể thay đổi công việc trong từ 12 đến 18 tháng và sau 03 đến 05 năm sẽ được giao một vị trí quan trọng. Sau một khoảng thời gian, nếu chứng minh được năng lực thì những người này sẽ trở thành cán bộ nguồn quan trọng cho các vị trí lãnh đạo.

Thứ hai, cần coi trọng yếu tố chế độ đãi ngộ để mô hình vị trí việc làm đối với vị trí lãnh đạo, quản lý phát huy hiệu quả. Tiền lương phải được chi trả dựa trên hiệu quả làm việc, năng suất của người được bổ nhiệm. Cơ cấu trả lương dựa trên hiệu suất (PRP) khá phổ biến ở các quốc gia thành viên EU, mặc dù vẫn còn một số quốc gia (Áo, Bỉ, Croatia, Síp, Đan Mạch, Luxembourg và Romania) mà PRP chưa được áp dụng đầy đủ. Động cơ chính để triển khai trả lương theo hiệu suất là làm cho việc trả lương của khu vực công trở nên cạnh tranh hơn, tiệm cận như khu vực tư. Dù vậy, tổng thu nhập của người lao động trong cơ quan hành chính vẫn thấp hơn khu vực tư, đặc biệt là ở các vị trí cấp cao hoặc các công chức có thâm niên. Chỉ có ở 06 quốc gia mức lương thưởng trong khu vực công nói chung là cạnh tranh với khu vực tư. Một trường hợp ngoại lệ là Bỉ, nơi các nhà quản lý và quan chức cấp cao được trả gấp 3 đến 4 lần mức lương trung bình của một nhân viên có trình độ đại học (mức trung bình của OECD) và cũng nhận lương nhiều hơn so với những người đồng cấp tại các nước OECD. 

Các quốc gia thành viên EU nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự dựa trên hiệu quả công việc, là nền tảng của nền hành chính công hoạt động tốt và chuyên nghiệp. Đặc biệt, việc tuyển dụng công chức theo năng lực, trái ngược với việc bổ nhiệm chính trị, được cho là làm giảm tham nhũng. Vì vậy, nhiều nước đã triển khai hệ thống quản lý nhân sự theo hướng này để đảm bảo năng lực quản trị và cung cấp dịch vụ hành chính tốt.

Việc tuyển dụng theo vị trí việc làm đã giúp mở rộng đối tượng tham gia dự tuyển, tăng tính cạnh tranh để từ đó lựa chọn được nhiều người có năng lực hơn. Bất kỳ ai có năng lực thực tế và có đủ tiêu chuẩn theo quy định đều có thể dự tuyển. Các vị trí từ công chức thừa hành đến công chức cấp cao được quy định rõ tiêu chí, đảm bảo khách quan và không thiên vị do có bên giám sát độc lập nên việc tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn, các ứng viên có cơ hội được tuyển dụng thông qua nhiều hình thức thi, đáp ứng nhu cầu của đơn vị tuyển dụng. Mặt khác, cơ chế hợp đồng làm việc có thời hạn phù hợp với từng vị trí cho phép cơ quan tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi nhân sự theo yêu cầu công vụ chứ không phải theo “biên chế” từ trên áp xuống. Đồng thời, một hệ thống quản lý nhân sự đồng bộ cũng giúp đánh giá công chức chính xác hơn, trả lương, thưởng và các chế độ khác tương xứng./.

-------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Acker, W.V. (2019). Civil service recruitment: Recruiting the right persons the right way.

2. Cardona, F. (2006). Recruitment in civil service systems of EU members and in some candidate states. Seminar on “Civil Service Recruitement Procedures”, Vilnius, 21-22 March 2006.

3. European Commission (2017). A comparative overview of public administration characteristics and performance in EU28.

4. Hồ Xuân Quang và Đào Bích Hạnh, Tuyển dụng công chức ở một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Lý luận chính trị, số tháng 6/2016.

5. Nguyễn Đặng Phương Truyền, Xác định vị trí việc làm - giải pháp mấu chốt để tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm và thực hiện tinh giản biên chế, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 17 (321).

Hồ Trần Sỹ - Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

tcnn.vn