Hà Nội, Ngày 25/10/2021

Danh mục tham khảo các năng lực cần thiết đối với các nhà chuyên môn quản lý nhân sự - Reference Sample List of competencies required by HR Professionals

Ngày đăng: 10/08/2021   08:55
Mặc định Cỡ chữ
Tác giả bài viết nêu lên những năng lực cần thiết đối với các nhà chuyên môn quản lý nhân sự.
Ảnh minh họa: internet

1. Nghị lực và hiệu quả của cá nhân. 

Personal drive and effectiveness. 

Thường trực một trạng thái tinh thần tích cực “có thể làm được”, trăn trở tìm kiếm cách thức vượt qua những trở ngại và sẵn sàng tận dụng mọi nguồn lực sẵn có để đạt được mục tiêu.

The existence of a positive ‘can do’ mentality, anxious to find ways round obstacles and willing to exploit all the available resources to accomplish objectives.

2. Lãnh đạo và quản lý con người

People management and leadership. 

Tạo động lực cho người khác (có thể là nhân viên, người cấp cao hơn hoặc các thành viên trong đội nhóm dự án) để hướng tới việc đạt được kết quả chung, không theo cách áp dụng thẩm quyền chính thống mà bằng hình mẫu trong thực hiện vai trò cá nhân, bằng sự thể hiện và ảnh hưởng của uy tín chuyên môn, và tạo ra lòng tin lẫn nhau.

The motivation of others (whether subordinates, seniors or project team members) towards the achievement of shared goals, not through the application of formal authority but rather by personal role modelling, the establishment of professional credibility, and the creation of reciprocal trust.

3. Năng lực chuyên môn

Professional competence. 

Sở hữu các kỹ năng chuyên môn và khả năng kỹ thuật, nghề nghiệp cần thiết để thành công trong lĩnh vực nhân sự và phát triển.

Possession of the professional skills and technical capabilities associated with successful achievement in personnel and development.

4. Bổ sung giá trị thông qua con người

Adding value through people.

Mong muốn không chỉ tập trung vào nhiệm vụ phải thực hiện, mà hơn thế, lựa chọn những đầu ra có ý nghĩa, có thể tạo ra kết quả (tác động) gia tăng giá trị cho tổ chức, hoặc loại bỏ/giảm bớt những hạn chế kìm hãm việc thực thi hiện có, đồng thời tuân thủ đầy đủ các quy định pháp lý và các nội dung mang tính đạo đức có liên quan.

A desire not only to concentrate on tasks, but rather to select meaningful outputs which will produce added-value outcomes for the organization, or eliminate/reduce the existence of performance inhibitors, whilst simultaneously complying with all legal and ethical considerations.

5. Học tập liên tục

Continuing learning. 

Cam kết quyết tâm không ngừng hoàn thiện và thay đổi bằng cách áp dụng các kỹ thuật học tập tự chủ, có sự hỗ trợ phù hợp khi cần thiết thông qua việc tiếp cận chủ động, có kế hoạch đến các nguồn học tập bên ngoài (tư vấn, huấn luyện, …)

Commitment to continuous improvement and change by the application of self-managed learning techniques, supplemented where appropriate by deliberate planned exposure to external learning sources (mentoring, coaching, etc.)

6. Suy nghĩ và xoay sở để áp dụng

Thinking and applied resourcefulness. 

Áp dụng phương pháp tiếp cận theo cách hệ thống đối với việc phân tích tình huống, lộ trình các bước thuyết phục, các kế hoạch hành động tập trung vào công tác, và (khi phù hợp) triển khai ý tưởng sáng tạo/theo trực giác để tạo ra các giải pháp đổi mới và chủ động nắm bắt cơ hội.

Application of a systematic approach to situational analysis, development of convincing, business-focused action plans, and (where appropriate) the deployment of intuitive/creative thinking to generate innovative solutions and proactively seize opportunities.

7. Tập trung vào “khách hàng”

‘Customer’ focus. 

Quan tâm đến cảm nhận của khách hàng của công tác nhân sự, bao gồm (về cơ bản) là lãnh đạo trung tâm của tổ chức; coi việc sẵn sàng tìm kiếm thông tin để hành động theo phản hồi của khách hàng là nền tàng cho nâng cao việc thực thi.

Concern for the perceptions of personnel’s customers, including (principally) the central directorate of the organization, a willingness to solicit and act upon ‘customer’ feedback as one of the foundations for performance improvement.

8. Năng lực chiến lược

Strategic capability. 

Năng lực sáng tạo ra tầm nhìn có thể đạt được trong tương lai, đoán định được các tiến triển dài hạn, dự tính các phương án (và hệ quả có thể xảy ra của từng phương án) để lựa chọn đường hướng hành động hợp lý, vượt lên, không để những sự việc chi tiết hàng ngày ảnh hưởng đến kế hoạch, và thách thức thực trạng (hành xử khác với mong đợi, những điều đang diễn ra hiện tại)

The capacity to create an achievable vision for the future, to foresee longer-term developments, to envisage options (and their probable consequences), to select sound courses of action, to rise above the day-to-day detail, to challenge the status quo.

9. Các kỹ năng gây ảnh hưởng và tương tác liên cá nhân

Influencing and interpersonal skills. 

Đó là khả năng chuyển tải thông tin đến người khác, bằng lời nói và văn viết, vừa thuyết phục và có lập luận vững chắc, hòa nhã; thể hiện các kỹ năng nghe, nắm bắt và thấu hiểu, cùng sự nhạy cảm với các khía cạnh xúc cảm, quan điểm thái độ và chính trị của đời sống tổ chức.

The ability to transmit information to others, in verbal and written (report) forms, both persuasively and cogently; display of listening, comprehension and understanding skills, plus sensitivity to the emotional, attitudinal and political aspects of organizational life. 

10. Cung ứng dịch vụ

Service delivery. 

Năng lực cung cấp các mức độ dịch vụ hiệu quả, đáp ứng nhu cầu các khách hàng bên trong. Đó chính là công việc chính yếu của các nhà chuyên môn quản trị nguồn nhân lực, luôn xem xét các dịch vụ họ cung cấp có đóng góp cho sự phát triển và phục vụ việc thực hiện các chiến lược nhân lực và các dịch vụ tác nghiệp một cách đồng bộ và gia tăng giá trị.

The capacity to provide effective levels of service that meet the needs of internal customers. Ultimately, this is what HR professionals are there to do, bearing in mind that the services they provide will be concerned with the development and implementation of value-adding and integrated HR strategies as well as operational services. 

Khung năng lực dành cho các nhà quản trị nhân lực (một ví dụ)

Competency Framework for HR Professionals (An example)

 

Nhận thức về công tác và văn hóa

 

Business and Cultural awareness

Hiểu biết về 1) Môi trường công tác, áp lực cạnh trạnh tổ chức phải đối mặt và các yếu tố tác động dẫn đến việc thực thi năng suất cao; 2) Các hoạt động và quy trình công tác chính và ảnh hưởng của đến các chiến lược công tác; 3) Văn hóa (các giá trị và chuẩn mực cốt lõi) của tổ chức; 4) Cách thức các chính sách và thực tiễn công tác nhân lực tác động đến việc thực thi công tác và sử dụng hiểu biết này để đem lại hiệu quả thiết thực.

Understand: (1) The business environment, the competitive pressures the organization faces and the drivers of high performance; (2) The business’ key activities and processes and how these affect business strategies; (3) The culture (core values and norms) of the business; (4) How HR policies and practices impact on business performance, and puts this to good use.

 

Năng lực chiến lược

Strategic capability

1) Tìm kiếm sự tham gia vào việc xây dựng chiến lược công tác và đóng góp cho sự phát triển của chiến lược; 2) Đóng góp cho sự phát triển của tổ chức với một tìm nhìn rõ ràng và một tập hợp các giá trị được tích hợp đồng bộ; 3) Phát triển và thực hiện các chiến lược nhất quán phù hợp với chiến lược công tác và gắn kết với nhau; 4) Hiểu về tầm quan trọng của việc đo lường vốn con người, đưa vào áp dụng hệ thống đo lường và đảm bảo sử dụng tốt hệ thống này.

(1) Seeks involvement in business strategy formulation and contributes to the development of the strategy; (2) Contributes to the development for the business of a clear vision and a set of integrated values; (3) Develops and implements coherent HR strategies which are aligned to the business strategy and integrated with one another; (4) Understands the importance of human capital measurement, introduces measurement systems and ensures that good use is made of them.

 

Hiệu quả của tổ chức

Organizational effectiveness

1) Đóng góp cho việc phân tích và chẩn đoán các vấn đề về con người và đề xuất các giải pháp trên thực tế; 2) Hỗ trợ phát triển năng lực quản trị tài nguyên con người (nguồn nhân lực), đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động tay nghề cao, cam kết tận tâm và gắn bó mà tổ chức cần; 3) Giúp phát triển khả năng quản lý quy trình công tác bằng cách tác động vào việc thiết kế các hệ thống xử lý công việc để sử dụng tối ưu nguồn lực con người; Đóng góp vào việc phát triển quá trình quản lý tri thức.

(1) Contributes to the analysis and diagnosis of people issues and proposes practical solutions; (2) Helps to develop resource capability by ensuring that the business has the skilled, committed and engaged workforce it needs; (3) Help to develop process capability by influencing the design of work systems to make the best use of people; (4) Contributes to the development of knowledge management process.

 

Tư vấn nội bộ

Internal Consultancy

1) Thực hiện việc phân tích và chẩn đoán các vấn đề con người và đề xuất các giải pháp để triển khai trên thực tế; 2) Chấp thuận phong cách nhà can thiệp để đáp ứng nhu cầu khách hàng, thực hiện vai trò xúc tác, vai trò người điều hành tạo thuận lợi hay vai trò chuyên gia theo yêu cầu (sử dụng cách tiếp cận tư vấn để giải quyết các vấn đề con người); 4) Huấn luyện các khách hàng xử lý vấn đề của bản thân họ (chuyển giao kỹ năng)

(1) Carries out the analysis and diagnosis of people issues and proposes practical solutions; (2) Adopt interventionist style to meet client needs, acts as a catalyst, facilitator and expert as required, (uses consultancy approaches to resolve people problems); (4) Coaches clients to deal with their own problems, transfers skills.

 

Cung ứng dịch vụ

Service delivery

1) Lường tính các yêu cầu và thiết lập, đưa vào hoạt động các dịch vụ thích ứng; 2) Cung ứng các dịch vụ hiệu suất cao, chi phí hiệu quả trong từng lĩnh vực quản trị nhân lực; 3) Phản hồi nhanh và hiệu quả đối với các yêu cầu về dịch vụ, sự giúp đỡ và tư vấn nhân sự; 4) Đẩy mạnh việc trao quyền ra các quyết định nhân sự cho các nhà quản lý chuyên môn thuộc các đơn vị chức năng, và hướng dẫn khi được yêu cầu.

(1) Anticipates requirements and sets up and operates appropriate services; (2) Provide efficient and cost-effective services in each HR area; (3) Responds promptly and efficiently to requests for HR services, help and advice; (4) Promotes the empowerment of line managers to make HR decisions but provides guidance as required.

Không ngừng phát triển chuyên môn

Continuous professional development

1) Không ngừng phát triển kiến thức và kỹ năng chuyên môn; 2) So sánh đối chuẩn với các thực tiễn nhân sự tốt; 3) Cập nhật các khái niệm, thực tiễn và kỹ thuật nhân sự mới (Tìm hiểu các nghiên cứu và tiếp thu những gợi mở mang tính thực tiễn về nhân sự trong đó)

(1) Continually develops professional knowledge and skills; (2) Benchmarks good HR practice; (3) Keeps in touch with new HR concepts, practices and techniques, (keeps up-to-date with HR research and its practical implications).

 

Các lĩnh vực năng lực chính

Key Competency Areas

Lĩnh vực năng lực

Competency Domain

Các thành tố

Components

 

1. Uy tín cá nhân

Personal Credibility

Thực hiện được các giá trị của tổ chức, duy trì các mối quan hệ dựa trên lòng tin, hành động với thái độ rõ ràng, chính kiến (có quan điểm về cách thức hoàn thành công tác, đưa ra ý kiến ủng hộ cùng với bằng chứng)

Live the organization’s values, maintain relationships founded on trust, act with an ‘attitude’ (a point of view about how the business can win, backing up opinion with evidence).

2. Khả năng quản lý sự thay đổi

Ability to manage change

Thúc đẩy thay đổi: khả năng chẩn đoán vấn dề, xây dựng mối quan hệ với khách hàng, biểu đạt rõ một tầm nhìn, đặt ra một chương trình lãnh đạo đối với những việc quan trọng, giải quyết vấn đề, và thực hiện các mục tiêu.

Drive change: ability to diagnose problems, build relationships with clients, articulate a vision, set a leadership agenda, solve problems, and implement goals.

3. Khả năng quản lý văn hóa

Ability to manage culture

Hành động như những người giữ gìn văn hóa, nhận dạng văn hóa nào cần có để phù hợp với chiến lược công tác của tổ chức, tạo dựng văn hóa theo cách khích lệ các nhân viên, chuyển hóa văn hóa mong muốn đó trong các hành vi cụ thể, khuyến khích các nhà lãnh đạo điều hành hành xử nhất quán với văn hóa được mong đợi.

Act as ‘keepers of the culture’, identify the culture required to meet the organization’s business strategy, frames culture in a way that excites employees, translates desired culture into specific behaviors, encourages executives to behave consistently with the desired culture.

4. Cung ứng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Delivery of human resource practices

Làm chuyên gia sâu về chuyên môn, có khả năng cung cấp các thực tiễn quản trị nhân sự đổi mới, tiên tiến nhất trong các lĩnh vực như tuyển dụng, phát triển nhân viên, đãi ngộ và truyền thông giao tiếp.

Expert in speciality, able to deliver state-of-the-art innovative HR practices in such areas as recruitment, employee development, compensation and communication.

5. Hiểu biết về công tác của tổ chức

Understanding of the business

Chiến lược, tổ chức, đối thủ cạnh tranh, tài chính, tiếp thị, kinh doanh, các hoạt động tác nghiệp và công nghệ thông tin hay kế hoạch chuyển đổi số.

Strategy, organization, competitors, finance, marketing, sales, operations and IT or digital transformation plan.

 

Nhà chuyên môn quản trị nhân lực được coi là “người thực thi thông thái”

HR Professionals as ‘thinking performers’

Tất cả chuyên gia nhân sự và phát triển đều phải là những người thực thi biết suy xét. Nhiệm vụ trung tâm của họ là phải có kiến thức rộng lớn và đủ năng lực trên các lĩnh vực của mình và có khả năng vượt khỏi việc tuân thủ thông thường để đưa ra ý kiến phản biện đối với các chính sách và quy trình thủ tục của tổ chức và tham mưu tư vấn cách thức các tổ chức nên phát triển trong tương lai. Các nhà chuyên môn quản lý nguồn nhân lực phải xem xét thấu đáo công việc họ đang thực hiện đặt trong hoàn cảnh của tổ chức mình và trong khuôn khổ các kiến thức đã được thừa nhận và thực thi một cách hiệu quả bằng cách đưa ra những tư vấn, hướng dẫn và dịch vụ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình.

All personnel and development specialists must be thinking performers. That is, their central task is to be knowledgeable and competent in their various fields and to be able to move beyond compliance to provide a critique of organizational policies and procedures and to advise on how organizations should develop in the future. HR Professionals have to think carefully about what they are doing in the context of their organization and within the framework of a recognized body of knowledge, and they have to perform effectively in the sense of delivering advice, guidance and services which help the organization to achieve its strategic goals./.

Phạm Đỗ Minh Quân

Tin tức cùng chuyên mục

Hồ sơ vai trò - Role Profile

Ngày đăng 30/08/2021
Khi được sử dụng theo nghĩa chặt chẽ nhất, thuật ngữ “vai trò” đề cập đến vai (chức trách) mà mọi người đảm nhận để đóng trong công việc của mình – nhấn mạnh đến các khía cạnh hành vi của họ. Ví dụ, hồ sơ vai trò có thể nhấn mạnh đến nhu cầu về tính linh hoạt. Theo nghĩa này, vai trò có thể được phân biệt với công việc (việc làm) – bao gồm một nhóm nhiệm vụ/hoạt động định trước phải tiến hành hoặc các phận sự phải thực hiện. If it is used in its strictest sense, the term ‘role’ refers to the part people play in their work – the emphasis is on their behavior. For example, a role profile may stress the need for flexibility. In this sense, a role can be distinguished from a job, which consists of a group of prescribed tasks/activities to be carried out or duties to be performed.

Danh mục tham khảo mẫu các năng lực cốt lõi - Refence Sample of Core Competencies

Ngày đăng 19/08/2021
Đó là những trông đợi về hành vi và kỹ năng đặc biệt cần thiết đối với sự thành công của mỗi nhân viên cũng như đối với sự thành công của tổ chức. Behavioral/skill expectations that are crucial to the success of each employee and to the success of the entire organization.

Tiếng Anh dành cho người làm công tác tổ chức nhà nước

Ngày đăng 03/08/2021
Tạp chí Tổ chức nhà nước trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc.

Danh mục năng lực tham khảo - Reference List of Competencies

Ngày đăng 23/07/2021
Hai lý do chủ yếu để các tổ chức sử dụng các năng lực là: thứ nhất, việc áp dụng các năng lực vào công tác đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và các quy trình nhân sự khác sẽ giúp nâng cao kết quả thực thi của nhân viên; thứ hai, các năng lực cung cấp phương tiện diễn đạt rõ ràng những giá trị của tổ chức, qua đó các yêu cầu được thể hiện trong thực tiễn công tác nhân sự và được các cá nhân và đội nhóm trong tổ chức dễ dàng nắm bắt. Các lý do khác bao gồm việc sử dụng các năng lực như là phương tiện để đạt được sự thay đổi văn hóa và nâng cao các thang bậc kỹ năng.

Tiếng Anh dành cho người làm công tác tổ chức nhà nước

Ngày đăng 20/07/2021
Tạp chí Tổ chức nhà nước trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc.

Tiêu điểm

Bổ sung khen thưởng với đại biểu Quốc hội và người nước ngoài

Sáng 23/10/2021, Quốc hội đã nghe Tờ trình và Báo cáo Thẩm tra dự thảo Luật Thi đua, Khen thưởng (sửa đổi) do Bộ Nội vụ (Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương) chủ trì soạn thảo. Đây cũng là dự án Luật đang nhận được sự quan tâm rất lớn từ dư luận, với nhiều điểm mới được sửa đổi, bổ sung. Cuộc phỏng vấn sau đây với đồng chí Phạm Thị Thanh Trà - Ủy viên Trung ương Đảng, Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Phó Chủ tịch Thường trực Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Trung ương, sẽ cụ thể hơn về những điểm mới của dự thảo Luật Thi đua, Khen thưởng (sửa đổi).