Hà Nội, Ngày 02/12/2020

Chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước ở Việt Nam

Ngày đăng: 22/10/2020   11:08
Mặc định Cỡ chữ
Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra hiện nay.
PGS.TS Văn Tất Thu phát biểu tại Hội thảo khoa học "Phát triển nhân lực hành chính nhà nước" do Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ tổ chức ngày 05/8/2020.

1. Khái niệm, mục tiêu chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước

Chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước là quan điểm, quyết sách, quyết định chính trị của Nhà nước về phát triển nhân lực hành chính với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng và phát triển nhân lực hành chính nhà nước có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Mục tiêu của chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước nói riêng là cái đích chủ thể chính sách hướng đến nhằm đạt được kết quả đã xác định. Cụ thể, mục tiêu chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước là nhằm xây dựng nhân lực hành chính nhà nước có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.

2. Giải pháp phát triển nhân lực hành chính nhà nước 

Để đạt được mục tiêu xây dựng chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước, cần phải thực hiện tốt một số giải pháp sau:

Một là, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Cần đầu tư công sức, trí tuệ và các nguồn lực một cách hợp lý cho nhiệm vụ này, bởi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước nhằm chủ động tạo nguồn, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Đồng thời, đây là căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực hành chính nhà nước, tránh lãng phí và bị động trong quản lý và sử dụng. Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính, xây dựng chính phủ số, chính quyền điện tử... trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực chung cho cả nước và nhân lực hành chính nhà nước của từng bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; bảo đảm theo cơ cấu trình độ, tuổi tác, giới tính, dân tộc, ngành nghề, vùng miền, cả vĩ mô và vi mô, bảo đảm số lượng, chất lượng hợp lý. Đặc biệt, phải chú ý đến lực lượng là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; chuyên gia đầu ngành, chuyên gia hoạch định chính sách ở tầm chiến lược; doanh nhân, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số… theo quan điểm “động và mở”, chất lượng sát với thực tế và nhu cầu sử dụng, tránh chiến lược, quy hoạch, kế hoạch “treo”. Mặt khác, cần thường xuyên tiến hành sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm để kịp thời sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Hai là, tuyển chọn nhân lực hành chính nhà nước. 

Tuyển chọn hợp lý, chặt chẽ và khoa học là cơ sở, điều kiện tiên quyết để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đúng nhân lực hành chính nhà nước. Tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực hành chính nhà nước là việc làm thường xuyên của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, các cấp, các ngành để đảm bảo tính kế thừa và phát triển trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực hành chính nhà nước phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức, các cấp, các ngành trong từng giai đoạn. Đồng thời, căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực hành chính nhà nước và theo nguyên tắc cạnh tranh, dân chủ, công khai, công bằng và khách quan, bằng quy trình thi hoặc xét tuyển chặt chẽ và nghiêm túc. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi thực hiện các giải pháp khác trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước, đồng thời tránh được lãng phí trong sử dụng nhân lực hành chính nhà nước.

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước. 

Đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao trình độ, năng lực nhân lực hành chính nhà nước, tạo cho họ có khả năng thích ứng với những thay đổi thường xuyên của môi trường xã hội; trang bị, bổ sung thêm phương pháp làm việc khoa học, các hình thức tư duy mới, khác biệt và sáng tạo. Đào tạo, bồi dưỡng còn là giải pháp cơ bản để hình thành và phát triển nhân cách ở mỗi người, khơi dậy sức lao động sáng tạo, giúp họ phát triển hài hòa cả thể lực, trí lực và tâm lực để có thể giải quyết thành công các nhiệm vụ khó khăn, phức tạp trong thực thi công vụ. Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước là đầu tư cho phát triển, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội lớn nhất. Do đó, cần quan tâm xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước. Cần đào tạo, bồi dưỡng, trang bị cho nhân lực hành chính nhà nước các kiến thức, kỹ năng mới và hiện đại của các lĩnh vực khoa học như: quản lý (quản trị), hành chính, tổ chức và chính sách công.

Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trong chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước càng trở nên quan trọng và cấp thiết khi trình độ, năng lực chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ, đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước và xu thế hội nhập quốc tế, nhất là đặt trong bối cảnh có sự cạnh tranh quyết liệt về nhân lực hành chính nhà nước giữa khu vực công và khu vực tư, giữa các nước trong khu vực và trên thế giới. Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã mang đến cơ hội và đặt ra những thách thức đối với Việt Nam trong việc xác định những chính sách hiệu quả, thiết thực nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nhân lực hành chính nhà nước kịp thời nắm bắt những kiến thức, kỹ năng mới và hiện đại của khoa học và công nghệ.

Bốn là, trọng dụng, sử dụng, có chính sách phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước. 

Để phát triển nhân lực hành chính nhà nước, cần có chính sách sử dụng, trọng dụng, tôn vinh một cách hợp lý và đúng đắn. Kinh nghiệm sử dụng và phát triển nhân tài trong lịch sử Việt Nam và các nước phát triển trên thế giới đã chỉ ra rằng, việc trọng dụng, tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có nhiều phương thức sử dụng, trọng dụng, tôn vinh nhân lực hành chính nhà nước, nhưng phổ biến có bốn phương thức chủ yếu, đó là: đánh giá đúng tài năng của nhân lực hành chính nhà nước; sử dụng đúng tài năng của nhân lực hành chính nhà nước; tôn vinh nhân lực hành chính nhà nước; tin cậy và có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân lực hành chính nhà nước. 

Có trọng dụng, sử dụng, tôn vinh thì nhân lực hành chính nhà nước mới làm việc có trách nhiệm và hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Do đó, phải thật sự tin cậy và đánh giá, sử dụng đúng để cất nhắc, bổ nhiệm những nhân lực nổi trội vào các vị trí lãnh đạo, quản lý và tạo mọi điều kiện để họ phát huy tài năng; có chính sách ưu đãi hợp lý; tôn trọng, tôn vinh và đề cao vị trí xã hội của nhân lực hành chính nhà nước; tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi nhưng đồng thời đặt ra yêu cầu cao ở họ về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho nền công vụ, người dân, xã hội và đất nước. Ngoài ra, cần có chính sách bảo vệ, bảo đảm an toàn cho nhân lực hành chính nhà nước chất lượng cao. 

Thực tế chỉ ra rằng, đánh giá, sử dụng, trọng dụng nhân lực hành chính nhà nước không đúng sẽ dẫn đến lãng phí nhân lực chất lượng cao, lãng phí nhân tài. Mặt khác, tình trạng này kéo dài còn dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân lực hành chính nhà nước chất lượng cao sẽ cân nhắc rời bỏ hoặc không tận tâm, tận lực phục vụ trong khu vực nhà nước. 

Năm là, tác động thông qua trách nhiệm, đạo đức, văn hóa công vụ.

Đối với đội ngũ trí thức và thế hệ trẻ Việt Nam, việc học tập, phấn đấu để trở thành công chức, phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân là mục tiêu, là vinh dự và tự hào. Khi trở thành công chức, họ luôn đề cao trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ. Nhưng nếu không thực hiện đầy đủ bổn phận và nghĩa vụ của mình thì họ cũng phải chịu trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức trước Nhà nước, người dân và cộng đồng xã hội. 

Cụ thể, trách nhiệm công vụ của công chức là bổn phận thực hiện nghĩa vụ trước Nhân dân. Ở khía cạnh tích cực, trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ là yếu tố nội tâm bên trong, là thái độ, tình cảm của họ đối với hoạt động công vụ. Vì vậy, giải pháp tác động đến nhân lực hành chính nhà nước thông qua trách nhiệm công vụ chính là đánh thức bổn phận và ý thức trách nhiệm của công chức đối với hoạt động công vụ. Khi trách nhiệm công vụ được đề cao thì họ thực thi công vụ trách nhiệm, hiệu quả hơn, phục vụ người dân, phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước ngày một tốt hơn. 

Giải pháp tác động đến nhân lực hành chính nhà nước được thể hiện thông qua hai khía cạnh đạo đức và văn hóa công vụ. Đạo đức công vụ là hệ thống các nguyên tắc, quy tắc nhằm điều chỉnh thái độ, hành vi, cách xử sự, chức trách, bổn phận và nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ và những người khác được ủy quyền thực thi công vụ. Từ góc độ khách quan, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức là thái độ, hành vi, cách xử sự, việc thực hiện chức trách, bổn phận, nghĩa vụ khi thi hành công vụ. Văn hóa công vụ là cách ứng xử văn hóa của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Trong hoạt động công vụ, văn hóa công vụ được hiểu là những nhận thức chung, là hệ thống những giá trị, những ý tưởng chung có tác động đến tâm lý, hành vi của người thực thi công vụ. Là công bộc của dân, yêu cầu và tiêu chuẩn đạo đức, văn hoá đầu tiên đối với cán bộ, công chức là phải thực sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; phải tận tâm, tận lực phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy.

Như vậy, đạo đức và văn hóa công vụ là hệ thống những chuẩn mực, giá trị vật chất và tinh thần, do đội ngũ cán bộ, công chức tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển của nền công vụ. Hệ thống chuẩn mực, giá trị của đạo đức và văn hóa công vụ là nền tảng vật chất và tinh thần đánh thức lòng tự trọng và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, hướng họ khát vọng vươn tới chân, thiện, mỹ trong thực thi công vụ.

Sáu là, tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để phát triển nhân lực hành chính nhà nước. 

Trước hết, phải có chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ thỏa đáng với thành tích, cống hiến của nhân lực hành chính nhà nước để họ yên tâm làm việc. Ngoài ra, cần tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, phương tiện, công cụ làm việc đầy đủ, hiện đại… để đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước có thể cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đặc biệt, đối với nhân lực chất lượng cao như các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành ở các lĩnh vực khác nhau, các chuyên gia phân tích, hoạch định chính sách làm việc trong nền công vụ cần phải thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo và tư vấn phản biện. 

Cần quan tâm tạo môi trường làm việc dân chủ, tự do, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao để họ phát huy, cống hiến hết khả năng, sức lực và trí tuệ. Các ý tưởng, phát kiến và sản phẩm lao động của họ phải được đánh giá một cách khách quan, chính xác. Nhà nước cần có giải pháp bảo hộ, bảo hiểm rủi ro cho lao động sáng tạo và phức tạp của họ. 

Đồng thời, thông qua môi trường và điều kiện làm việc có thể khơi dậy lý tưởng, niềm đam mê, khả năng cống hiến và đề cao trách nhiệm của nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực hành chính nhà nước đối với quốc gia. Đây là giải pháp tác động đến đối tượng chính sách, không phải bằng lợi ích kinh tế mà bằng các giá trị xã hội, bằng lý tưởng, niềm tin, khát vọng, lòng tự trọng và trách nhiệm của nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, nhân lực hành chính nhà nước nói chung trong sự nghiệp xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”./.

----------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb CTQG-ST, H.2011.

2. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, H.2012.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2012.

4. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2013.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Nxb CTQG-ST, H.2014.

6. 30 năm đổi mới và phát triển ở Việt Nam, Nxb CTQG - ST, H.2015.

7. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.

8. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.

9. PGS.TS Văn Tất Thu, Chính sách sử dụng, trọng dụng nhân tài, trí thức của Chủ tịch Hồ Chí Minh trong xây dựng chính quyền dân chủ nhân dân và kháng chiến kiến quốc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số tháng 8/2015.

10. PGS.TS Văn Tất Thu, Bản chất, vai trò chính sách công, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2016.

11. PGS.TS Văn Tất Thu, Cơ sở lý luận xác định mục tiêu, giải pháp chính sách công và mối quan hệ giữa mục tiêu và giải pháp chính sách công, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4/2019.

 

PGS.TS Văn Tất Thu, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Nâng cao hiệu quả công tác quản lý tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập lưu trữ

Ngày đăng 06/11/2020
Trong những năm qua, các đơn vị sự nghiệp lưu trữ trực thuộc Cục Văn thư và Lưu trữ nhà nước đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận trong việc thực hiện chủ trương của Chính phủ về tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập lưu trữ, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính. Tuy nhiên, thực tế cho thấy cần có các giải pháp phù hợp để tháo gỡ, khắc phục những vướng mắc, bất cập, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập lưu trữ.

Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng trong kiểm soát quyền lực và nâng cao hiệu quả phòng, chống tham nhũng

Ngày đăng 05/11/2020
Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng trong kiểm soát quyền lực, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả phòng, chống tham nhũng là quyết tâm chính trị cao của toàn Đảng và cả hệ thống chính trị nhằm tạo sự đột phá, đảm bảo cho công tác xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh cả về chính trị, tư tưởng, tổ chức và đạo đức; củng cố niềm tin của Nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng, tạo động lực cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Thực hiện có hiệu quả nguyên tắc phân công, phối hợp và kiểm soát quyền lực nhà nước theo Hiến pháp năm 2013

Ngày đăng 03/11/2020
Khoản 2, Điều 3 Hiến pháp năm 2013 quy định “Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp”. Như vậy, bên cạnh việc quy định cụ thể hơn về phân công, phối hợp thực hiện quyền lực nhà nước thì đây là lần đầu tiên Hiến pháp nước ta quy định về nguyên tắc kiểm soát quyền lực nhà nước giữa các cơ quan thực thi quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp. Tuy nhiên, chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu, tổng kết nhằm có những giải pháp thực hiện tốt hơn nữa nguyên tắc phân công, phối hợp và kiểm soát quyền lực nhà nước của Hiến pháp năm 2013.

Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về văn hóa đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước

Ngày đăng 02/11/2020
Những năm qua, công tác phát triển nhân lực quản lý nhà nước của ngành Văn hóa, thể thao và du lịch đã được quan tâm, đạt nhiều kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch. Tuy nhiên, nhân lực quản lý của ngành vẫn còn có những bất cập, hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp, không đủ nhân lực có kỹ năng nghề và trình độ chuyên môn cao, trình độ quản lý còn yếu, còn có những bất hợp lý trong quản lý và sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực chưa gắn với thực tiễn…, nên đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước về văn hóa, thể thao và du lịch chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu phát triển văn hóa, thể thao và du lịch theo định hướng của Đảng và Nhà nước.

Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Nội vụ

Ngày đăng 30/10/2020
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Nội vụ nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Bài viết phân tích, đánh giá sự cần thiết và đề xuất giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Nội vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.