Hà Nội, Ngày 09/12/2021

Vận dụng phương pháp phản hồi 360 độ trong công tác đánh giá công chức

Ngày đăng: 20/11/2021   10:54
Mặc định Cỡ chữ
Đánh giá công chức là khâu then chốt trong công tác cán bộ và cải cách công vụ, công chức. Nhiều nước trên thế giới đang áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ vào khu vực công để phát triển nhân viên, thực hiện các chính sách cán bộ và hoàn thiện môi trường công tác. Việc kết hợp sử dụng phương pháp này giúp cơ quan, tổ chức nhận được thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau không chỉ về năng lực, kết quả thực thi mà đặc biệt là về hành vi ứng xử của cá nhân tại nơi làm việc, qua đó, giúp người được đánh giá hoàn thiện và lập kế hoạch phát triển bản thân.
Nguồn: internet

Khái quát về phương pháp phản hồi 360 độ

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Việc đánh giá toàn diện, chính xác, khách quan sẽ giúp công tác quy hoạch nguồn nhân lực, khắc phục tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan nhà nước. Đánh giá là cơ sở để xếp loại công chức, thực hiện công tác tổ chức cán bộ, áp dụng chính sách đãi ngộ và khuyến khích phát triển tài năng. Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ quy hoạch, sử dụng, bồi dưỡng, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm công chức hợp lý và xác định những cá nhân không đủ khả năng thực thi hoặc có động cơ, thái độ, hành vi không phù hợp để có biện pháp xử lý. Chất lượng đánh giá chịu sự tác động từ nhiều yếu tố như chủ thể, tiêu chí, thời điểm, mục đích, phương pháp, công cụ và quy trình đánh giá.

Ý tưởng đánh giá theo phương pháp “phản hồi 360 độ” được ghi nhận ở thập niên 1950. Tiếp đó, phương pháp này được các chuyên gia thuộc lĩnh vực phát triển tổ chức và quản trị nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi vào thập niên 1990. Phản hồi 360 độ là cách thức đánh giá nhân sự đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của đối tượng. Những thông tin này được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là những người tiếp xúc nhiều với cá nhân được đánh giá. Cách thức này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, nhận xét và đánh giá của các công chức đồng cấp, cấp dưới trực tiếp, khách hàng và tất cả những người thường xuyên làm việc với người được đánh giá trong môi trường công việc. 

Phương pháp phản hồi 360 độ là một công cụ chẩn đoán, có mục đích chủ yếu là giúp công chức quản lý cấp trên hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới để đề ra kế hoạch phát triển cá nhân. Vì vậy, phản hồi 360 độ cần được thực hiện thường xuyên để theo sát sự tiến bộ và kịp thời điều chỉnh các ưu tiên trong các kế hoạch phát triển chức nghiệp. Ngoài ra, các dữ liệu phản hồi được các tổ chức sử dụng vào một số mục đích khác như đánh giá thực thi công việc, bố trí nhân sự, đề bạt bổ nhiệm, lương thưởng, điều chỉnh hành vi lãnh đạo, xây dựng văn hóa học tập hay hoàn thiện môi trường công tác.

Đánh giá theo phương pháp 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình, trong đó công chức (kể cả công chức lãnh đạo) thường nhận được ý kiến phản hồi về mình, theo hình thức bí mật (ẩn danh) từ những người làm việc xung quanh. Trong một số trường hợp, thông tin phản hồi chỉ gửi đến cho công chức quản lý hoặc cả hai. Cũng có một số cơ quan không chấp nhận hình thức gửi và nhận ý kiến phản hồi theo hình thức ẩn danh. Các biểu mẫu phản hồi bao gồm các câu hỏi được đo lường trên thang điểm đánh giá và có mục yêu cầu người phản hồi viết ra ý kiến nhận xét của mình. Người được phản hồi cũng điền ý kiến tự đánh giá vào một biểu mẫu bao gồm các câu hỏi khảo sát tương tự như những người đánh giá. 

Phản hồi 360 độ là đặc tính mới và ngày càng được quan tâm trong nền công vụ ở nhiều quốc gia. Đó là việc tổng hợp một cách có hệ thống các dữ liệu về ý kiến nhận xét đối với việc thực thi của mỗi công chức hoặc đơn vị công tác từ nguồn của tất cả các bên có liên quan đến việc thực thi của họ. Dữ liệu thường được thể hiện dưới dạng thức mẫu biểu có thang bảng chấm điểm và ‎nhận xét đánh giá của người điền thông tin phản hồi trên nhiều mặt công tác hay hành vi. Dữ liệu trong quá trình phản hồi 360 độ có thể lấy từ nguồn của công chức cấp trên của người được đánh giá, từ công chức cấp dưới, từ đồng nghiệp (cùng đơn vị hoặc các đội nhóm, bộ phận khác trong cơ quan) và từ khách hàng nội bộ hay bên ngoài và các bên liên quan khác (nếu có). Do vậy, nhiều cơ quan, tổ chức trên thế giới sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ như một công cụ hữu hiệu để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của mối quan hệ giữa hành vi lãnh đạo, kết quả thực thi của đơn vị, của công chức với kỳ vọng của khách hàng và đề cao yêu cầu cần thiết phải tăng cường sự tham gia rộng rãi của các công chức trong các chương trình phát triển lãnh đạo và việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.

Đánh giá việc áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ 

Có thể nói, bất kỳ những người làm việc thường xuyên hoặc biết rõ về công việc của cá nhân được đánh giá đều có thể tham gia vào quá trình cung cấp thông tin phản hồi này. Phương pháp phản hồi 360 độ được coi là cách tiếp cận vừa sâu sát vừa toàn diện, giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về ưu, nhược điểm của từng nhân viên thông qua các quan sát, đánh giá khách quan; đồng thời, phản ánh được mối quan hệ giữa nhân viên đó với các đồng nghiệp, đối tác. 

Trong nền hành chính của nhiều quốc gia, việc tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn, đặc biệt là từ các đồng nghiệp thường xuyên làm việc cùng hoặc có ảnh hưởng đến hoạt động của công chức được đánh giá khiến cho phương pháp phản hồi 360 độ trở thành công cụ đáng tin cậy, có tính thực tiễn cao. Việc so sánh, đối chiếu kết quả giữa tự đánh giá bản thân với sự nhìn nhận của các đối tượng khác về mình sẽ giúp cho công chức được nhận xét và cơ quan tổ chức biết rõ hơn về ưu điểm, nhược điểm của họ. Trên cơ sở đó, các cơ quan đơn vị tiến hành các hoạt động tư vấn, trao đổi để giúp công chức được đánh giá có kế hoạch hoàn thiện bản thân và phát triển các mối quan hệ làm việc tốt hơn. Do vậy, vận dụng phương pháp phản hồi 360 độ sẽ chủ yếu phục vụ mục đích phát triển cá nhân, giúp công chức tăng cường năng lực, nâng cao kỹ năng giải quyết công việc cần thiết và phát triển các hành vi, ứng xử phù hợp. 

Quá trình áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ của nhiều quốc gia cho thấy có một số ưu điểm như: mở ra cơ hội ghi nhận những thành tích đạt được; mở rộng tham gia ý kiến dân chủ của tập thể cơ quan thông qua việc đề cao các phản hồi hữu ích, coi trọng ý kiến của tất cả mọi người; cung cấp cho người được đánh giá (là công chức quản lý cũng như công chức chuyên môn) thông tin phản hồi đáng tin cậy về việc thực thi của họ; từng cá nhân hiểu rõ họ được những người khác nhìn nhận về mình như thế nào, từ đó nhận thấy bản thân cần tăng cường các năng lực, kỹ năng, hành vi gì. 

Ngay cả công chức lãnh đạo cao cấp cũng nhận ra nhu cầu hoàn thiện, phát triển của chính mình; thông tin từ sự nhất trí trên nguyên tắc của nhiều bên trong nhận xét, đánh giá thực thi có thể sử dụng làm công cụ đo lường kết quả công tác; cởi mở hơn với ý tưởng mới, đóng góp cho đổi mới, sáng tạo; khuyến khích ý kiến thẳng thắn về những hành vi khó góp ý công khai, trực diện; tăng cường các năng lực giải quyết việc cần có trong toàn tổ chức; cung cấp bức tranh rõ nét hơn về giá trị thực của mỗi cá nhân (tuy nhiên, có thể có xu hướng về hiệu ứng lan tỏa dựa trên ấn tượng); giúp phân loại công chức trên các mặt thực thi công tác chủ yếu; xác định được các lĩnh vực phát triển then chốt đối với mỗi công chức, từng đơn vị và toàn tổ chức; hiểu toàn diện hơn về việc thực thi (điểm mạnh, điểm yếu) của cá nhân, đội nhóm, tổ chức và nhận rõ những sở trường để phát huy lợi thế tốt nhất trong bố trí công tác.

Đồng thời, giúp các cấp lãnh đạo nhận biết được sức ảnh hưởng của mình đối với người khác tích cực và tiêu cực ra sao, cần cải thiện hành vi lãnh đạo nào để nâng cao khả năng tập hợp, quy tụ, đoàn kết của mình; tạo tiền đề phát huy cách thức khảo sát ‎ý kiến tham gia rộng rãi của công chức trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực trong tổ chức; có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo và phát triển trọng điểm, công chức phụ trách phải trao đổi với công chức thuộc quyền về các vấn đề học tập, phát triển. Trên cơ sở nhận thấy dữ liệu phản hồi là khách quan, đáng tin cậy và có giá trị, các cấp lãnh đạo và toàn thể công chức sẽ có sự nhất trí về hành động tiếp theo để đạt được từng mục tiêu đã đề ra.

Tuy nhiên, phương pháp phản hồi 360 độ có thể gặp một số hạn chế như:  người khác có thể gửi các ý kiến (ẩn danh) thiếu thiện chí, không trung thực, khách quan, công tâm và không hết trách nhiệm; tâm lý căng thẳng khi tiếp nhận hoặc đưa ra nhận xét phản hồi, đặc biệt là khi mang tính phê bình; thiếu hành động nghiêm túc thực hiện sau khi nhận được ý kiến phản hồi; quá phụ thuộc vào công nghệ, lý tính hoặc hành chính hóa, chưa chú trọng các yếu tố văn hóa, hệ giá trị và các mối quan hệ phi chính thống trong tổ chức; riêng thông tin phản hồi thì chưa đủ để đánh giá hành vi của một công chức cụ thể, phục vụ cho việc bố trí đảm trách một vị trí, việc làm mới trong tương lai...  

Qua đó, nếu là công chức lãnh đạo, quản lý, họ sẽ hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh hành vi lãnh đạo. Công chức lãnh đạo tích cực ủng hộ, hỗ trợ và đích thân tham gia vào quá trình gửi và nhận ý kiến phản hồi, đồng thời khích lệ toàn thể cơ quan cùng thực hiện; chuẩn bị thông tin toàn diện và truyền đạt hiệu quả đến tất cả công chức về lợi ích của cách thức này đối với mỗi cá nhân, từng đơn vị và toàn tổ chức nếu nhận được các nhận xét khách quan và mang tính xây dựng; thông tin được chuẩn bị kỹ, rõ ràng. Nếu là công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, thông tin phản hồi kết hợp với hoạt động đánh giá trên sẽ giúp họ không chỉ thực thi hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại của mình mà còn nhận biết được những lĩnh vực, năng lực nào cần tập trung phát triển nếu muốn chuyển sang vị trí, việc làm mới hay đảm trách một vai trò quản lý.

Vận dụng phương pháp phản hồi 360 độ trong đánh giá công chức ở Việt Nam 

Công tác đánh giá công chức hàng năm ở Việt Nam là nhiệm vụ bắt buộc đối với các cơ quan quản lý, sử dụng công chức và thường được thực hiện vào thời điểm cuối năm. Trong thực tế, việc đánh giá công chức không chỉ được thực hiện vào hội nghị tổng kết, bình xét thi đua cuối năm mà còn được triển khai vào những dịp khác nhau trong quá trình công tác. Khi tiến hành đánh giá, đã có quy định về việc họp, lấy ý kiến nhận xét, góp ý đối với người được đánh giá. Tuy nhiên, còn một số hạn chế, bất cập như: việc nhận xét, đánh giá còn cảm tính, hình thức, cào bằng, chưa thực sự lấy hiệu quả, kết quả thực thi làm thước đo trong đánh giá; đôi khi thiếu thẳng thắn, công tâm và trên tinh thần xây dựng trong việc nêu ý kiến góp ‎ ý, nhận xét, đánh giá… 

Nguyên nhân của các hạn chế nêu trên là do: xuất phát từ yếu tố văn hóa duy tình, ngại va chạm, và vì “thành tích” tập thể nên khi đưa ra ý kiến nhận xét, góp ý đối với đồng nghiệp là những công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì còn cả nể, dĩ hòa vi quý dẫn đến cào bằng; xuất phát từ tâm lý thứ bậc hành chính truyền thống, công chức cấp dưới chịu sức ép lớn khi đưa ra nhận xét đối với công chức cấp trên, nhất là ý kiến mang tính phê bình. Mặt khác, có hiện tượng lợi dụng danh nghĩa góp ý dân chủ để bôi nhọ, hạ uy tín đồng nghiệp và tập thể, thậm chí có những trường hợp đơn thư (nặc danh, mạo danh thậm chí chính danh) có nội dung không chính xác, với động cơ xấu, gây khó khăn cho quá trình xem xét bổ nhiệm, khen thưởng trong khi các quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo còn đang trong quá trình hoàn thiện; một số công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn chưa quen với tư duy đổi mới, khó tiếp thu ‎ý kiến tham gia của cấp dưới để điều chỉnh hành vi lãnh đạo của mình. Theo quy định hiện nay, việc sử dụng lá phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, quản lý khiến cho người đứng đầu, công chức lãnh đạo có tâm lý ngại mất lòng cấp dưới khi nhận xét, đánh giá họ.

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, bên cạnh việc đổi mới nội dung, quy trình, tiêu chí đánh giá, cần tiếp tục nghiên cứu, đổi mới cách thức lấy ý kiến góp ý, nhận xét của tập thể đối với công chức được đánh giá. Việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia đã áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ sẽ là những gợi mở cho Việt Nam có thể vận dụng trong công tác đánh giá công chức, cụ thể là: 

Một là, nghiên cứu tìm hiểu về các công cụ mà nhiều quốc gia trên thế giới đã và đang sử dụng như bản mô tả công việc, hồ sơ vai trò, khung năng lực, hồ sơ thành công để đánh giá công chức theo năng lực và theo kết quả thực thi nhiệm vụ. Để có bức tranh toàn cảnh, khách quan và rõ nét hơn trong công tác đánh giá, các cơ quan nhà nước có thể vận dụng những nội dung phù hợp trong phương pháp phản hồi 360 độ để có thông tin đa chiều, từ nhiều nguồn khác nhau không chỉ về năng lực, kết quả thực thi mà đặc biệt là về hành vi ứng xử của mỗi cá nhân (là công chức lãnh đạo, quản lý cũng như công chức chuyên môn) tại nơi làm việc. Dữ liệu phản hồi được cung cấp cho các công chức được đánh giá để tập trung khắc phục những tồn tại, phát huy sở trường và chủ động đề xuất kế hoạch phát triển chức nghiệp của bản thân. Các cơ quan sử dụng các dữ liệu này để làm cơ sở xây dựng quy hoạch bồi dưỡng cán bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Hai là, phương pháp phản hồi 360 độ thường được dùng để thu thập, phân tích, tổng hợp thông tin về những yếu tố khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp như tính cách, thái độ với công việc, nhận xét về hành vi nên có thể phù hợp khi vận dụng trong đánh giá công chức. Tuy nhiên, quá trình này cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, chú trọng công tác phổ biến, giáo dục tư tưởng, đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật để tất cả những người tham gia nhiệt tình góp ý kiến trung thực, trách nhiệm và vì công việc chung của cơ quan, đơn vị. Dữ liệu phản hồi 360 độ cần được nghiêm túc tiếp thu và sử dụng hiệu quả cho mục đích tăng cường năng lực hiện tại, phát triển những kỹ năng quan trọng cần có trong tương lai và xây dựng cơ quan, đơn vị. Để thu thập thông tin phản hồi đầy đủ, chính xác và toàn diện, cần có đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, chuyên môn và công nghệ cũng như sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của tất cả các đối tượng có liên quan trong thiết kế tài liệu đánh giá, bao gồm các mẫu biểu, bảng hỏi khảo sát phù hợp, gắn với các khâu của công tác cán bộ và phục vụ các mục tiêu rõ ràng. 

Ba là, kinh nghiệm của nhiều quốc gia đã thực hiện, khi áp dụng cách thức đánh giá 360 độ, cần quan tâm đến các bước sau: 1) Đặt ra các mục tiêu của việc lấy ý kiến phản hồi, làm rõ mục đích là để xây dựng các kế hoạch phát triển cá nhân, đánh giá thực thi hay thực hiện chính sách cán bộ; 2) Xác định người tiếp nhận thông tin phản hồi; 3) Quyết định ai sẽ cung cấp ý kiến phản hồi, hình thức ẩn danh toàn bộ hay công khai đến mức độ nào, ai sẽ tham gia phân tích, tổng hợp, tham mưu sử dụng các nhận xét, góp ý; 4) Quyết định các lĩnh vực công tác, năng lực và hành vi chính nào để lấy ý kiến phản hồi; 5) Quyết định về phương pháp thu thập dữ liệu, bảng hỏi, có sử dụng chuyên gia bên ngoài hay không; 6) Quyết định về việc phân tích và trình bày dữ liệu, bao gồm cả việc sử dụng phần mềm nào; 7) Lập kế hoạch thực hiện bước đầu, bao gồm các hoạt động tập huấn cần thiết, có thể làm thí điểm với lãnh đạo cấp cao và tất cả công chức phụ trách các đơn vị; 8) Phân tích kết quả tác động của giai đoạn thí điểm; 9) Lập kế hoạch và triển khai thực hiện toàn phần, bao gồm các hoạt động hướng dẫn, thông tin truyền đạt và đào tạo bồi dưỡng; 10) Theo dõi và đánh giá.

Công tác đánh giá có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, cần có công cụ hỗ trợ để thu thập, phân tích, tổng hợp các nguồn dữ liệu đa chiều, góp phần đánh giá công chức một cách khoa học, khách quan, toàn diện và có hệ thống. Phương pháp phản hồi 360 độ nếu được thiết kế có chủ đích rõ ràng và thực hiện đồng bộ có thể cung cấp thông tin đáng tin cậy giúp nâng cao hiệu quả việc theo dõi, đánh giá thực thi và sự tiến bộ của mỗi công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao./.  

-------------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Chính phủ, Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030

2. Chính phủ, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

3. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

4. Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.

5. Đào Thị Thanh Thủy, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Nxb CTQG-ST, H.2019. 

6. Phạm Đức Toàn và Đào Thị Thanh Thủy (đồng chủ biên), Khung năng lực và quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, H.2021.

7. A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th Edition, 2006. Michael Armstrong. Kogan Page. London and Philadelphia. Cambridge University Press. Page 521-533.

 

TS Phạm Đức Toàn - Phó Trưởng ban Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương

TS Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Bài 2: Từ "Bác sĩ doanh nghiệp" tới Tổ phản ứng nhanh "Ba nhất"

Ngày đăng 07/12/2021
Hỗ trợ doanh nghiệp nhanh hơn, hiệu quả hơn, toàn diện hơn là yêu cầu luôn được tỉnh Bắc Ninh đặt ra nhằm đẩy mạnh khôi phục phát triển kinh tế và tạo môi trường kinh doanh thuận lợi, thu hút đầu tư trong bối cảnh mới.

Cơ hội trong thách thức: Nhìn từ những mô hình đột phá ở địa phương

Ngày đăng 07/12/2021
Thời gian qua, nhiều địa phương đã có những sáng kiến, mô hình mới, cách làm hay, phát huy hiệu quả rõ rệt trong bối cảnh đầy khó khăn, thách thức do dịch bệnh COVID-19, nổi bật là mô hình Tổ Công tác hỗ trợ dự án đầu tư (Investor Care) của tỉnh Quảng Ninh và Tổ Phản ứng nhanh "3 nhất" của tỉnh Bắc Ninh.

Chế định pháp luật về lưu trữ tài liệu của cá nhân, gia đình, dòng họ

Ngày đăng 02/12/2021
Tài liệu lưu trữ của cá nhân, gia đình, dòng họ là những tài sản thuộc sở hữu riêng; song lại có những giá trị phục vụ cho công tác nghiên cứu lịch sử, khoa học đối với quốc gia và xã hội. Vì vậy, cần tiếp tục hoàn thiện, bổ sung quy định của pháp luật liên quan đến tài liệu lưu trữ của cá nhân, gia đình, dòng họ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước, cũng như phát huy giá trị của các dạng tài liệu này.

Báo điện tử đấu tranh phản bác những luận điệu sai trái, phản động trên mạng xã hội hiện nay

Ngày đăng 16/11/2021
Trong kỷ nguyên thông tin, các thế lực thù địch không từ bất cứ thủ đoạn nào, triệt để lợi dụng internet, mạng xã hội để tuyên truyền chống phá Việt Nam trên nhiều mặt trận. Báo điện tử đã phát huy thế mạnh nổi trội và ngày càng xứng đáng với sự tin cậy của Đảng và Nhân dân.

Hai Tổng Bí thư và mối quan tâm: Chống tiêu cực

Ngày đăng 04/11/2021
Hai Tổng Bí thư mà chúng tôi muốn đề cập ở đây là Tổng Bí thư Nguyễn Văn Linh vào nhiệm kỳ đầu đổi mới và Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng hiện nay. Hai nhà lãnh đạo cao nhất của Đảng ta đều có chung một mối quan tâm, trăn trở: Chống tiêu cực!