Hà Nội, Ngày 02/12/2020

Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản

Ngày đăng: 04/11/2020   03:58
Mặc định Cỡ chữ
Nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, mang đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp; nhưng việc phân công, bố trí công việc cho công chức lại gắn với các đặc điểm của mô hình vị trí việc làm. Chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước và được xã hội tôn trọng, tin tưởng. Chính phủ Nhật Bản luôn coi trọng việc phát triển nhân lực khu vực công và xác định đây là nhiệm vụ quốc gia. Bài viết giới thiệu kinh nghiệm phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản, qua đó gợi mở một số kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.

1. Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản 

1.1. Quan điểm chỉ đạo của Chính phủ Nhật Bản về phát triển nhân lực khu vực công 

Ở Nhật Bản, nhân lực khu vực công là tập hợp tất cả những người làm việc trong các tổ chức nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước(1). Trong những thập niên gần đây, Nhật Bản đã có những nỗ lực cải cách không ngừng. Đặc biệt, Chính phủ Nhật Bản luôn coi trọng việc phát triển nhân lực khu vực công và xác định là nhiệm vụ quốc gia. Do đó, Nhật Bản tập trung vào công tác thi tuyển để lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc. Đây là một quy trình khép kín từ tư duy chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao, chú trọng hôn nhân, chế độ nuôi dưỡng (ngay từ những năm 1945, Chính phủ Nhật Bản đã chú trọng hôn nhân, chú trọng chế độ nuôi dưỡng, chi trả chi phí bữa ăn trưa cho tất cả học sinh tiểu học…)(2), đến học hành, thi cử, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phân công, bố trí công việc, luân chuyển, đánh giá công chức rất khoa học. Trong quá trình thực hiện, Nhật Bản chú trọng điều chỉnh thể chế quốc gia nhằm có đối sách tốt nhất trước thực trạng nguồn lao động đang già hóa hiện nay(3)... Chính phủ Nhật Bản luôn đề cao các tổ chức giáo dục vì đây là các tổ chức đóng vai trò cung cấp nguồn nhân lực chính cho khu vực công(4). 

1.2. Về thi tuyển 

Đặc điểm của hệ thống công vụ Nhật Bản là rất khó sa thải công chức (trừ khi công chức có hành vi tham nhũng, vi phạm pháp luật). Do đó, nền công vụ Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quá trình thi tuyển công chức, đó là: nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức và nguyên tắc căn cứ trên thành tích, tức là kết quả phản ánh thực chất năng lực của ứng viên. Kỳ thi tuyển dụng là công khai và bình đẳng cho bất cứ công dân nào có đủ khả năng, trình độ; thông báo về kỳ thi tuyển dụng được công bố rộng rãi trên phương tiện truyền thông. 

Hàng năm, Viện Nhân sự quốc gia Nhật Bản tổ chức 03 kỳ thi, bao gồm kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành công chức lãnh đạo trong tương lai. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. 

Để thống nhất mặt bằng chất lượng công chức trong toàn bộ nền hành chính, các bộ không được mở kỳ thi tuyển công chức riêng từ giai đoạn đầu mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức. Trong những trường hợp cụ thể, các doanh nhân có kinh nghiệm về tài chính, các chuyên gia công nghệ thông tin, các chuyên gia kỹ thuật về năng lượng hạt nhân… ở khu vực tư cũng được cân nhắc tuyển dụng vào làm trong khu vực công.

Nội dung thi tuyển công chức ở Nhật Bản bao gồm những kiến thức cơ bản bảo đảm cho công chức có một trình độ học vấn nhất định, các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng nghiệp vụ. Các kiến thức cơ bản được đề cập ở những vấn đề có liên quan đến hiến pháp, luật hành chính,… kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của ứng viên sau khi trúng tuyển.

Nhật Bản áp dụng hai hình thức thi tuyển cơ bản là viết và vấn đáp. Thi viết để kiểm tra trình độ kiến thức cơ bản về chuyên ngành, trình độ lý luận, năng lực viết, năng lực đọc của các ứng viên. Thi vấn đáp được coi trọng để kiểm tra năng lực suy nghĩ, năng lực diễn đạt ngôn ngữ, ứng xử và giải quyết các tình huống; qua vấn đáp, người tuyển dụng còn nắm được hình dáng, tác phong, thái độ cũng như quan niệm đạo đức, hoàn cảnh gia đình, các quan hệ xã hội của ứng viên.

1.3. Về phân công công việc và luân chuyển 

Dù nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, mang đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp nhưng phân công, bố trí công việc cho công chức lại gắn với các đặc điểm của mô hình vị trí việc làm(5). Theo đó, công chức làm việc theo các vị trí công việc nhất định được nghiên cứu, mô tả chi tiết trong một thời gian dài sau khi được bổ nhiệm. Công chức phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của vị trí công việc và chỉ có thể thay đổi chuyên môn, vị trí bằng việc vượt qua các kỳ thi để chuyển đổi. Điều này đã khuyến khích công chức phát triển để thăng tiến trong nền công vụ và qua đó lựa chọn được những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo.  

Luân chuyển công chức giữa các cấp chính quyền là một trong những đặc trưng quan trọng của khu vực công Nhật Bản. Quy trình luân chuyển công chức từ Trung ương về địa phương dù không dựa trên bất cứ văn bản luật nào, nhưng đã thành nề nếp quy củ. Quá trình này được bắt đầu từ khi chính quyền địa phương đề xuất yêu cầu đối với các bộ hoặc cơ quan trung ương. Chính quyền địa phương phải xác định rõ loại công chức họ cần và xác định vị trí cho những nhân sự này. Công chức sẽ được chuyển từ chính quyền Trung ương xuống và trở thành công chức chính quyền địa phương. Những công chức được thuyên chuyển sẽ được trả lương theo thang bảng lương của chính quyền địa phương và thường cao hơn so với tiền lương họ nhận được khi làm việc ở chính quyền trung ương. Trong một số trường hợp, quá trình thuyên chuyển, vị trí chính quyền trung ương được giữ cho công chức khi quay trở lại sau một thời gian làm việc trong chính quyền địa phương. 

Ngoài việc luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, trong khu vực công ở Nhật Bản còn có sự luân chuyển thông qua chương trình giao lưu nhân sự với khu vực tư. Chương trình giao lưu nhân sự giữa Chính phủ và khu vực tư được tiến hành nhằm mục đích tăng cường mối quan hệ, sự hiểu biết lẫn nhau giữa Chính phủ và khu vực tư, xác lập một nền hành chính gần dân, vì dân.

1.4. Về đào tạo, bồi dưỡng 

Ở Nhật Bản, có hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức khu vực công hiệu quả: qua các lớp bồi dưỡng và qua luân chuyển để trải nghiệm thực tế. Ví dụ, ở Bộ Ngoại giao hoặc Bộ Tài chính Nhật Bản, quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được thực hiện theo các bước cơ bản: sau khi thi đỗ qua kỳ thi tuyển công chức do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức, các công chức mới được bố trí vào làm việc ở phòng tư liệu (nghiên cứu, tập sự trong 01 đến 02 năm đầu). Đến các năm tiếp theo, được cử ra nước ngoài để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trường đại học lớn trên thế giới. Số còn lại, được tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ về kinh tế học vĩ mô, vi mô, thống kê, kế toán, tài chính... Khi đã có kiến thức bậc cao về kinh tế học, họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong cơ quan bộ. Sau 02 năm làm trưởng nhóm, công chức này được cử đi công tác tại địa phương (cấp hạt) để làm giám đốc cơ quan thu thuế. Sau 01 năm làm việc tại cấp hạt, công chức được điều về bộ, giữ chức phó phòng và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách. 

Trong 10 năm tiếp theo, họ được bố trí làm cấp phó của nhiều phòng với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Mỗi phòng, họ sẽ ở đó khoảng 02 năm để nắm các chính sách của bộ và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có cân nhắc lợi, hại ở nhiều lĩnh vực. Sau thời gian 10 năm, công chức tài năng này được cử về địa phương (cấp tỉnh) để làm phó trưởng ty hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau 3 đến 4 năm làm phó trưởng ty, họ được điều về giữ chức trưởng phòng ở bộ. Trong 6 năm liên tiếp, họ được chuyển làm trưởng phòng từ phòng này sang phòng khác. Sau khi làm trưởng phòng ở bộ, họ lại được cử về làm trưởng ty (cấp tỉnh) ở địa phương. Một số khác tài năng hơn, sẽ giữ chức vụ trưởng ở bộ; hoặc được làm việc tại các cơ quan khác có quan hệ mật thiết với bộ chủ quản; hoặc làm giám đốc công ty tư nhân… Như vậy, công chức khi được tuyển dụng vào các bộ được đào tạo thông qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều đơn vị trong bộ và thực tiễn ở địa phương. 

Ngoài ra, còn có hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức thông qua học việc, tiếp thu kinh nghiệm từ người đi trước, đây là hình thức đào tạo hiệu quả và phổ biến nhất ở các công sở của Nhật Bản. Thông thường, người đứng đầu trong cơ quan sẽ được phân công nhiệm vụ dìu dắt công chức trẻ. Cuối năm, kết quả thực thi công vụ của lãnh đạo được phân công nhiệm vụ dìu dắt công chức trẻ sẽ được đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức trẻ đó.

Với hình thức bồi dưỡng, Viện Nhân sự quốc gia Nhật Bản tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có các khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị trong nước và thế giới. Ngoài ra, ở cấp phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện Nhân sự quốc gia tổ chức để giúp nắm bắt những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác giúp công chức có dịp mở rộng mối quan hệ, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác(6). 

1.5. Đánh giá công chức

Nhật Bản có một hệ thống đánh giá công chức được thiết lập và đưa vào áp dụng từ tháng 4/2009. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như trưởng phòng, trưởng nhóm… và áp dụng theo định kỳ. Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nhân lực. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng… đối với công chức. 

1.6. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ đối với công chức là nội dung quan trọng trong các quy định của nền công vụ Nhật Bản(7). Bằng những cơ chế, phương pháp quản lý khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức. Họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó. Trong quá trình sử dụng, các nhà quản lý luôn tìm cách động viên, khuyến khích những người dưới quyền tích cực làm việc và phát huy hết tài năng, sáng tạo của mình, đồng thời nghiêm khắc với các hành vi gian lận, dối trá…  

Công chức Nhật Bản hưởng lương theo thâm niên. Mức lương của công chức không cao hơn so với mức lương của những người làm việc ở khu vực tư. Thời gian nâng bậc lương của công chức khoảng từ 2 đến 3 năm. Ví dụ, những năm 1990, một công chức khu vực công mới được nhận vào làm việc sẽ nhận được 168.000 yên (đồng tiền Nhật Bản). Trong khi, khu vực tư, một nhân viên sẽ có mức lương cao hơn 10%(8). Từ những năm 1990 đến nay, Chính phủ Nhật Bản đã luôn quan tâm nghiên cứu để mức lương của công chức được cải thiện. Một trong những giải pháp để tăng lương cho khu vực công được Nhật Bản áp dụng là duy trì một “chính phủ nhỏ” với số lượng cơ quan và công chức tương đối ổn định để thi hành “trần nhân lực” theo luật và điều chỉnh tuyển dụng theo mức trần đó(9). 

Mặt khác, ngoài tiền lương thì công chức Nhật Bản còn được nhận tiền thưởng 3 lần trong một năm, tổng số tiền không quá 5 lần tiền lương. Ngoài tiền lương cơ bản và tiền thưởng, công chức Nhật Bản còn được hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vực và nhà ở. Cách làm này có tác động đến việc tăng lương cho công chức trên cả nước và thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa khu vực công và khu vực tư. Sự thỏa đáng của chế độ đãi ngộ cho công chức khu vực công đã khuyến khích và tạo động lực cho họ chống lại sự cám dỗ của tham nhũng. 

2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng đối với Việt Nam

Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định, xây dựng và thực hiện, đưa chính sách, pháp luật vào đời sống xã hội. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, khu vực công phải đổi mới mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ; trong đó, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm, là mục tiêu hướng tới của tất cả các quốc gia trên thế giới.

Để vượt qua những khó khăn, thách thức và đẩy mạnh hội nhập quốc tế, Việt Nam cần kết hợp tri thức của khoa học hành chính hiện đại với việc tham khảo kinh nghiệm của các nước trên thế giới nhằm rút ra những bài học thiết thực. Từ những kinh nghiệm về phát triển nhân lực khu vực công tại Nhật Bản có thể gợi mở một số nội dung trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực hành chính phù hợp với điều kiện Việt Nam, cụ thể như sau:

Một là, cần coi việc phát triển nhân lực khu vực công là nhiệm vụ quốc gia. Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng gắn kết giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Việc đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế. Do đó, cần tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, nâng cao vai trò của các tổ chức đoàn thể trong phát triển giáo dục. Đầu tư cho giáo dục phải thực sự được xem là đầu tư cho phát triển. Trách nhiệm của các cơ sở giáo dục, dạy nghề là thực hiện chiến lược, kế hoạch, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cần phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, đảm bảo đủ nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực hành chính nhà nước.

Hai là, cần có quy định cụ thể cho một tổ chức là đơn vị chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức. Đơn vị này sẽ chịu trách nhiệm từ việc xây dựng quy định để tổ chức các kỳ tuyển dụng công chức đến việc tiếp nhận công chức sau khi thi đỗ kỳ thi công chức quốc gia; kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức của các bộ, ngành, địa phương. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm công chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm phải theo vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực để tuyển dụng vào nền công vụ. 

Ba là, sau khi được tuyển chọn, cần phân công, bố trí công việc cho công chức phù hợp với năng lực chuyên môn đã được đào tạo. Luôn bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho công chức; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Tổ chức các lớp bồi dưỡng tập trung thường xuyên, trong quá trình công tác, để trở thành công chức có năng lực chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc, họ cần được luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở các cơ quan khác nhau, thậm chí ở các cấp chính quyền khác nhau. Cần xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động công chức đến những địa bàn khó khăn, những lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo toàn diện của công chức. Đặc biệt, cần xây dựng thể chế để thay đổi quan niệm “sống lâu lên lão làng”, có cơ chế phân công, quy trách nhiệm cho người đứng đầu các đơn vị về hướng dẫn và dìu dắt công chức mới vào nghề. 

Bốn là, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức. Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác, khách quan; khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá phải được sử dụng vào công tác bổ nhiệm, khen thưởng hoặc kỷ luật.

Năm là, cần có chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng, đảm bảo tiền lương, chế độ khen thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc cán bộ, công chức đã đạt được; không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề; đảm bảo tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực. Cần thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức. Khi trả lương theo vị trí việc làm, bản thân cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu công vụ mới có thể đảm trách được số lượng, chất lượng công việc được giao./. 

-------------------------------------

Ghi chú:

(1) Nguyễn Thị Hồng Hải, Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, H.2013.

(2) Japan's mouthwatering school lunch program is a model for the rest of the world  in  The History of Japan’s Educational Development. Part II. Japan’s Educational Experience 0f MURATA Yokuo, ADACHI Kanako, UMEMIYA Naoki. Truy cậphttps://www.independent.co.uk/life-style/japan-school-lunch-program-children-food-model-countries-world-a8275616.html ngày 17/11/2019.

(3) National Factors and Employment Relations in Japan. Dev Raj Adhikari Central Department of Management Tribhuvan University. Submitted to: Japan Institute of Labour Policy and Training, Tokyo Japan March 28, 2005.

(4) National Factors and Employment Relations in Japan. Dev Raj Adhikari Central Department of Management Tribhuvan University. Submitted to: Japan Institute of Labour Policy and Training, Tokyo Japan March 28, 2005.

(5) Remuneration of Japanese National Public Employees truy cập trên https://www.oecd.org/gov/ pem/48668483.pdf ngày 17/11/2019.

(6) http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/kinh-nghiem-phat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-quoc-gia-va-goi-y-cho-viet-nam-312060.html.

(7) Remuneration of Japanese National Public Employees truy cập trên https://www.oecd.org/gov/ pem/48668483.pdf ngày 17/11/2019.

(8) Public office, private interest: buẻaucracy and corruption of S.K.Das - 2000 - Political Science.

(9) Public office, private interest: buẻaucracy and corruption of S.K.Das - 2000 - Political Science.

Tài liệu tham khảo:

1. Japanese management culture. From Wikipedia, the free encyclopedia.

2. Chiaki Moriguchi - Japanese - style human resaurce managemen and its historycal origins. https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2014/JLR43_moriguchi.pdf.

3. Bhatta, G. (2001). Enabling the Cream to Rise to the Top : A Cross-juridictional Comparison of Competencies for senior managers in the public sector. Public Performance & Management, 25:2 pp194-207.

4. Nguyễn Đắc Hưng, Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb CTQG, H.2007.

5. Trần Văn Ngợi, Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về thu hút và trọng dụng người có tài năng cho nền công vụ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, H.2015.              

 

TS Nguyễn Thị Thu Hòa, Khoa Chính trị - Hành chính, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

WHO tiếp tục lo ngại về tốc độ lây lan dịch Covid-19

Ngày đăng 18/11/2020
Tốc độ lây lan của đại dịch Covid-19 trên thế giới vẫn chưa có dấu hiệu chậm lại khi Mỹ và châu Âu tiếp tục ghi nhận số ca nhiễm vi rút SARS-CoV-2 tăng mạnh hằng ngày. Tổ chức Y tế thế giới (WHO) bày tỏ sự quan ngại về tình trạng này.

Các chủ thể tham gia xây dựng chính sách cải cách hành chính ở Nhật Bản

Ngày đăng 26/10/2020
Bài viết giới thiệu sự tham gia của các chủ thể chính vào quá trình xây dựng chính sách cải cách hành chính ở Nhật Bản từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX - thời điểm Chính phủ nước này đối mặt với tình trạng tài chính vô cùng khắc nghiệt do ảnh hưởng nặng nề của cuộc khủng hoảng dầu mỏ(1) - đến khi nước Nhật từng bước vượt ra khỏi khủng hoảng, đồng thời vẫn duy trì được ổn định xã hội và lòng tin của người dân vào hệ thống hành chính nhà nước.

WHO nhận định châu Âu đang là tâm dịch Covid-19

Ngày đăng 28/10/2020
Tính đến 6 giờ ngày 28/10/2020, toàn thế giới đã ghi nhận 44.217.066 ca mắc Covid-19, trong đó có 1.171.071 ca tử vong.

Dịch Covid-19 diễn biến phức tạp: Nỗi lo trước làn sóng thứ ba

Ngày đăng 27/10/2020
Tốc độ lây lan của vi rút SARS-CoV-2 đang gia tăng ở mức báo động khi nhiều khu vực trên thế giới bước vào mùa đông. Lo ngại đây có thể là khởi đầu của làn sóng dịch thứ ba như các chuyên gia đã cảnh báo trước đó, nhiều quốc gia đã áp đặt trở lại lệnh phong tỏa để bảo vệ sức khỏe người dân, dù biện pháp này sẽ một lần nữa khiến nền kinh tế bị ngưng trệ.

Cải cách chế độ công vụ viên ở Trung Quốc

Ngày đăng 09/10/2020
Công vụ viên là đội ngũ nhân lực công ở Trung Quốc, lực lượng quan trọng trong hệ thống quản trị quốc gia. Trong những năm gần đây, chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực công ở Trung Quốc luôn được quan tâm đổi mới, cải cách. Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực công ở Trung Quốc có thể rút ra một số gợi mở đối với Việt Nam trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước.