Hà Nội, Ngày 04/07/2022

Cơ chế tuyển chọn nhân tài lãnh đạo, quản lý (Tiếp theo kỳ trước)

Ngày đăng: 29/05/2022   09:15
Mặc định Cỡ chữ
Ngay từ xa xưa, việc tuyển chọn nhân tài nói chung, người đứng đầu các cơ quan nhà nước nói riêng luôn được ông cha ta xác định phải được đặt lên hàng đầu và là một trong những quốc sách lớn, có liên quan đến vận hệ tồn vong, mạnh yếu của nước nhà. Do vậy, bất kể thời nào, ông cha ta cũng tuyển lựa được không ít bậc văn, võ song toàn, kinh bang tế thế được nhân dân truyền tụng, lịch sử khẳng định và ghi nhận công lao, cống hiến.
Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính gặp mặt đại diện nữ lãnh đạo, quản lý và nữ trí thức, văn nghệ sĩ tiêu biểu (ngày 07/3/2022 tại Hà Nội).

Vấn đề cơ chế tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý

Trong tuyển chọn nhân tài, các triều đại phong kiến thông qua nhiều hình thức mở các khoa thi, xuống chiếu, dâng lên tấu khải và cả việc nhà vua “vi hành” tìm đến muôn dân để cầu và tìm người hiền tài cho đất nước là nét đẹp của chủ nghĩa nhân văn Việt Nam. Kế thừa và phát triển kinh nghiệm đó, sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945, trong thư Tìm người tài đức đăng trên báo Cứu quốc ngày 20/11/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức. E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân”(1). Và Chủ tịch Hồ Chí Minh đích thân tìm đến và mời người hiền tài ra làm việc cho cách mạng; gửi thư tới tận các làng xã mong được sự tiến cử người tài đức để gánh vác việc nước nhà. Tuyển chọn nhân tài trở thành việc cơ bản của mọi thời, được xem là công việc nền móng, rường cột của quốc gia. Dưới góc độ tổ chức xã hội, dưới góc nhìn quốc gia, không thể không cầu mộ, tụ hội nhân tài. Tuy nhiên, khó khăn nhất và rất quan trọng, là việc trọng dụng và đối đãi với nhân tài như thế nào. Vì vậy, cần xác lập cơ chế tuyển chọn thống nhất, đồng bộ và phù hợp. Nếu hiểu cơ chế là cách thức hoạt động của một tập hợp các yếu tố phụ thuộc nhau và là một quá trình được thực hiện, thì có thể nói rằng: cơ chế tuyển chọn nhân tài là phương thức vận động, cách thức sắp xếp tổ chức, gồm hình thức và phương pháp điều tiết với hệ thống các biện pháp tác động, các yếu tố làm đường hướng và cơ sở cho sự vận động của công tác tổ chức cán bộ, để lựa chọn những nhân tố cần chọn, nắm lấy những khâu cần thực thi theo chủ kiến, yêu cầu phát triển đội ngũ và bộ máy, bảo đảm phù hợp với yêu cầu vận động của thực tiễn.

Do đó, việc đổi mới, sáng tạo cơ chế tuyển chọn nhân tài chính là hoàn thiện hệ thống chỉnh thể bao gồm các yếu tố có liên quan, tác động một cách tự nhiên và tất yếu nhằm đạt mục đích, thì cơ chế chính là cấu trúc giúp vận hành toàn bộ hệ thống. Để thực thi cơ chế, cùng với các nhân tố cấu thành hệ thống cơ chế; đồng thời, cần có hệ thể chế (gồm các quy chế, chính sách, định chế) đồng bộ, thống nhất để vận hành cơ chế và cơ chế vận hành. 

Về nguyên tắc kiến tạo và phương châm tuyển chọn nhân tài 

Nguyên tắc chỉ đạo và phục vụ công việc tuyển chọn nhân tài 

Nguyên tắc thứ nhất: xuất phát từ nhiệm vụ công cuộc đổi mới toàn diện, động bộ, đội ngũ cán bộ cần đủ về số lượng; tinh về chất lượng, bảo đảm phù hợp và ngang tầm trọng trách vị trí lãnh đạo, quản lý được giao nắm giữ trong bộ máy hệ thống chính trị, nhất là các vị trí then chốt và chủ yếu của đất nước.

Nguyên tắc thứ hai: bảo đảm tính liên tục, liên thông, phù hợp, hiệu quả trong vận hành bộ máy theo hướng tinh gọn, nhất thể hóa; bảo đảm cơ cấu, độ tuổi, giới tính… không cục bộ, không khép kín, không hụt hẫng, không đứt gãy; xét trong tổng thể đội ngũ phù hợp với các nhiệm vụ và phương diện.

Nguyên tắc thứ ba: bảo đảm hài hòa, đa dạng đáp ứng nhu cầu trước mắt và phát triển lâu dài mang tính chiến lược của đội ngũ.

Nguyên tắc thứ tư: đổi mới theo hướng phân cấp, phân quyền gắn với chế độ giải trình và trách nhiệm của cá nhân, tổ chức; kiểm soát các trách nhiệm theo quyền hạn của những bộ phận thực thi công việc tổ chức và kiến tạo; đổi mới phương thức đo lường hiệu quả công việc và uy tín để xác địnhnhân tài; khen thưởng và kỷ luật nghiêm minh, kịp thời.

Nguyên tắc thứ năm: bảo đảm sự lãnh đạo tuyệt đối và thống nhất của Đảng trong công việc kiến tạo; đồng thời, xác lập cơ chế nhân dân tham gia tuyển chọn, kiểm soát, tôn vinh và tiến cử nhân tài.

Phương châm thực thi năm chữ “hóa”trong tuyển chọn nhân tài 

- Tiêu chuẩn hóa: mỗi lĩnh vực đòi hỏi một loại cán bộ tương xứng và phù hợp. Do đó, cần tiêu chuẩn hóa rất cụ thể trên cơ sở khoa học đối với mỗi loại cán bộ, trên mỗi phương diện, dù thi tuyển hay tranh tuyển... đều phải bảo đảm chất lượng trong công việc tuyển chọn. 

- Dân chủ hóa: là thực hiện công khai từ tiêu chuẩn, yêu cầu đến quy chế tuyển chọn, bao quát tất cả các hình thức tuyển chọn. Phải bảo đảm quyền bình đẳng của người dự tuyển và quyền dân chủ của các thành viên trong hội đồng tuyển chọn. 

- Trách nhiệm hóa: là vấn đề kiểm soát quyền lực từ người dự tuyển, người tiến cử, người bầu, người ra quyết định cuối cùng tuyển chọn đều phải chịu trách nhiệm về hành động của mình trước kỷ luật và pháp luật một cách bình đẳng. Đối với việc bầu tuyển, người có quyền bầu, đồng thời phải chịu trách nhiệm về việc bầu và có quyền bãi miễn những người không còn tín nhiệm. Quyền thực thi tới đâu phải được kiểm soát bằng thể chế pháp lý chặt chẽ.

- Cấp độ hóa: tùy theo yêu cầu của từng loại cán bộ, từng vị trí, mỗi loại công việc và cán bộ để quyết định tuyển chọn linh hoạt (có thể thực hiện một vòng hoặc nhiều vòng). Cần quy định rõ yêu cầu và thời gian mỗi cấp độ tuyển chọn. Ví dụ, người làm giỏi ở cấp dưới thì tuyển lên (bổ dụng) ở cấp trên, cứ như vậy, tuyển lựa được đội ngũ cần tuyển. Cũng có thể vượt cấp trong quá trình tuyển chọn, với những trường hợp cụ thể.

- Kiểm nghiệm hóa: trong quá trình tuyển chọn và sau khi tuyển chọn theo cấp độ cần kiểm nghiệm lại người được tuyển chọn một cách linh hoạt, cẩn trọng. Nghĩa là, chúng ta phải nắm chắc công việc sẽ trực tiếp kiểm nghiệm và đây là thước đo quyết định trong công tác cán bộ.

Tám phép cẩm nang tuyển chọn nhân tài

Việc xem người là bước “vạn sự khởi đầu nan” trong việc chọn người, dùng người và đối đãi với người hiền tài. Từ kinh nghiệm và thực tiễn, bước đầu hình dung và thử tóm lược ở đây 08 phép có tính cẩm nang trong công việc tuyển chọn nhân tài: 

- Chọn cái tâm hay chọn cái tài: khi quyền lực mà đem giao cho những người mang cái tâm kém, ham “tiền tài vị tiền tài” thì nguy hiểm khôn lường, gây hại cho đất nước và xã hội. Xưa nay, người có tâm ắt sẽ có tài. Tâm thực thì người sẽ đến, tâm cao thì tài sẽ lớn, tâm quảng khoát thì sẽ đủ tầm bao quát bốn bể, dẫn dắt thiên hạ. Vì thế, thượng sách: tâm và tài; trung sách: tâm; hạ sách: tài.

- Chọn cho cái tình hay chọn cho cái lý: “Cả trăm cái lý không bằng một tý cái tình”. Tình thì rất quý, nhưng lụy cái tình sẽ dẫn đến “một bỏ làm mười”, “hòn đất cất nên ông bụt”… tất người tài bỏ đi, sĩ phu ngoảnh mặt. Rốt cục, cả tình và lý đều vì thế mà hỏng. Vì vậy, thượng sách phương châm chọn, cần dứt khoát, công tâm; cái lý phải làm đầu trong việc chọn người.

- Chọn vì “lễ nghĩa” hay chọn vì “đảm lược: dân gian thường nói: “Ở đời, cần phải biết điều”, “Tốt lễ dễ thưa”… Xưa nay, mấy ai đủ dũng khí ngoảnh mặt với “lễ nghĩa”. Thậm chí, vô hình làm tôi tớ cho cho hạng người dùng “lễ nghĩa” để đổi chác, mua, bán tước vị? Nếu chọn người theo kiểu “lễ nghĩa”, thì người đảm lược, tài hoa, có nhân, nghĩa, liêm sỉ luôn lánh xa. 

- Chọn “mẫu mã” hay chọn thực việc: đây là chuyện bằng cấp và thực tài. Người ta lóa mắt và chuộng hư danh, đặt ra tiêu chuẩn về bằng cấp và ngó lơ những người thực việc. Học vị, bằng cấp là thứ xưa nay để lượng định cho số đông, chứ nhất định không phải là cái bất biến, bắt buộc để lượng định cho nhân tài. Vì thế, bao nhiêu “ngọn núi cao thường giấu ngọn”, những “bông lúa chín thường cúi đầu”… bị lãng quên. Nhân tài như ngọc không bán rao. Vì thế, đã bao người cố bằng mọi cách để có được cái học vị hư huyền, kiểu “sinh đồ ba quan”. 

- Chọn người khéo nói hay chọn người trung trực: ở đời thường hay có thói ghét bỏ người “Trung ngôn nghịch nhĩ” mà lại thích kẻ “Xảo ngôn, lệnh sắc”. Cổ nhân xưa đã chọn và lập một chức quan, đứng hàng tam phẩm, chuyên phản biện, can gián nhà vua, gọi là Gián nghị đại phu. Trên thích nghe can gián, dưới dám nói lời trung, đây là bí quyết trị quốc của người xưa.

- Chọn cho công việc hay chọn chỉ vì người: năm 1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký lệnh lập Ban Thanh tra đặc biệt của Chính phủ, ban chỉ có hai người. Đó là cụ Bùi Bằng Đoàn làm Trưởng ban và ông Cù Huy Cận. Mọi người hỏi Cụ Hồ về điều đó, thì Người bảo: việc tới đâu thì đặt người tới đó. Cụ Bùi đầy kinh nghiệm, chú Cận trẻ tuổi thì đi theo để học việc. Sau này, việc nhiều thì bố trí thêm. Câu chuyện này vẫn còn nguyên giá trị cho việc tuyển chọn cán bộ trọng giai đoạn hiện nay.

- Chọn cho công sự hay chọn cho phe cánh: năm 1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: có những đồng chí còn giữ thói “một người làm quan cả họ được nhờ”, đem bà con, bạn hữu đặt vào chức này việc kia, làm được hay không, mặc kệ… Cốt cho bà con, bạn hữu có địa vị là được. Người nói tiếp: tư túng, kéo bè, kéo cánh, bà con bạn hữu mình, không tài năng gì cũng kéo vào chức này chức nọ. Người có tài có đức, nhưng không vừa lòng mình thì đẩy ra ngoài. Quên rằng việc là việc công, chứ không phải việc riêng gì dòng họ của ai. 

- Chọn cho cơ cấu hay chọn cho công việc: cơ cấu là hình thức, công việc là nội dung của việc chọn lựa, sắp đặt bộ máy. Cho nên, công việc đâu là quyết định, cơ cấu đứng hàng thứ, chỉ giữ phần quan trọng mà thôi. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn căn dặn: cất nhắc cán bộ như thế, họ đâu phải vì công tác, tài năng, đâu vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Còn đâu là quang minh lỗi lạc! Vì thế, không nệ cơ cấu, không bỏ mặc người đói không kêu, không để người tài đức khuất thân! Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với Đảng, có tội với đồng bào…

Bảy cách tuyển chọn nhân tài

- Thi tuyển: là biện pháp truyền thống, nhưng đem lại hiệu quả cao, được nhiều thời, nhiều quốc gia áp dụng. Qua thi tuyển để chọn nhân tài làm chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cần đặc biệt chú ý tới khả năng về tầm nhìn, óc tổ chức, năng lực xử lý tình huống đúng pháp luật. Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải rất coi trọng về đức hạnh, năng lực nắm bắt tâm lý con người, bởi công tác đó, đòi hỏi trước hết nghệ thuật nắm bắt tâm lý tổ chức con người hành động. 

- Bầu tuyển: nếu thực hiện tốt quy trình của việc bầu tuyển một cách dân chủ, sẽ mang lại hiệu quả cao. Điều đáng lưu ý là, rất có thể người được bầu, khi tranh cử họ đưa ra những lời hứa để “mị dân”, nhằm giành được nhiều phiếu bầu. Nên sau khi bầu, cần có cơ chế để người bầu giám sát chặt chẽ, kiểm nghiệm giữa lời nói và việc làm theo hạn định thời gian và xử lý theo quy chế người được bầu (hoặc miễn nhiệm). 

- Tiến tuyển: là việc tuyển chọn thông qua sự tiến cử từ dưới lên. Ngày xưa, người tiến cứ thậm chí còn mang cả tính mạng và tài sản của mình để bảo lãnh người được tiến cử. Nay, nếu tiến cử sai người, người tiến cử sẽ bị trừng phạt, tùy theo mức độ. Hiện nay, cần áp dụng biện pháp này, để mở thêm những “cánh cửa” cầu người đức tài cho đội ngũ cán bộ. 

- Ứng tuyển: là ứng cử để thông qua bầu cử chọn người vào bộ máy. Ở đây nói đến ứng tuyển, muốn nói cá nhân ra ứng tuyển một cách tự giác, được tập thể có trách nhiệm đồng ý. Việc này chưa thành phổ biến do mặc cảm về tâm lý, và chúng ta chưa quen cách làm này. Cần được phổ biến rộng rãi và có chế tài cổ vũ những người tài đức tự ra ứng tuyển. Mặc khác, phải có quy chế rõ ràng để ngăn chặn sự lạm dụng việc tự ứng tuyển dễ gây rối nội bộ, làm phức tạp tình hình của những người có động cơ không đúng đắn. 

- Bổ tuyển: là sự bổ nhiệm của các cấp có thẩm quyền về cán bộ đối với cấp dưới. Cách này, cấp trên thường căn cứ vào đề nghị từ bên dưới, có thể là đề nghị trực tiếp, hoặc thông qua bỏ phiếu tín nhiệm để “thăm dò”. Cho nên, cấp có thẩm quyền cần thật sự dân chủ, cầu thị để hạn chế tối đa những tồn tại đó, để việc bổ nhiệm thực sự đúng và trúng người cần bổ nhiệm. 

- Tranh tuyển: đây là hình thức không phổ biến trong nền công vụ ở Việt Nam. Không có tranh tuyển khó chọn được người tài đích thực. Vì đây là hình thức công minh, dân chủ và bình đẳng nhất. 

- Cử tuyển: là một cách bổ nhiệm, nhưng là sự chỉ định trực tiếp người đảm trách một công việc, một cương vị nào đó của cấp có thẩm quyền.

Sự phân định bảy hình thức tuyển chọn như đã nói trên chỉ là tương đối. Cho nên, tùy từng trường hợp cụ thể việc tuyển chọn nhân tài có thể dùng một hay kết hợp nhiều hình thức. 

Thể chế phát hiện, thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài lãnh đạo, quản lý

Chính trị là một nghề đòi hỏi tính chuyên nghiệp tinh hoa và các nhà chính trị chiến lược; là những người tinh hoa có tầm nhìn chiến lược vượt mọi giới hạn, hoạch định (và thực thi) quyết sách chiến lược kiến tạo vị thế, sức mạnh, uy tín và danh dự quốc gia, là tấm gương quốc gia về chính trực, sự dũng cảm và liêm chính...Do đó, trọng tâm của công việc đổi mới công tác tổ chức - cán bộ hiện nay không thể không dành sức lực và điều kiện để làm tốt một số vấn đề có ý nghĩa quyết định thành bại mang tầm chiến lược quốc gia, dưới góc nhìn thể chế.

Tiếp tục đổi mới tư duy về chính trị gia

Một là, người đứng đầu quốc gia, đứng đầu bộ máy chính trị cao cấp, chiến lược của nền chính trị hiện đại nước nhà, phải hoạt động theo hướng chuyên nghiệp hóa và văn hóa hóa. 

Hai là, xây dựng bộ tiêu chí của một nhà chính trị, yêu cầu của những lĩnh vực chính trị cơ bản và chủ yếu, các chức danh chính trị… phù hợp với nền chính trị ở Việt Nam. Họ tích hợp và thể hiện một cách toàn diện và nổi bật tập trung năng lực chính trị, nhất là tầm nhìn chính trị xa rộng và năng lực hành động chính trị vĩ mô, trên nền tảng tri thức rộng lớn, xứng đáng với tư cách là nhà chính trị chuyên nghiệp. 

Ba là, thông qua nhiều cách để phát hiện, thu hút, tập hợp những người có năng khiếu chính trị, những người có nguyện vọng làm các công việc chính trị… ở tất cả mọi nơi, đối với mọi lứa tuổi, trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội… Nghĩa là, cần xác lập cơ chế tuyển dụng nhân tài một cách dân chủ và phù hợp. Nhân dân phải giữ vai trò là chủ thể trong công việc lựa chọn, giám sát, bãi miễn và thực hiện các quyền khác của mình theo luật định, đối với các nhà chính trị nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chiến lược nói riêng, thể hiện tập trung, sinh động sức mạnh và sự sống còn quyền lực của Nhân dân, khi Nhân dân ủy thác cho họ. 

Bốn là, đào tạo một cách toàn diện, trước hết là tư cách, rộng hơn là đạo đức của một người làm chính trị… trong nền chính trị hiện đại. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: phải có chính trị trước rồi có chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài. 

Năm là, đối đãi với những người làm chính trị, nhất là những chiến lược gia thật ngang tầm và xứng đáng. Đó là rường cột của đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, là tinh hoa của xã tắc. Đồng thời, trên nền tảng pháp quyền, xử lý thật nghiêm minh những nhà chính trị, những cán bộ lãnh đạo, quản lý, dù ở cấp nào làm tổn hại uy tín và sức mạnh nền chính trị đất nước. 

Về kiến tạo môi trường nhân tài xuất hiện - nền tảng phát lộ và phát hiện cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tầm chiến lược 

Thực tế cho thấy, vào những lúc giao thời, bước ngoặt của lịch sử, nhân tài thường xuất hiện. Do vậy, lịch sử là điều kiện, là môi trường tạo ra nhân tài. Ấy là thời.

Mặt khác, tất cả nhân tài mà chúng ta ghi nhận không ai không có quá trình khổ luyện, tự đào tạo và được đào tạo, trước khi họ thành đạt. Như vậy, cùng với lịch sử, cơ chế phát hiện, đào tạo, sử dụng và thanh lọc như là “bà đỡ” cùng với sự khổ luyện của con người sẽ giúp con người trở thành nhân tài. Thiết tưởng, rất cần kíp có chiến lược về công việc này. Ấy là thế.

Đồng thời, chỉ có ai thực sự trải qua trường lịch sử kiểm chứng khắc nghiệt, họ thành công và tồn tại bền vững mới thực sự là người hiền tài. Ấy là lịch sử kiểm nghiệm.

Về phát hiện nhân tài

Việc phát hiện nhân tài tùy thuộc vào xã hội và gia đình. Các tổ chức chính trị, đoàn thể, trường học, các tập thể lao động, công tác và các cá nhân đều là những môi trường rất quan trọng giúp cho việc phát hiện nhân tài. Vì vậy, các cấp có trách nhiệm cần tạo mọi điều kiện (qua giới thiệu, đề nghị, tiến cử…) để thu hút và tập hợp họ. Xã hội hóa và dân chủ hóa việc phát hiện cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược là điều rất cần kíp phải làm. Trong việc xây dựng tổ chức, kiến tạo bộ máy, việc xem người để chọn người luôn được coi là nhân tố quyết định trước hết và trực tiếp của các việc tuyển chọn, dùng người; là nguyên nhân căn bản và điều kiện đầu tiên đối với sự thành bại sức mạnh của tổ chức và bộ máy. 

Về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài

Phân loại những người có năng lực đặc biệt theo sở trường, để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rất linh hoạt (trường học, thực tế…), tạo điều kiện để họ phát triển tốt nhất những năng lực đặc biệt của mình. Nếu thực hiện tốt việc phát hiện, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng sẽ đặt nền tảng vững chắc cho công tác tái tuyển chọn, bố trí, sắp xếp nhân tài theo yêu cầu. 

- Điều kiện đủ, tối thiểu có bốn mặt cần phải đáp ứng: 1) Xây dựng cơ chế, với hệ định chế tuyển dụng chặt chẽ, thống nhất; đồng thời, xác lập quy chế bảo đảm trách nhiệm rõ ràng. Cùng với quy chế tuyển dụng là xây dựng các quy chế sa thải, bãi miễn nghiêm ngặt; 2) Lập Hội đồng nhân tài quốc gia do Bộ Chính trị chủ trì; giao Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ thực thi, trên cơ sở Hội đồng nhân tài các cấp (có thể lâm thời), để tuyển chọn, bố trí và sử dụng nhân tài mang tầm chiến lược. Hội đồng có nhiệm vụ tuyển chọn, trọng dụng trên tầm vĩ mô và tham mưu toàn quốc các chức danh lãnh đạo, quản lý mang tầm chiến lược; 3) Đổi mới hệ thống và phương thức đào tạo theo hướng chuyên biệt hóa. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia cần được tiếp tục xây dựng ngang tầm nhiệm vụ đào tạo các chính trị gia, quản trị gia ngang tầm đất nước và hội nhập quốc tế. Trong các đơn vị này, lập khoa đào tạo nhân tài riêng hoặc khoa lãnh đạo, quản lý, trên ba hướng: lãnh đạo, quản lý và các công việc phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý; 4) Thể chế hóa các quy định, trong đó các quy chế thưởng - phạt phù hợp, rõ ràng từ khâu phát hiện, quy hoạch, đào tạo, trọng dụng, thải loại… một cách thống nhất và khả thi giữa những quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sự tín nhiệm của Nhân dân trong việc lựa chọn, kiến tạo và phát triển nhân tài lãnh đạo, quản lý...

(Còn tiếp kỳ sau) 

----------------------------------

Ghi chú:

(1) Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 4, Nxb CTQG-ST, H.2011. tr.504.

 

TS Nhị Lê, nguyên Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Đổi mới tổ chức, hoạt động của Chính phủ đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả

Ngày đăng 28/06/2022
Quản trị quốc gia và quản trị quốc gia tốt được thực hiện trên cơ sở các nguyên tắc theo hướng hiện đại, hiệu quả, bao gồm: nguyên tắc pháp quyền (nhà nước pháp quyền); huy động sự tham gia của các chủ thể trong xã hội; đồng thuận xã hội khi ban hành các quyết sách liên quan tới người dân, xã hội và quốc gia; công khai, minh bạch trong hoạt động của khu vực công; trách nhiệm giải trình của các chủ thể trong quản trị quốc gia hiện đại; hiệu lực, hiệu quả trong thực thi chính sách, pháp luật; hài hòa lợi ích giữa các bên liên quan; năng lực của nhà nước trong giải quyết các vấn đề toàn cầu; tầm nhìn và sự thích ứng với sự biến đổi của môi trường và bảo đảm quyền con người, quyền công dân.

Cơ chế và hệ thể chế phát hiện, thu hút, tuyển chọn và trọng dụng nhân tài lãnh đạo, quản lý (tiếp theo và hết)

Ngày đăng 22/06/2022
Đổi mới một đội ngũ ngang tầm làm công việc hệ trọng trong việc sắp đặt tổ chức và tuyển chọn người.

Công tác kiểm tra cần khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung

Ngày đăng 27/06/2022
Cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm là những người không ngại khó, sợ khổ, dám thể hiện bản lĩnh vượt qua mọi thách thức kể cả dám chấp nhận khi "thất bại lại là mẹ thành công"; dám "mở đường thoát hiểm" ở những lĩnh vực mới; mạnh dạn tìm giải pháp "đặc cách" để tạo đột phá, nhưng phải trên nền tảng cái gốc là tất cả vì lợi ích của Tổ quốc, của Nhân dân.

Hiệu quả hơn trong cuộc chiến chống tham nhũng, tiêu cực

Ngày đăng 22/06/2022
Trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hơn 30 năm qua, bên cạnh những thành tựu có ý nghĩa lịch sử về mọi mặt thì tình trạng tham nhũng, tiêu cực diễn ra ngày càng nghiêm trọng dưới nhiều hình thức rất đa dạng và tinh vi. Công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực (PCTNTC) ở nước ta cũng có những nét đặc trưng, trong đó có đặc điểm nổi bật là việc thành lập Ban Chỉ đạo Trung ương và ban chỉ đạo cấp tỉnh về PCTNTC. Tuy nhiên, mô hình Ban Chỉ đạo và hoạt động không phải ngay lập tức đã đồng bộ, đạt hiệu quả cao mà phải trải qua những trải nghiệm để khắc phục những hạn chế, bất cập.

Kinh nghiệm chuyển đổi số từ địa phương

Ngày đăng 15/06/2022
Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, thời gian qua, TP Ðà Nẵng, tỉnh Thừa Thiên Huế và tỉnh Hà Giang là những địa phương đi đầu trong chuyển đổi số. Nhiều bài học kinh nghiệm đã được rút ra, trong đó, vai trò chỉ đạo, dẫn dắt của lãnh đạo địa phương mang tính quyết định.

Tiêu điểm

Tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến đủ điều kiện đưa lên mức độ 4 là 97,3%

Theo báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông về tình hình thực hiện Nghị quyết số 17/NQ-CP ngày 07/3/2019 của Chính phủ "về một số nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm phát triển Chính phủ điện tử giai đoạn 2019 - 2020, định hướng đến 2025" (Báo cáo số 91/BC-BTTTT ngày 30/6/2022), tính đến ngày 28/6/2022, tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến đủ điều kiện đưa lên mức độ 4 là 97,3% (chiếm 53,56% tổng số thủ tục hành chính).