Hà Nội, Ngày 09/05/2021

Tính chuyên nghiệp - một giá trị cơ bản của văn hóa công vụ

Ngày đăng: 13/10/2020   02:09
Mặc định Cỡ chữ
Xây dựng và bồi dưỡng văn hóa công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng nền hành chính trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ nhân dân. Bài viết phân tích tính chuyên nghiệp với tính chất là một giá trị cơ bản của văn hóa công vụ và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển hệ giá trị văn hóa công vụ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.

1. Văn hóa và văn hóa công vụ

Thuật ngữ văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Đại Từ điển tiếng Việt, văn hóa là “những giá trị vật chất, tinh thần con người tạo ra trong lịch sử; là đời sống tinh thần của con người; là tri thức khoa học, trình độ học vấn; là lối sống, các ứng xử có trình độ cao, biểu hiện văn minh’’(1).

Edward Burnett Tylor (1832-1917) - một nhà khoa học người Anh cho rằng: “Văn hóa là tổ hợp các tri thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và các năng lực, thói quen khác mà con người với tư cách là thành viên của xã hội tiếp thu được”(2).

Trong “Tuyên bố về những chính sách văn hóa” tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ ngày 26/7 đến này 06/8/1982 ở Mêhicô, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa. Theo nghĩa rộng thì: “Văn hóa là một phức hệ - tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”; theo nghĩa hẹp thì “văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”(3).

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”(4).

Các nhà nghiên cứu về văn hóa cho rằng, mỗi dân tộc có nền văn hóa riêng, bao gồm giá trị tinh thần, vật chất do các thành viên xã hội sáng tạo ra. Văn hóa thể hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có văn hóa chính trị, văn hóa công vụ. Vì vậy, theo nghĩa thông thường, văn hóa được hiểu là trình độ nhận thức, học vấn, lối sống, đạo đức nhân cách, trí tuệ con người.

Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội.

Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ: “Là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao. Vì vậy, bên cạnh năng lực, trình độ, cán bộ, công chức còn phải thường xuyên học tập, rèn luyện về văn hóa, phẩm chất, đạo đức để bảo đảm các quy định về văn hóa công vụ và đạo đức công vụ, đặc biệt là trách nhiệm trong công vụ.

Có thể khái quát: văn hóa công vụ là hệ thống những giá trị về đạo đức, trách nhiệm, kỷ luật, truyền thống, phong cách, biểu trưng, ngôn ngữ… hình thành và chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong quá trình xây dựng và phát triển nền công vụ, có khả năng lưu truyền và có tác động tới tâm lý, hành vi và hình thành đặc thù riêng của người thực thi công vụ và nền công vụ.

2. Tính chuyên nghiệp - một giá trị cơ bản của văn hóa công vụ

Giá trị được hiểu là những thuộc tính của sự vật, hiện tượng tạo ra được sự hấp dẫn cảm hứng đối với đa số thành viên của nền công vụ, trở thành khuôn mẫu, tiêu chí chuẩn mực của hành vi. Giá trị cơ bản của văn hóa công vụ là thuộc tính, là chuẩn mực của hành vi công vụ của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ. Giá trị cơ bản của văn hóa công vụ được biểu hiện trên nhiều mặt khác nhau. Trong đó, tính “chuyên nghiệp” là một trong những giá trị cơ bản của văn hóa công vụ. 

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, chuyên nghiệp nghĩa là: làm chuyên một nghề riêng hẳn hoi; phân biệt với nghiệp dư(5).

Theo Từ điển Anh - Việt: professional (chuyên nghiệp): là một việc gì đó như một công việc mà người khác làm chỉ vì hứng thú hoặc sở thích(6). Như vậy, chuyên nghiệp có thể hiểu là chuyên tâm vào nghề nghiệp, công việc. Tính chuyên nghiệp không chỉ có trong các công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày.
Tính chuyên nghiệp không phải cái gì đó phức tạp, khó thực hiện, mà thể hiện ở những công việc thường ngày. Đối với ngành, nghề, công việc khác nhau, tính chuyên nghiệp có những biểu hiện và yêu cầu khác nhau. Để đạt tới tính chuyên nghiệp của một tập thể, một tổ chức thì mỗi vị trí công việc cần phải được xác định rõ từng nhiệm vụ và mỗi cá nhân phải hiểu rõ, đồng thời có khả năng thực hiện chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp của mỗi tổ chức được đánh giá ở tính chuyên nghiệp của mỗi thành viên. 

Tính chuyên nghiệp của văn hóa công vụ thể hiện không chỉ về năng lực làm việc tốt, chuẩn mực của đội ngũ thực thi công vụ mà còn phụ thuộc vào các thủ tục, các quy trình công việc cần được quy chuẩn hóa để ai cũng biết mà thực hiện và kiểm tra việc thực hiện của người thực thi công vụ. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người thực thi công vụ phải được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ, có ý thức, có tính kỷ luật và sức khỏe tốt để thực thi công vụ đạt hiệu quả cao. Đảm bảo tính chuyên nghiệp là đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn nghề nghiệp từ quy trình thực hiện công vụ, quy chế an toàn đến các tiêu chuẩn về tác phong, phong cách làm việc.

Tính chuyên nghiệp có các giá trị cơ bản sau:

Thứ nhất, sự đầy đủ, thống nhất, rõ ràng, minh bạch trong các quy định về quy trình công việc, về trách nhiệm tập thể và cá nhân, các nguyên tắc cơ bản về văn hóa ứng xử, tác phong làm việc khi thực thi công vụ được giao.

Thứ hai, mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải thực sự là những người có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc được giao, có năng lực thực hiện nhiệm vụ, có ý thức, trách nhiệm, trung thực, khách quan, nắm vững các quy trình, thủ tục, thuần thục các thao tác chuyên môn, nghiệp vụ và có ý thức tuân thủ quy định của cơ quan, đơn vị và pháp luật của Nhà nước.

Thứ ba, cán bộ, công chức thực thi công vụ phải đúng thẩm quyền, không chuyên quyền, không sử dụng quyền lực một cách bừa bãi vì lợi ích cá nhân, lợi ích cục bộ... Thực tiễn cho thấy, nếu việc sử dụng quyền lực một cách vô nguyên tắc của một cá nhân kết hợp với sự thiếu minh bạch của các quy định, trong đó có các quy định về trách nhiệm giải trình thì dễ dẫn đến tình trạng tham ô, nhũng nhiễu của một bộ phận cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức có chức vụ lãnh đạo, quản lý. Do vậy, mọi nền hành chính đều phải có cơ chế kiểm soát quyền lực phù hợp, hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn và xử lý tình trạng này một cách chủ động, kịp thời và nghiêm minh.

Thứ tư, tính chuyên nghiệp của nền hành chính hiện đại hàm chứa tính phục vụ. Nền công vụ hiện đại luôn hướng vào phục vụ người dân, lấy phục vụ người dân làm mục tiêu chính, khác với nền công vụ cai trị trước đây. Do vậy, trong nền hành chính hiện đại thì cán bộ, công chức phải kính trọng, lễ phép với người dân; phải có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, không quan liêu, hách dịch; cách giải quyết công việc hiệu quả, không cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà, nhũng nhiễu nhân dân.

Thứ năm, tính hiệu quả là thước đo của tính chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp sẽ được khẳng định khi nền hành chính được công nhận là có hiệu quả.

Thời gian qua, bằng sự điều chỉnh của pháp luật, trong đó có thể chế văn hóa công vụ, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nói chung và trong bộ máy nhà nước nói riêng đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế, bất cập như: làm việc chưa có kế hoạch hợp lý; tinh thần trách nhiệm chưa cao, thậm chí một số cán bộ, công chức thiếu trách nhiệm; chưa chuyên tâm đối với công việc được giao; chưa tích cực chủ động học hỏi, rèn luyện để nâng cao trình độ chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; thiếu độc lập, tự chủ và tinh thần hợp tác trong công việc; thiếu ý thức tổ chức kỷ luật; thiếu tác phong công nghiệp; trang phục không phù hợp với quy định và tính chất, hoàn cảnh công vụ. 

3. Một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công vụ để đạt tới tính chuyên nghiệp 

Để khắc phục những hạn chế nhằm xây dựng văn hóa công vụ, hướng tới tính chuyên nghiệp đối với cán bộ, công chức, cần thực hiện các giải pháp sau: 

Một là, tăng cường tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nói chung và thể chế, pháp luật về văn hóa công vụ nói riêng một cách thực chất, thường xuyên, liên tục với các hình thức, phương pháp thích hợp với từng nhóm cán bộ, công chức, trong đó đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý để nâng cao tinh thần, thái độ, ý thức tự giác  thực thi công vụ.

Hai là, thực hiện cải cách nền công vụ một cách toàn diện, đồng bộ đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Một trong những nội dung quan trọng nhất của cải cách công vụ một cách toàn diện là “hiện đại hoá tri thức”, “hiện đại hoá con người”. Cần đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức, bao gồm cả tri thức chính trị, chuyên môn, các kỹ năng quản lý, khả năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ,… tiến tới làm chủ công nghệ, có khả năng đổi mới, sáng tạo công nghệ.

Ba là, hoàn thiện hành lang pháp lý một cách hệ thống, đồng bộ, thống nhất. Việc quy định các chuẩn mực văn hóa, đạo đức cho cán bộ, công chức cần được thể chế hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật. Các giá trị văn hóa, đạo đức được Đảng, Nhà nước đề ra hiện nay cũng cần được cụ thể hóa thành các quy định pháp lý để đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện.

Bốn là, hoàn thiện cơ chế kiểm soát việc thực thi công vụ thông qua các hoạt động giám sát, thanh tra, kiểm tra cùng với việc giáo dục đội ngũ cán bộ, công chức ý thức tự giác thực hiện văn hóa công vụ, đạo đức công vụ; cần thiết lập cơ chế thực thi công vụ từ bên trong, bên ngoài, thông qua các quy định của pháp luật, sự giám sát của các tổ chức đoàn thể, cơ quan thông tin đại chúng, đặc biệt là quần chúng nhân dân. Thực hiện chính sách tôn vinh, khen thưởng và xử lý kịp thời đối với cán bộ, công chức trong thực hiện quy định, quy chế văn hóa công vụ.

Năm là, có chiến lược tổng thể và từng ngành về xây dựng các giá trị văn hóa công vụ trên cơ sở căn cứ Đề án Văn hóa công vụ đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng để triển khai sâu rộng trong hệ thống chính trị và toàn xã hội. Từng ngành, từng địa phương, từng cơ quan vừa căn cứ vào các giá trị chung, vừa căn cứ vào điều kiện, yêu cầu đặc thù của đơn vị để xây dựng giá trị văn hóa công vụ phù hợp. Trong đó, các giá trị chung cần được bảo đảm là: minh bạch đi đôi với công khai (minh bạch trong quy trình, thủ tục và phải được công khai để nhân dân biết); quyền đi đôi với trách nhiệm giải trình (trách nhiệm được chỉ ra rõ ràng gắn với từng cá nhân cụ thể và cá nhân phải ý thức việc thực thi trách nhiệm chính là bảo vệ uy tín, danh dự cho bản thân); tự kiểm soát đi đôi với bị kiểm soát (từng cá nhân tự ý thức, tự kiểm soát hành vi đi đôi với những ràng buộc phải tuân thủ cơ chế kiểm soát của Nhà nước, kiểm soát của xã hội và của công dân, nếu vi phạm sẽ bị xử lý). Mục tiêu đề ra của tổ chức phải được đánh giá dựa trên hiệu quả phục vụ nhân dân, mức độ hài lòng của nhân dân.

Sáu là, tăng cường tuyên truyền, phổ biến, giáo dục các giá trị văn hóa công vụ truyền thống đối với đội ngũ cán bộ, công chức gắn với việc đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Hệ thống hóa, pháp điển hóa giá trị văn hóa của các nền công vụ tiến bộ trên thế giới, nhất là các nước phát triển có những điểm tương đồng mà Việt Nam có thể tham khảo.

Bảy là, cải cách chế độ xếp lương, trả lương theo chức danh, chức vụ, vị trí việc làm đối với từng ngành, từng lĩnh vực theo hướng bảo đảm cuộc sống cho đội ngũ cán bộ, công chức và gia đình họ. Giải quyết tốt vấn đề này có thể giúp phòng ngừa, ngăn chặn tình trạng sách nhiễu, tham nhũng vặt trong quá trình thực thi công vụ, nâng cao văn hóa công vụ của cán bộ, công chức.

Tám là, thực hiện chính sách tôn vinh, khen thưởng và xử lý kịp thời đối với cán bộ, công chức trong thực hiện thể chế văn hóa công vụ. Xây dựng cơ chế đảm bảo người làm tốt thì được khen, người vi phạm phải bị xử lý theo nguyên tắc không có vùng cấm, không có ngoại lệ. Công bằng, khách quan trong khen thưởng, xử lý vi phạm sẽ tạo ra động lực cho mỗi cá nhân, làm lành mạnh hóa nền công vụ, là cơ sở để xây dựng nền công vụ hiệu quả mang tính phục vụ nhân dân.

Chín là, thường xuyên tổng kết, nghiêm túc đánh giá kết quả thực hiện văn hóa công vụ để chỉ rõ và có biện pháp khắc phục những hạn chế; biểu dương và nhân rộng những tấm gương tiêu biểu trong thực hiện văn hóa công vụ của cán bộ, công chức ở từng cơ quan, đơn vị./.

-----------------------------------------------

Ghi chú:

(1) Đại Từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa - Thông tin, 1998, tr.1796.

(2) E.B. Tylor, Văn hóa nguyên thủy. Dịch giả Huyền Giang, Nxb Tri thức 2019, tr. 45.

(3) Tuyên bố về những chính sách văn hóa tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ ngày 26/7 đến này 06/8/1982 tại Mêhicô. Giáo trình Luật Hiến pháp - Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an Nhân dân, H. 2007, tr.187.

(4) Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 3, Nxb CTQG-ST, H.2011, tr 458.

(5) Đại Từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa - Thông tin, H.1998, tr. 406.

(6) Từ điển Anh - Việt, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, 1993, tr.1387.

Tài liệu tham khảo:

1. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

2. Luật Viên chức năm 2012.

3. Học viện Hành chính, Giáo trình Đạo đức công vụ, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, H.2012.

4. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, H.2007.

5. Học viện Hành chính Quốc gia,  Giáo trình Hiến pháp và Luật tổ chức bộ máy nhà nước, Nxb Giáo dục, H.2006.

 

TS Nguyễn Hữu Luận - Học viện Hành chính Quốc gia

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Quyền lực và kiểm soát quyền lực ở Việt Nam

Ngày đăng 06/05/2021
Quyền lực - thực chất là công cụ của nhà quản lý để tác động, gây ảnh hưởng và điều khiển đối tượng nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quyền lực không chỉ bao hàm lợi ích mà cả trách nhiệm. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có người hiểu rằng quyền lực là mục tiêu cần đạt đến, hoặc quyền lực chỉ có lợi ích mà không có trách nhiệm, do đó đã dẫn đến những hành động sai lầm khi sử dụng công cụ quyền lực trong hoạt động quản lý.

Quản lý công chức theo năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

Ngày đăng 26/04/2021
Quản lý công chức theo năng lực ở nhiều quốc gia thời gian qua cho thấy đã đạt nhiều kết quả tích cực. Việc nghiên cứu để vận dụng có hiệu quả quản lý công chức theo năng lực là việc làm có ý nghĩa thiết thực, góp phần thực hiện thành công phương thức “quản trị quốc gia” theo tinh thần Nghị quyết Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.

Kết hợp sức mạnh dân tộc với sức mạnh thời đại trong bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Ngày đăng 23/04/2021
Kết hợp sức mạnh dân tộc (SMDT) với sức mạnh thời đại (SMTĐ) là vấn đề có tính quy luật trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa (XHCN). 

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ văn hóa trong tình hình mới

Ngày đăng 19/04/2021
Để khơi dậy và phát huy giá trị văn hóa và sức mạnh con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ văn hóa có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Bởi đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào việc định hướng, tổ chức và huy động sức sáng tạo trong nhân dân, cùng với các nguồn lực khác hiện thực hóa khát vọng xây dựng đất nước phồn vinh, hạnh phúc.

Có đúng là đổi mới đã cạn kiệt nguồn lực?

Ngày đăng 19/04/2021
Công cuộc đổi mới 35 năm qua đã thực sự gắn bó với vận mệnh dân tộc, vận mệnh đất nước, gắn bó với mỗi người chúng ta và được bạn bè quốc tế quan tâm đến như một lẽ đương nhiên. Chính vì thế, mọi biểu hiện của đổi mới luôn được nhiều người chăm chú theo dõi, phân tích, đánh giá, nhận định. Trong các nhiệm kỳ Đại hội Đảng vừa qua, công cuộc đổi mới luôn được Đảng ta xác định rõ ngay trong chủ đề của Đại hội. Đại hội XI của Đảng xác định "Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới…"[1]. Đại hội XII cũng nhấn mạnh "… đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới"[2]. Chủ đề của Đại hội XIII tiếp tục khẳng định: "…tiếp tục đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới…"3.

Tiêu điểm

Chuyển trạng thái phòng, chống dịch từ phòng ngự sang chủ động tấn công

Trước tình hình dịch bệnh có diễn biến mới, Thủ tướng nêu rõ, chúng ta phải có cách tiếp cận mới, tư tưởng, quan điểm chỉ đạo mới, “chuyển trạng thái phòng chống dịch từ phòng ngự sang chủ động tấn công, song phải hài hòa giữa phòng ngự và tấn công, bảo đảm hiệu quả cao nhất”.