Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá cán bộ

1. Đánh giá cán bộ là gì?

Có nhiều định nghĩa khác nhau về đánh giá cán bộ. Vallance (1999) đưa ra định nghĩa tương đối ngắn gọn về đánh giá cán bộ là quy trình để đánh giá hiệu quả công việc cá nhân. Trong khi đó, Grote (2002) định nghĩa đánh giá cán bộ là một hệ thống quản lý chính thống nhằm đánh giá chất lượng công việc của cá nhân trong một tổ chức. Đánh giá cán bộ trong nhiều trường hợp thường bị coi nhẹ là công việc bắt buộc, mang tính hình thức của các phòng, ban quản lý về công tác nhân sự, thường diễn ra vào cuối năm. Tuy nhiên, ở những đơn vị coi trọng công tác đánh giá cán bộ và kết quả đánh giá cán bộ, công việc này là một quá trình diễn ra thường xuyên, liên tục và kéo dài trong cả năm, bao gồm các bước: 1) Lập kế hoạch công việc. 2) Thực hiện công việc. 3) Đánh giá kết quả công việc. 4) Phản hồi về kết quả công việc. Như vậy, việc đánh giá cán bộ (hay đánh giá nhân sự) có thể được hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để xác định mức độ công việc mà cán bộ hoàn thành cả về số lượng và chất lượng, trên cơ sở những mục tiêu cần đạt được do cơ quan, tổ chức đề ra.

Tùy theo cách hiểu về đánh giá cán bộ mà quyết định cách tiếp cận và phương pháp thực hiện việc đánh giá cán bộ khác nhau. Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, có thể nhận thấy việc đánh giá áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam đang được thực hiện như một công việc diễn ra thường niên (trừ trường hợp đặc thù) hoặc trước khi thực hiện quy trình công tác cán bộ. Việc đánh giá cán bộ đang được thực hiện một cách tương đối độc lập, chưa thực sự liên kết chặt chẽ với các cấu phần khác trong một chu trình công việc. Mục tiêu của việc đánh giá cán bộ gắn với phục vụ nâng cao chất lượng công việc chưa được nhìn nhận rõ ràng. Đồng thời, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để đưa ra những quyết định phù hợp đối với cả cán bộ và đơn vị sử dụng cán bộ chưa mang tính chiến lược. Cần xác định rõ mục đích của việc khảo sát, đánh giá cán bộ để từ đó xây dựng một quy trình phù hợp, hiệu quả, phù hợp với mục tiêu đã đề ra.

2. Mục tiêu và vai trò của đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ (đánh giá nhân sự) là một bộ phận trong quản trị hiệu quả hoạt động. Đánh giá nhân sự được đặt lên hàng đầu đối với những đơn vị coi trọng và mong muốn tận dụng tài sản quý giá nhất của mình, đó là nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu của đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng không kém việc tổ chức thực hiện đánh giá cán bộ. Một hệ thống đánh giá cán bộ thành công cần được thiết lập dựa trên những mục tiêu được xác định rõ ràng (Citron và Flaniken, 2011). Bởi, mục tiêu sẽ định hướng việc xây dựng và triển khai công tác đánh giá cán bộ. Mục tiêu khác nhau sẽ quyết định phương pháp, nội dung, quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá khác nhau. Hơn nữa, việc xác định sai hoặc không xác định rõ ràng mục tiêu của đánh giá cán bộ có thể khiến cho việc đánh giá cán bộ trở nên hình thức, bị xem nhẹ trong đơn vị, làm mất đi vai trò của đánh giá cán bộ là công cụ hữu hiệu để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Thực tế cho thấy ở nhiều cơ quan, đơn vị, chưa có cơ chế để việc đánh giá cán bộ nhận được sự quan tâm đúng mức, bởi kết quả đánh giá cán bộ chưa thực sự thể hiện được vai trò tham mưu cho quá trình ra quyết định về nhân sự, hoặc các cấp quản lý chưa thực sự phản ứng nhanh nhạy với kết quả đánh giá cán bộ để có những biện pháp điều chỉnh phù hợp. Điều này gây ra tâm lý coi nhẹ việc đánh giá cán bộ ở cả cấp quản lý và cán bộ. Bởi, không có nhiều sự khác biệt trong ứng xử của cấp quản lý đối với cán bộ giữa người được đánh giá tốt hay người bị đánh giá chưa tốt. Từ đó, nhận thức về vai trò của đánh giá cán bộ cũng như về yêu cầu phải xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ tiên tiến, phù hợp hơn không được coi trọng, dẫn tới việc sẽ tụt hậu trong đánh giá và sử dụng cán bộ. Việc xác định mục tiêu của đánh giá cán bộ phải được cụ thể hóa bằng cơ chế sử dụng kết quả đánh giá cán bộ.

Tất cả cán bộ đều phải hiểu rõ lý do và mục tiêu của việc đánh giá cán bộ. Có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp lựa chọn những tiêu chí đánh giá phù hợp để hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị, cũng như tạo động lực cho cán bộ thực hiện đánh giá một cách chính xác, công tâm (Citron và Flaniken, 2011). Vì vậy, đối với mỗi đơn vị, việc quan trọng đầu tiên là xác định rõ mục tiêu đánh giá cán bộ và kết quả đánh giá cán bộ sẽ được sử dụng như thế nào trước khi xây dựng nội dung và phương pháp đánh giá chi tiết.

Có hai cách tiếp cận trong xác định mục tiêu đánh giá cán bộ, từ góc độ quản lý và từ góc độ phát triển. Từ góc độ quản lý, quyết định về nhân sự chính là quyết định về tổ chức, bộ máy; từ đó mục tiêu căn bản của việc đánh giá cán bộ là để ra những quyết định về nhân sự như: kế hoạch nhân sự, các quyết định kỷ luật, khen thưởng; đề bạt, miễn nhiệm; hoặc phục vụ mục tiêu nghiên cứu về nhân sự. Ví dụ: đánh giá cán bộ trước và sau đào tạo để gián tiếp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Từ góc độ phát triển, đánh giá cán bộ là để phục vụ những mục tiêu phát triển và giúp cho cán bộ nắm được thông tin về năng lực và mức độ hoàn thành công việc thực sự của họ. Việc đánh giá này cung cấp cho cán bộ những phản hồi về điểm mạnh, điểm yếu và định hướng nâng cao hiệu quả công việc; từ đó, định hướng phát triển sự nghiệp cho cán bộ; đồng thời, đây chính là nguồn thông tin hữu ích giúp cho việc đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Việc cán bộ có được những thông tin này đóng vai trò rất quan trọng, bởi để nâng cao chất lượng công việc trong tương lai, cán bộ cần biết những điểm yếu của mình là gì và khắc phục chúng. Rút ra những điểm yếu, điểm mạnh của cán bộ vừa mang tính chất tham mưu, tư vấn đối với cán bộ lãnh đạo về những chiến lược đối với cán bộ của mình, đồng thời, tạo động lực cho cán bộ để phát triển bản thân. Bằng cách này, đánh giá cán bộ trở thành công cụ phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Theo Grote (2002), đánh giá nhân sự nhằm phục vụ những mục tiêu bao gồm: cung cấp thông tin tới cán bộ, hỗ trợ quyết định bổ nhiệm, sa thải hoặc tinh giản, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực cho những cán bộ xuất sắc, thiết lập và đo lường mục tiêu công việc, đưa ra khuyến cáo đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, hỗ trợ quyết định về chính sách đãi ngộ, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là chứng cứ pháp lý cho những quyết định về nhân sự, và quan trọng nhất là nâng cao hiệu quả hoạt động của cả đơn vị.

Trong nghiên cứu về kinh nghiệm đánh giá cán bộ nhà nước tại Xin-ga-po, Thái Lan và Phi-li-pin, Vallance (1999) đưa ra nhận định công tác đánh giá cán bộ là hoạt động gây nhiều tranh cãi trong thực tiễn, vừa được coi là công việc then chốt trong sự thành công của chiến lược nhân sự, nhưng đồng thời cũng bị coi là không cần thiết và có khả năng gây mất đoàn kết trong đơn vị. Mặc dù vậy, đánh giá cán bộ vẫn bám rễ trong hoạt động nhân sự ở các đơn vị nhà nước ở các quốc gia trên thế giới, bởi nó không chỉ là phương tiện để kiểm soát hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, mà còn là phương pháp hữu hiệu để Chính phủ thể hiện trách nhiệm của mình đối với người dân. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chính là động thái cho thấy Chính phủ quan tâm đến hiệu quả công việc của cán bộ và sẵn sàng phát hiện những cán bộ chưa đạt yêu cầu cũng như khen thưởng xứng đáng đối với những cán bộ làm việc hiệu quả.

Quan điểm xuyên suốt của Locke (2003) về mục tiêu cao nhất của đánh giá nhân sự chính là để nâng cao hiệu quả công việc. Đầu tiên, việc đánh giá cung cấp cho cán bộ và cấp trên về những điểm mạnh và điểm yếu của cán bộ. Thậm chí, một hệ thống đánh giá hiệu quả còn có thể cung cấp thêm những thông tin làm thế nào cán bộ có thể khắc phục những điểm yếu của mình để nâng cao hiệu quả công việc. Do đó, chức năng của hệ thống đánh giá có thể được hiểu chính là cung cấp cho cán bộ những thông tin cần thiết để họ có thể nâng cao hiệu quả công việc của mình. DeNisi và Pritchard (2006), Murphy và Cleveland (1991) cũng có chung quan điểm này. Ngoài ra, một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể chỉ ra được những yêu cầu đối với công tác đào tạo cán bộ, hoặc đánh giá hiệu quả của những chính sách hiện hành trong công tác cán bộ (chẳng hạn như chính sách đãi ngộ, chính sách thu hút nguồn lực, tuyển dụng, đào tạo, v.v.), theo Locke (2003).

Nguyễn Thế Trung (2018) nhận định “đánh giá cán bộ phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cán bộ. Đánh giá không phải chỉ để đánh giá mà để sử dụng”. Việc đánh giá đúng hay sai ảnh hưởng trực tiếp đến đề bạt và sử dụng đúng cán bộ đáp ứng yêu cầu của công việc và của tổ chức. Đánh giá đúng không những góp phần hoàn thành tốt công việc của cả tập thể mà còn làm cho người cán bộ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, có niềm tin, phấn đấu không ngừng; ngược lại, đánh giá sai sẽ gây ra hậu quả có thể rất lớn, làm cho cán bộ nhìn nhận sai về bản thân, gây ảnh hưởng đến tập thể và gây ra những phức tạp trong quan hệ nội bộ.

Tóm lại, trong tất cả các trường hợp, mục tiêu đầu tiên, trực tiếp, cơ bản của đánh giá cán bộ là để cung cấp thông tin chính xác về mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất của đánh giá cán bộ là nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức. Các mục tiêu thứ cấp nằm giữa hai mục tiêu này được xác định tùy vào từng thời điểm, hoàn cảnh, đơn vị như: quyết định thay đổi nhân sự, tuyển dụng, bổ nhiệm, thay đổi chính sách đãi ngộ, xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng, v.v.

3. Phương pháp đánh giá cán bộ

Phương pháp đánh giá cán bộ được hiểu là hệ thống, quy trình chi phối công tác đánh giá cán bộ ở cơ quan, đơn vị. Phương pháp đánh giá cán bộ quyết định những thông tin, dữ liệu cần được thu thập, cách thu thập và xử lý trong quá trình đánh giá, phương thức và tần suất trao đổi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, các công cụ sử dụng trong đánh giá cán bộ, v.v. Việc hiểu rõ các phương pháp đánh giá cán bộ là rất quan trọng để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với mục tiêu của cơ quan, đơn vị.

Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá. Đây là trường hợp phổ biến nhất trong thực tế khi cấp trên đánh giá cán bộ mà mình trực tiếp quản lý. Cấp trên trực tiếp chính là người có thể quan sát, định hướng, đánh giá và cũng chính là người chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc của cán bộ cấp dưới. Điều này cho phép người đánh giá được tiếp cận với những thông tin tương đối chính xác để đánh giá, là điều kiện cần để mang lại một kết quả đánh giá đáng tin cậy.

Cán bộ ngang cấp đánh giá. Việc đánh giá cán bộ ngang cấp tương đối phổ biến trong các đơn vị thường xuyên sử dụng phương pháp làm việc nhóm. Cán bộ ngang cấp trong một số trường hợp có điều kiện tốt hơn để đánh giá những khía cạnh trong công việc của đồng nghiệp mà cấp trên hoặc cấp dưới khó có thể quan sát được. Chẳng hạn như: đóng góp của cá nhân vào công việc của nhóm, hiệu quả tương tác giữa các thành viên, kỹ năng giao tiếp, độ tin cậy, tính đổi mới, sáng tạo của cán bộ, v.v. Đánh giá ngang cấp có thể đạt độ tin cậy cao nếu công việc của cơ quan, đơn vị đòi hỏi làm việc nhóm trong một thời gian đủ dài, hoặc công việc yêu cầu sự tương tác thường xuyên. Tuy nhiên, có thể sẽ không phù hợp đối với những cơ quan, đơn vị mà công việc của cán bộ có sự độc lập cao.

Cấp dưới đánh giá. Nhiều tổ chức cho phép cấp dưới được đánh giá hiệu quả làm việc của cấp trên. Quy trình này giúp đánh giá được một số khía cạnh trong hiệu quả công việc của cấp trên như: phương pháp điều hành, quản lý; khả năng giao tiếp và bao quát trong công việc; khả năng phân bổ nguồn lực và khả năng tạo sự đồng thuận, công bằng giữa các nhân viên, v.v. Đánh giá từ cấp dưới cũng là một cách để hiểu được nguyện vọng và mong muốn của cấp dưới đối với cấp trên của mình, đồng thời, cũng đánh giá được năng lực của cán bộ cấp trên. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá từ cấp dưới có thể không mang lại kết quả đáng tin cậy bởi cấp dưới thường chịu sức ép về khả năng bị đánh giá tiêu cực nếu có những đánh giá không tốt đối với cấp trên.

Tự đánh giá. Tự đánh giá tạo cơ hội cho cán bộ tự nhìn nhận những điểm mạnh, điểm yếu, những thành tựu và khả năng của mình. Khi cán bộ hiểu rõ mục tiêu công việc, trách nhiệm của bản thân, trong nhiều trường hợp, họ chính là những người ở trong điều kiện tốt nhất để đánh giá hiệu quả công việc của chính mình. Trên thực tế, kết quả tự đánh giá của cán bộ thường có xu hướng cao hơn so với kết quả đánh giá từ cấp trên, từ đó dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nhìn nhận kết quả, cũng như làm giảm hiệu quả công việc trong tương lai.

Hội đồng đánh giá. Rất nhiều tổ chức sử dụng hình thức hội đồng đánh giá. Hội đồng này thường bao gồm cấp trên trực tiếp của cán bộ và 3 đến 4 lãnh đạo quản lý khác. Đánh giá của các thành viên trong hội đồng thường có sự khác biệt, do vậy, kết quả tổng hợp thường có xu hướng đáng tin cậy, công bằng và có hiệu lực hơn.

Đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá. Hình thức đánh giá này thường được sử dụng đối với những tổ chức cung cấp dịch vụ (ngân hàng, dịch vụ công, v.v.), trong đó hiệu quả công việc của cán bộ do chính những người thụ hưởng dịch vụ đó đánh giá, như: tốc độ, mức độ và chất lượng công việc hoàn thành, v.v. Tuy nhiên, hình thức đánh giá này không nhất thiết được hiểu một cách máy móc là chỉ có thể sử dụng cho các đơn vị dịch vụ mà có thể tùy tính chất công việc, khả năng đánh giá của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc của cán bộ để quyết định có nên lựa chọn hình thức này hay không. Bởi, đối tượng sử dụng kết quả công việc sẽ có thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc theo đúng mục tiêu. Tuy nhiên, việc sử dụng hình thức này cũng gặp khó khăn nếu cán bộ đảm nhiệm nhiều công việc có tính chất khác nhau và liên quan đến nhiều đối tượng thụ hưởng khác nhau.

Việc lựa chọn người đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả và độ tin cậy của kết quả đánh giá. Một cơ quan, đơn vị không nhất thiết chỉ lựa chọn một đối tượng thực hiện việc đánh giá mà có thể kết hợp kết quả đánh giá từ nhiều phía để mang lại cái nhìn toàn diện, đầy đủ nhất về phẩm chất và hiệu quả công việc của cán bộ.

4. Nội dung đánh giá

Trong những thời kỳ trước đây, việc đánh giá nhân sự tập trung vào các nội dung như đặc điểm tính cách, đạo đức, sau đó chuyển dần theo hướng đánh giá hiệu quả gắn với những mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Việc quyết định những nội dung cần được đánh giá còn tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc, lĩnh vực và khu vực (công hay tư) của cơ quan, đơn vị.

Văn phòng Quản lý nhân sự liên bang (Hoa Kỳ) giới thiệu hệ thống các nội dung cần đánh giá đối với cán bộ ở từng cấp quản lý trong chính quyền liên bang. Trong đó, đối với cấp cán bộ chuyên môn, hiệu quả công việc được đo lường bằng mức độ hoàn thành công việc ở 4 khía cạnh: chất lượng, khối lượng, thời gian hoàn thành và hiệu quả chi phí. Cán bộ cấp quản lý được đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra, được đo lường ở 3 tiêu chí: sự hài lòng của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc, sự tham gia và đổi mới sáng tạo của cán bộ chuyên môn trong công việc, kết quả hoạt động của đơn vị. Cán bộ lãnh đạo cấp cao được đánh giá bằng tổng thể kết quả điều hành và kết quả thực hiện các mục tiêu chiến lược của toàn đơn vị. Việc đánh giá cán bộ ở các cấp đều có sự liên kết với nhau, việc đánh giá cán bộ cấp trên phải căn cứ cả vào kết quả của cấp dưới; đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân phải nằm trong tổng thể hiệu quả làm việc của cả cơ quan, đơn vị.

Theo Lê Thị Huyền Trang (2017), đánh giá cán bộ cần bao gồm những nội dung: đánh giá hiệu quả làm việc (chất lượng hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành, cách thức thực hiện, chuẩn mực thái độ hành vi khi thực hiện công việc); đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ (sự tận tụy, tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp,…); phẩm chất, đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc (chấp hành đường lối, chủ trương, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, thái độ ứng xử, duy trì kỷ luật cơ quan,…). Ngoài ra, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá cán bộ dựa trên: kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao; năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.

Không có bộ tiêu chí nào là tối ưu cho tất các cơ quan, đơn vị, mà mỗi đơn vị phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của đơn vị cũng như mục tiêu của việc đánh giá để xác định những phẩm chất cần có ở cán bộ của mình.

5. Thời gian đánh giá

Tùy vào mục đích của việc đánh giá cán bộ mà thời điểm đánh giá có thể khác nhau. Thông thường việc đánh giá cán bộ được thực hiện theo chu kỳ hằng năm, thường vào cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc trong năm, phù hợp với kế hoạch hoạt động và tổng kết hoạt động của các cơ quan, đơn vị cũng theo chu kỳ đánh giá hàng năm. Tuy nhiên, cũng có những nơi thực hiện đợt đánh giá giữa chu kỳ để kịp thời có sự điều chỉnh kế hoạch hoặc điều chỉnh nhân sự cho phù hợp với tiến độ công việc. Các trường hợp đánh giá cán bộ không theo chu kỳ có thể bao gồm: đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, luân chuyển, hoặc sau khi hết tập sự v.v.

6. Những lỗi thường gặp trong đánh giá cán bộ

Một là, đánh giá bị ảnh hưởng bởi kết quả đánh giá trước đây. Lỗi này xảy ra khi người đánh giá bị ảnh hưởng quá nhiều bởi những kết quả đánh giá cán bộ trước đây. Trường hợp này thường dẫn đến việc đánh giá cán bộ ở thời điểm hiện tại có kết quả tương tự với những đánh giá trong quá khứ, kể cả khi những chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ đã thay đổi. Nếu kết quả đánh giá cán bộ trước đây là tích cực, họ sẽ có xu hướng tiếp tục được đánh giá tốt bất kể hiệu quả công việc hiện tại như thế nào. Theo kết quả nghiên cứu của Jawahar (2006), những kết quả đánh giá cán bộ trước đây có tương quan cùng chiều với kết quả đánh giá cán bộ hiện tại.

Hai là, đánh giá phiến diện. Lỗi đánh giá phiến diện xảy ra khi người đánh giá có xu hướng đánh đồng kết quả đánh giá cán bộ chỉ dựa trên đánh giá một hoặc hai tiêu chí. Lỗi này thường xảy ra khi người đánh giá có mối quan hệ tương đối tốt với cán bộ được đánh giá, từ đó cho phép những cảm nhận chung của bản thân chi phối kết quả đánh giá, khiến cho một điểm mạnh của cán bộ chi phối toàn bộ kết quả đánh giá. Đây là lỗi đánh giá thường xuyên xảy ra nhưng không dễ để kiểm soát.

Ba là, đánh giá thiên vị. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng kết quả đánh giá cán bộ chịu tác động bởi mức độ thiện cảm, tin cậy và mối quan hệ giữa của người đánh giá và cán bộ được đánh giá. 80% cán bộ quản lý thừa nhận việc họ thích/không thích một cán bộ cấp dưới có tác động đến đánh giá về người đó (Javidmehr và Ebrahimpour, 2015). Thiện cảm của người đánh giá sẽ tác động đến những gì họ quan tâm, quan sát được (Isen và cộng sự, 1978) và cảm nhận của họ về hiệu quả công việc của cán bộ (Feldman, 1981). Tziner và cộng sự (2001) đã chỉ ra rằng thái độ và niềm tin có tác động đáng kể đến người đánh giá trong việc đưa ra những kết quả đánh giá cao hay thấp, trong việc sẵn sàng phân biệt những cán bộ tốt và cán bộ kém, hay phân định rõ ràng những khía cạnh khác nhau khi thực hiện đánh giá cán bộ. Do vậy, người đánh giá cần được đào tạo và rèn luyện để kiểm soát những ảnh hưởng của cảm xúc đến đánh giá cán bộ, theo Cardy và Dobbins (1986).

Bốn là, đánh giá không căn cứ vào hoàn cảnh thực tế. Các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đều chỉ ra rằng cả yếu tố con người và hoàn cảnh đều tác động đến kết quả đánh giá cán bộ. Các nhân tố về hoàn cảnh có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến kết quả đánh giá. Một cán bộ cố gắng vượt qua hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ của mình nếu không được nhìn nhận một cách biện chứng có thể bị đánh giá là hiệu quả kém hơn những cán bộ bình thường trong hoàn cảnh thuận lợi hơn. Vì vậy, nếu người đánh giá không bù trừ những tác động này khi xem xét hiệu quả làm việc thì kết quả đánh giá có thể không phản ánh đúng thực chất hiệu quả làm việc của cán bộ (Jawahar, 2005).

Năm là, đánh giá tất cả cán bộ ở mức trung bình. Đây là lỗi xảy ra khi người đánh giá tránh việc đưa ra những đánh giá quá cao hoặc quá thấp về cán bộ, khiến cho tất cả cán bộ đều được đánh giá ở mức trung bình mà không thực sự đúng với năng lực thực sự của từng cán bộ. Ví dụ, nếu thang đánh giá từ 1 đến 7, người đánh giá thường tránh cho điểm ở những mức quá cao hoặc quá thấp như 1, 2 hay 6, 7. Nguyên nhân có thể do người đánh giá muốn tránh những xung đột với cán bộ khi bị đánh giá quá thấp. Từ đó dẫn đến kết quả tổng thể là không có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ tốt và cán bộ kém.

Sáu là, kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi vị trí công tác. Đây không phải là lỗi hiếm gặp trong đánh giá cán bộ. Những cán bộ có chức vụ cao hơn thường được đánh giá tốt, trong khi cán bộ cấp thấp hơn thường bị đánh giá thấp hơn so với năng lực thực sự.

Bảy là, lỗi về tiêu chí đánh giá. Quá trình đánh giá cán bộ chịu tác động từ các nhân tố liên quan đến tiêu chí đánh giá, chẳng hạn như tiêu chí mơ hồ, không rõ ràng, các tiêu chí không hợp lý, không cần thiết, tiêu chí quá dài hoặc quá phức tạp.

Tám là, đánh giá phục vụ mục tiêu chính trị. Trong một số trường hợp, việc đánh giá cán bộ là để phục vụ mục tiêu chính trị nào đó. Mục tiêu này có thể khiến cho việc đánh giá trở nên không chính xác khi kết quả đánh giá có thể bị thao túng để đạt được kết quả có lợi cho một mục tiêu đã định sẵn. Điều này không những dẫn đến sai lệch trong đánh giá cán bộ mà còn khiến cho cán bộ mất niềm tin, thậm chí sẵn sàng bỏ việc (Poon, 2004).

Những lỗi thường gặp trong đánh giá cán bộ là khó tránh khỏi, tuy nhiên, có thể được khắc phục bằng những biện pháp kỹ thuật, tùy vào phương pháp đánh giá mà cơ quan, tổ chức lựa chọn cho đơn vị mình.

Tóm lại, đánh giá cán bộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của một tổ chức; đồng thời, là một công việc khó, đòi hỏi sự đầu tư nghiên cứu và xem xét một cách bài bản, nghiêm túc và khoa học, nhằm hạn chế những lỗ hổng và sai sót, đem lại hiệu quả thực chất đóng góp vào thành công chung của cả bộ máy. Một hệ thống đánh giá cán bộ hiệu quả sẽ giúp cơ quan, đơn vị tận dụng tối đa tài sản quý giá nhất của họ, đó là nguồn nhân lực, đem lại thành công lâu dài và bền vững, tạo sự đồng thuận, đoàn kết trong nội bộ./.

TS Trần Thị Minh - Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương)

ThS Quản Thái Hà - Chuyên viên Viện Khoa học tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương)

Theo: xaydungdang.org.vn