Hà Nội, Ngày 29/03/2024

Chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước ở Việt Nam

Ngày đăng: 22/10/2020   11:08
Mặc định Cỡ chữ
Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra hiện nay.
PGS.TS Văn Tất Thu phát biểu tại Hội thảo khoa học "Phát triển nhân lực hành chính nhà nước" do Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ tổ chức ngày 05/8/2020.

1. Khái niệm, mục tiêu chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước

Chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước là quan điểm, quyết sách, quyết định chính trị của Nhà nước về phát triển nhân lực hành chính với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng và phát triển nhân lực hành chính nhà nước có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Mục tiêu của chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước nói riêng là cái đích chủ thể chính sách hướng đến nhằm đạt được kết quả đã xác định. Cụ thể, mục tiêu chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước là nhằm xây dựng nhân lực hành chính nhà nước có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.

2. Giải pháp phát triển nhân lực hành chính nhà nước 

Để đạt được mục tiêu xây dựng chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước, cần phải thực hiện tốt một số giải pháp sau:

Một là, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Cần đầu tư công sức, trí tuệ và các nguồn lực một cách hợp lý cho nhiệm vụ này, bởi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước nhằm chủ động tạo nguồn, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Đồng thời, đây là căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực hành chính nhà nước, tránh lãng phí và bị động trong quản lý và sử dụng. Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính, xây dựng chính phủ số, chính quyền điện tử... trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực chung cho cả nước và nhân lực hành chính nhà nước của từng bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; bảo đảm theo cơ cấu trình độ, tuổi tác, giới tính, dân tộc, ngành nghề, vùng miền, cả vĩ mô và vi mô, bảo đảm số lượng, chất lượng hợp lý. Đặc biệt, phải chú ý đến lực lượng là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; chuyên gia đầu ngành, chuyên gia hoạch định chính sách ở tầm chiến lược; doanh nhân, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số… theo quan điểm “động và mở”, chất lượng sát với thực tế và nhu cầu sử dụng, tránh chiến lược, quy hoạch, kế hoạch “treo”. Mặt khác, cần thường xuyên tiến hành sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm để kịp thời sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Hai là, tuyển chọn nhân lực hành chính nhà nước. 

Tuyển chọn hợp lý, chặt chẽ và khoa học là cơ sở, điều kiện tiên quyết để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đúng nhân lực hành chính nhà nước. Tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực hành chính nhà nước là việc làm thường xuyên của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, các cấp, các ngành để đảm bảo tính kế thừa và phát triển trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực hành chính nhà nước phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức, các cấp, các ngành trong từng giai đoạn. Đồng thời, căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước và theo nguyên tắc cạnh tranh, dân chủ, công khai, công bằng và khách quan, bằng quy trình thi hoặc xét tuyển chặt chẽ và nghiêm túc. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi thực hiện các giải pháp khác trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước, đồng thời tránh được lãng phí trong sử dụng nhân lực hành chính nhà nước.

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước. 

Đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao trình độ, năng lực nhân lực hành chính nhà nước, tạo cho họ có khả năng thích ứng với những thay đổi thường xuyên của môi trường xã hội; trang bị, bổ sung thêm phương pháp làm việc khoa học, các hình thức tư duy mới, khác biệt và sáng tạo. Đào tạo, bồi dưỡng còn là giải pháp cơ bản để hình thành và phát triển nhân cách ở mỗi người, khơi dậy sức lao động sáng tạo, giúp họ phát triển hài hòa cả thể lực, trí lực và tâm lực để có thể giải quyết thành công các nhiệm vụ khó khăn, phức tạp trong thực thi công vụ. Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước là đầu tư cho phát triển, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội lớn nhất. Do đó, cần quan tâm xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước. Cần đào tạo, bồi dưỡng, trang bị cho nhân lực hành chính nhà nước các kiến thức, kỹ năng mới và hiện đại của các lĩnh vực khoa học như: quản lý (quản trị), hành chính, tổ chức và chính sách công.

Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước càng trở nên quan trọng và cấp thiết khi trình độ, năng lực chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ, đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước và xu thế hội nhập quốc tế, nhất là đặt trong bối cảnh có sự cạnh tranh quyết liệt về nhân lực hành chính nhà nước giữa khu vực công và khu vực tư, giữa các nước trong khu vực và trên thế giới. Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã mang đến cơ hội và đặt ra những thách thức đối với Việt Nam trong việc xác định những chính sách hiệu quả, thiết thực nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nhân lực hành chính nhà nước kịp thời nắm bắt những kiến thức, kỹ năng mới và hiện đại của khoa học và công nghệ.

Bốn là, trọng dụng, sử dụng, có chính sách phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước. 

Để phát triển nhân lực hành chính nhà nước, cần có chính sách sử dụng, trọng dụng, tôn vinh một cách hợp lý và đúng đắn. Kinh nghiệm sử dụng và phát triển nhân tài trong lịch sử Việt Nam và các nước phát triển trên thế giới đã chỉ ra rằng, việc trọng dụng, tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có nhiều phương thức sử dụng, trọng dụng, tôn vinh nhân lực hành chính nhà nước, nhưng phổ biến có bốn phương thức chủ yếu, đó là: đánh giá đúng tài năng của nhân lực hành chính nhà nước; sử dụng đúng tài năng của nhân lực hành chính nhà nước; tôn vinh nhân lực hành chính nhà nước; tin cậy và có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân lực hành chính nhà nước. 

Có trọng dụng, sử dụng, tôn vinh thì nhân lực hành chính nhà nước mới làm việc có trách nhiệm và hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Do đó, phải thật sự tin cậy và đánh giá, sử dụng đúng để cất nhắc, bổ nhiệm những nhân lực nổi trội vào các vị trí lãnh đạo, quản lý và tạo mọi điều kiện để họ phát huy tài năng; có chính sách ưu đãi hợp lý; tôn trọng, tôn vinh và đề cao vị trí xã hội của nhân lực hành chính nhà nước; tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi nhưng đồng thời đặt ra yêu cầu cao ở họ về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho nền công vụ, người dân, xã hội và đất nước. Ngoài ra, cần có chính sách bảo vệ, bảo đảm an toàn cho nhân lực hành chính nhà nước chất lượng cao. 

Thực tế chỉ ra rằng, đánh giá, sử dụng, trọng dụng nhân lực hành chính nhà nước không đúng sẽ dẫn đến lãng phí nhân lực chất lượng cao, lãng phí nhân tài. Mặt khác, tình trạng này kéo dài còn dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân lực hành chính nhà nước chất lượng cao sẽ cân nhắc rời bỏ hoặc không tận tâm, tận lực phục vụ trong khu vực nhà nước. 

Năm là, tác động thông qua trách nhiệm, đạo đức, văn hóa công vụ.

Đối với đội ngũ trí thức và thế hệ trẻ Việt Nam, việc học tập, phấn đấu để trở thành công chức, phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân là mục tiêu, là vinh dự và tự hào. Khi trở thành công chức, họ luôn đề cao trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ. Nhưng nếu không thực hiện đầy đủ bổn phận và nghĩa vụ của mình thì họ cũng phải chịu trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức trước Nhà nước, người dân và cộng đồng xã hội. 

Cụ thể, trách nhiệm công vụ của công chức là bổn phận thực hiện nghĩa vụ trước Nhân dân. Ở khía cạnh tích cực, trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ là yếu tố nội tâm bên trong, là thái độ, tình cảm của họ đối với hoạt động công vụ. Vì vậy, giải pháp tác động đến nhân lực hành chính nhà nước thông qua trách nhiệm công vụ chính là đánh thức bổn phận và ý thức trách nhiệm của công chức đối với hoạt động công vụ. Khi trách nhiệm công vụ được đề cao thì họ thực thi công vụ trách nhiệm, hiệu quả hơn, phục vụ người dân, phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước ngày một tốt hơn. 

Giải pháp tác động đến nhân lực hành chính nhà nước được thể hiện thông qua hai khía cạnh đạo đức và văn hóa công vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các nguyên tắc, quy tắc nhằm điều chỉnh thái độ, hành vi, cách xử sự, chức trách, bổn phận và nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ và những người khác được ủy quyền thực thi công vụ. Từ góc độ khách quan, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức là thái độ, hành vi, cách xử sự, việc thực hiện chức trách, bổn phận, nghĩa vụ khi thi hành công vụ. Văn hóa công vụ là cách ứng xử văn hóa của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Trong hoạt động công vụ, văn hóa công vụ được hiểu là những nhận thức chung, là hệ thống những giá trị, những ý tưởng chung có tác động đến tâm lý, hành vi của người thực thi công vụ. Là công bộc của dân, yêu cầu và tiêu chuẩn đạo đức, văn hoá đầu tiên đối với cán bộ, công chức là phải thực sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; phải tận tâm, tận lực phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy.

Như vậy, đạo đức và văn hóa công vụ là hệ thống những chuẩn mực, giá trị vật chất và tinh thần, do đội ngũ cán bộ, công chức tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển của nền công vụ. Hệ thống chuẩn mực, giá trị của đạo đức và văn hóa công vụ là nền tảng vật chất và tinh thần đánh thức lòng tự trọng và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, hướng họ khát vọng vươn tới chân, thiện, mỹ trong thực thi công vụ.

Sáu là, tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Trước hết, phải có chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ thỏa đáng với thành tích, cống hiến của nhân lực hành chính nhà nước để họ yên tâm làm việc. Ngoài ra, cần tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, phương tiện, công cụ làm việc đầy đủ, hiện đại… để đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước có thể cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đặc biệt, đối với nhân lực chất lượng cao như các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành ở các lĩnh vực khác nhau, các chuyên gia phân tích, hoạch định chính sách làm việc trong nền công vụ cần phải thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo và tư vấn phản biện. 

Cần quan tâm tạo môi trường làm việc dân chủ, tự do, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao để họ phát huy, cống hiến hết khả năng, sức lực và trí tuệ. Các ý tưởng, phát kiến và sản phẩm lao động của họ phải được đánh giá một cách khách quan, chính xác. Nhà nước cần có giải pháp bảo hộ, bảo hiểm rủi ro cho lao động sáng tạo và phức tạp của họ. 

Đồng thời, thông qua môi trường và điều kiện làm việc có thể khơi dậy lý tưởng, niềm đam mê, khả năng cống hiến và đề cao trách nhiệm của nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực hành chính nhà nước đối với quốc gia. Đây là giải pháp tác động đến đối tượng chính sách, không phải bằng lợi ích kinh tế mà bằng các giá trị xã hội, bằng lý tưởng, niềm tin, khát vọng, lòng tự trọng và trách nhiệm của nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, nhân lực hành chính nhà nước nói chung trong sự nghiệp xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”./.

----------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb CTQG-ST, H.2011.

2. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, H.2012.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2012.

4. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2013.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2014.

6. 30 năm đổi mới và phát triển ở Việt Nam, Nxb CTQG - ST, H.2015.

7. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.

8. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.

9. PGS.TS Văn Tất Thu, Chính sách sử dụng, trọng dụng nhân tài, trí thức của Chủ tịch Hồ Chí Minh trong xây dựng chính quyền dân chủ nhân dân và kháng chiến kiến quốc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số tháng 8/2015.

10. PGS.TS Văn Tất Thu, Bản chất, vai trò chính sách công, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2016.

11. PGS.TS Văn Tất Thu, Cơ sở lý luận xác định mục tiêu, giải pháp chính sách công và mối quan hệ giữa mục tiêu và giải pháp chính sách công, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4/2019.

 

PGS.TS Văn Tất Thu, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ

tcnn.vn

Bình luận

Tin tức cùng chuyên mục

Công vụ và sự thay đổi hướng tới trả lương theo vị trí việc làm

Ngày đăng 29/03/2024
Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Việt Nam đang chuyển đổi sang mô hình công vụ vị trí việc làm và hướng đến trả lương theo vị trí việc làm. Bài viết phân tích, trao đổi về công vụ và các mô hình công vụ cùng với vấn đề vị trí việc làm để hướng tới trả lương theo vị trí việc làm.

Những nội dung cơ bản trong chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về thanh niên và công tác thanh niên

Ngày đăng 22/03/2024
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt niềm tin vào thanh niên, khẳng định “Thanh niên là người chủ tương lai của nước nhà”(1). Vì vậy, trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng của Người, quan điểm về sự nghiệp “trồng người” trở thành tư tưởng xuyên suốt, góp phần chuẩn bị và xây dựng lực lượng cách mạng hùng hậu, dẫn dắt thanh niên trở thành lớp người kế tục trung thành, xuất sắc trong sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng và dân tộc.

Một số nội dung về phương pháp sử dụng ngôn ngữ trong văn bản hành chính

Ngày đăng 19/03/2024
Văn bản hành chính (VBHC) là văn bản hình thành trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc của các cơ quan, tổ chức(1). VBHC là phương tiện không thể thiếu để các cơ quan, tổ chức truyền đạt các thông tin quản lý và ban hành các quyết định quản lý. VBHC cũng là sản phẩm phản ánh kết quả hoạt động của của cơ quan, tổ chức nói chung, của mỗi cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, tổ chức nói riêng.

Công chức và vấn đề quản trị bản thân

Ngày đăng 05/03/2024
Cấu trúc quản trị bản thân và điều chỉnh nhận thức, hành vi của công chức trong hoạt động công vụ rất đa dạng. Môi trường công vụ với những hoạt động, quan hệ của công chức tạo nên các yếu tố cấu trúc kiểm soát nhận thức và hành động của họ. Bài viết phân tích các vấn đề tự do và khuôn khổ, quản trị bản thân của công chức hiện nay.

Một số khuyến nghị khi xây dựng chính quyền đô thị tại thành phố Hải Phòng

Ngày đăng 27/02/2024
Chính quyền đô thị là mô hình tổ chức chính quyền địa phương phù hợp với xu hướng của thế giới. Ở Việt Nam, mô hình này đã được triển khai và thí điểm triển khai thực hiện 03 thành phố trực thuộc trung ương gồm Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Đà Nẵng. Hải Phòng là thành phố cảng biển quan trọng, trung tâm kinh tế, văn hóa, y tế, giáo dục, khoa học thương mại và công nghệ thuộc Vùng Duyên hải Bắc Bộ. Trong những năm gần đây, tốc độ đô thị hóa nhanh chóng và sự phát triển đô thị của thành phố Hải Phòng đã thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của thành phố; đồng thời đặt ra yêu cầu tất yếu phải xây dựng mô hình chính quyền đô thị để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Bài viết phân tích đặc trưng đô thị của thành phố Hải Phòng, những thuận lợi và khó khăn của thành phố khi xây dựng mô hình chính quyền đô thị và một số khuyến nghị về xây dựng chính quyền đô thị tại thành phố Hải Phòng trong thời gian tới.

Tiêu điểm

Sự tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến vấn đề an sinh xã hội ở Việt Nam

Trong thời đại cách mạng công nghiệp hiện nay, với chính sách phát triển kinh tế - xã hội phù hợp, nền kinh tế Việt Nam cơ bản đã vượt qua giai đoạn khó khăn, đạt được tốc độ tăng trưởng cao, góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người dân. Tuy nhiên, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư có những tác động cả chiều thuận lợi và không thuận lợi đến mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội, vì vậy cần tiếp tục có những nghiên cứu, đánh giá sự tác động đó để có giải pháp phù hợp với chính sách an sinh xã hội một cách hiệu quả. Đây là nhiệm vụ quan trọng đối với công tác an sinh xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam.