Nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý tại các trường đại học công lập ở Việt Nam

Năng lực và các yếu tố hình thành nên năng lực

Quan niệm về năng lực

Thuật ngữ “năng lực” có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu đó là các đặc điểm cá nhân để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường qua công việc người đó làm. Có ý kiến cho rằng: “Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc”(1). Theo nhà nghiên cứu Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân”(2). Năng lực cũng hàm chứa khả năng thực hiện một hoạt động nhất định.

Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực được hình thành từ các yếu tố chủ yếu như: 1) Kiến thức, là những hiểu biết có được do học tập hoặc do kinh nghiệm từng trải(3); là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó(4). Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân; 2) Kỹ năng, “là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng có được thông qua kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong công việc”(5). Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể. Kỹ năng là khả năng vận dụng có kết quả những tri thức đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng; 3) Thái độ, là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó. Cụ thể là “Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình”(6). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng tiếp tục xác định nhiệm vụ trong những năm tới phải tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, bảo đảm dân chủ, thống nhất; tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo; coi trọng quản lý chất lượng. Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của viên chức lãnh đạo, quản lý các trường đại học công lập ở Việt Nam

Cơ chế hình thành năng lực cá nhân của viên chức

Học vấn: bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị được đào tạo trong các trường và bồi dưỡng, học tập qua thời gian công tác. Những yếu tố này góp phần tạo nên năng lực trong thực thi công vụ. Năng lực quản lý, hoạt động nghề nghiệp của viên chức lãnh đạo, quản lý ngoài chịu sự tác động của những điều kiện khách quan còn chịu sự chi phối của vốn tri thức, trí tuệ của người lãnh đạo, quản lý như: sự hiểu biết, năng lực tư duy, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị... Năng lực lãnh đạo, quản lý thường tỷ lệ thuận với vốn tri thức mà họ thu nhận được qua đào tạo, bồi dưỡng; qua quá trình tự học tập và rèn luyện. Tri thức, trí tuệ là chìa khóa giúp lãnh đạo các cấp thích nghi với tiến bộ khoa học và công nghệ mới, nhờ đó có điều kiện nâng cao năng lực của mình về mọi mặt, trong đó có năng lực thực hiện công việc.

Kinh nghiệm: phản ánh những lĩnh vực, kiến thức mà người lãnh đạo, quản lý đã được tiếp cận hoặc trải qua. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua. Điều này là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của người lãnh đạo, quản lý. Kinh nghiệm được đánh giá chính xác nhất khi trực tiếp thực hiện, điều hành công việc. Mức độ tiếp xúc, thực hiện nhiệm vụ, những bài học rút ra từ những thành công, thất bại là những yếu tố tạo nên kinh nghiệm của một người lãnh đạo, quản lý.

Hiểu biết về các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội: công việc của người lãnh đạo, quản lý thường gắn với cơ sở chính trị, pháp lý và hoạt động thực tế. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công việc về một lĩnh vực nào đó, người lãnh đạo, quản lý phải nắm vững kiến thức lý luận và kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực đó để giúp cho việc điều hành, quản lý một cách hiệu quả. Hiểu biết rộng về xã hội sẽ giúp cho người lãnh đạo, quản lý xử lý khéo léo trong công việc với đồng nghiệp, cấp dưới, làm hài lòng các tổ chức, cá nhân khi đến giao dịch công tác, từ đó nâng cao uy tín, vị thế của bản thân và tổ chức.

Thể chế của Nhà nước

Thể chế quản lý nhà nước đối với viên chức: bao gồm hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về tổ chức bộ máy quản lý, chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tôn vinh, đãi ngộ... Việc xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý cần phù hợp với chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ trong từng thời kỳ. Đây là phương tiện để điều chỉnh các mối quan hệ liên quan đến giáo dục đại học, hệ thống thể chế tốt sẽ góp phần hỗ trợ, khuyến khích, tạo điều kiện cho việc thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ nhằm phát triển năng lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý của các trường đại học công lập.

Thể chế về thực hiện cơ chế tự chủ trường đại học: thực tế ở nước ta hiện nay, số lượng trường đại học công lập chiếm ưu thế hơn so với đại học ngoài công lập thể hiện rõ trong vị trí, vai trò của các trường đại học công lập trong đảm bảo đầu ra đối với nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tự chủ đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập đang được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, chú trọng. Cụ thể, tại Nghị định số 141/2016/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác. Theo đó, các trường đại học được giao quyền tự chủ cả về chuyên môn, tổ chức nhân sự, tài chính và tăng cường trách nhiệm giải trình; quy định rõ về kiểm định chất lượng; giảm mạnh sự can thiệp hành chính của các cơ quan chủ quản, tiến tới xóa bỏ cơ chế chủ quản.

Vấn đề đặt ra hiện nay là cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học, hiệu quả quản trị ở các trường đại học. Năng lực đó không chỉ dừng lại ở các chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của một nhà giáo mà cần đảm bảo chuẩn hóa về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực lãnh đạo, điều hành Hội đồng trường khi thực hiện cơ chế tự chủ.

Giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý ở các trường đại học công lập

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhấn mạnh: “Triển khai có hiệu quả hệ thống giáo dục quốc dân mới theo các mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo. Đa dạng hóa phương thức đào tạo dựa theo mô hình giáo dục mở, khung trình độ quốc gia, gắn với thị trường và đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”(7). Vì vậy, để nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở các trường đại học công lập cần thực hiện những giải pháp sau:

Một là, đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở các trường đại học công lập.

Cần tiến hành công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo hướng “động” và “mở”, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch. Việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tránh tình trạng thiếu cán bộ khi lựa chọn bổ nhiệm. Việc bổ nhiệm, đề bạt phải được tiến hành cẩn trọng, đảm bảo đúng người, đúng tiêu chuẩn quy định. Thực hiện thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo chủ chốt; đổi mới cách thức tổ chức thi tuyển công khai, minh bạch, rộng rãi là điều kiện thuận lợi để tuyển chọn được người thực sự đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng.

Hai là, đẩy mạnh công tác bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý dựa trên khung năng lực của vị trí việc làm.

Khung năng lực là công cụ mô tả, trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Thông qua khung năng lực, đối chiếu với yêu cầu công việc cũng như năng lực cá nhân, các nhà quản lý, lãnh đạo sẽ dễ dàng xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Khung năng lực ở mỗi chức danh, vị trí việc làm là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, các nhà lãnh đạo, quản lý căn cứ vào khung năng lực của vị trí việc làm để lựa chọn, bố trí sử dụng hoặc quy hoạch, bổ nhiệm bảo đảm đúng tiêu chuẩn quy định.

Để thống nhất mô hình bồi dưỡng lãnh đạo chủ chốt dành cho đối tượng đang giữ chức vụ hoặc thuộc diện quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo tại các cơ sở giáo dục đại học công lập gắn với công tác cán bộ của hệ thống chính trị cần xây dựng mô hình, thiết kế chương trình bồi dưỡng đặc thù cho nhóm đối tượng này.  

Vì vậy, cần có chương trình bồi dưỡng dành cho các đối tượng như: ban giám hiệu/ban giám đốc và người được quy hoạch vào chức danh này ở các trường, học viện; lãnh đạo các khoa và người được quy hoạch vào chức danh này; lãnh đạo bộ môn và người được quy hoạch vào chức danh này. Khung chương trình cho chức danh lãnh đạo trường đại học cần ưu tiên năng lực quản trị và điều hành trường đại học trong bối cảnh toàn cầu hóa và tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư./. 

--------------------------------------------------

Ghi chú:

(1) Bernard Wynne,David Stringer (1997), A Competency Based Approach to Training and Development. Pitman Publishing (London, UK).

(2) Raymond Noe, Employee Training & Development, 1998 (5th Edition 2009), ISBN-13: 978-0073530345, Fulfilled by Amazon, OCLC 6565 Kilgour Place, Dublin OH USA 43017.

(3), (6) Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb CTQG, H. 2002, tr. 259; tr.260.

(4) Gregory W.Stevens (2012), A Critical Review of the Science and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review 12 (1) Page 86.

(5) Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ, Khung năng lực lãnh đạo khu vực hành chính công, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, H.2015, tr.909.

(7) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập II, Nxb CTQG-ST, H.2021, tr.128.

ThS Hoàng Thị Vân Anh, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam    

Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2021