Hà Nội, Ngày 25/10/2020

Cải cách chế độ công vụ viên ở Trung Quốc

Ngày đăng: 09/10/2020   04:23
Mặc định Cỡ chữ
Công vụ viên là đội ngũ nhân lực công ở Trung Quốc, lực lượng quan trọng trong hệ thống quản trị quốc gia. Trong những năm gần đây, chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực công ở Trung Quốc luôn được quan tâm đổi mới, cải cách. Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực công ở Trung Quốc có thể rút ra một số gợi mở đối với Việt Nam trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

1. Đội ngũ công vụ viên và chế độ công vụ viên của Trung Quốc 

Tại Trung Quốc, công vụ viên là những nhân viên thực hiện công vụ theo pháp luật,  trong biên chế hành chính nhà nước, được nhà nước chi trả tiền lương và phúc lợi(1). Công vụ viên là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước. Ở Trung Quốc, đa số công vụ viên là đảng viên Đảng Cộng sản, giữ vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. 

Việc xây dựng chế độ công vụ viên của Trung Quốc đã trải qua nhiều giai đoạn xây dựng và phát triển, gắn với tiến trình cải cách mở cửa từ năm 1978 đến nay. Về tổng thể, đội ngũ nhân lực công từng bước được nâng cao về chất lượng, cơ chế quản lý không ngừng được hoàn thiện, đời sống công vụ viên ngày càng được quan tâm hơn. Ngoài ra, phương thức thi tuyển ngày càng được siết chặt theo hướng đặt ra các yêu cầu cao hơn nhằm bảo đảm chất lượng công vụ viên ngay từ đầu vào(2). 

Trong pháp luật hiện hành của Trung Quốc, Luật Công vụ viên là bộ luật cơ bản trong quản lý cán bộ, là căn cứ cơ bản trong quản lý công vụ viên, nhân sự trong các cơ quan Đảng, chính quyền, phản ánh yêu cầu và quy luật cơ bản của việc quản lý nhân sự trong các cơ quan, mang đậm nét đặc sắc Trung Quốc(3).

Năm 1993, Trung Quốc đã ban hành “Điều lệ tạm thời đối với công vụ viên nhà nước”; đến năm 2005 đã xây dựng và ban hành Luật Công vụ viên (có hiệu lực từ ngày 01/01/2006). Năm 2018, Trung Quốc tiến hành sửa đổi Luật này (được ban hành ngày 01/6/2019). Nguyên tắc chung của Luật Công vụ viên sửa đổi là kiên trì “Đảng quản cán bộ”, đồng thời thể hiện tư duy mới “tuyển chọn người ưu tú, quản lý nghiêm ngặt…” trong quản lý công vụ viên của Trung Quốc. 

Luật Công vụ viên từ khi ban hành đến nay đã phát huy vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công vụ viên chuyên nghiệp, có tố chất cao và  đạt được những kết quả sau:

Thứ nhất, Luật Công vụ viên là cơ sở pháp luật, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền và trách nhiệm của công vụ viên. Chế độ quản lý công vụ viên của Trung Quốc coi công vụ viên là chủ thể, đã xây dựng hơn 30 bộ chính sách, văn bản quy phạm pháp luật kèm theo, với nội dung bao phủ tất cả các khía cạnh như tuyển dụng, đánh giá, miễn nhiệm, thăng chức, giáng chức, khen thưởng, xử phạt, đào tạo, điều chuyển, thôi việc, từ chức…, từng bước hình thành hệ thống chế độ quản lý công vụ viên tương đối hoàn chỉnh. Các cơ chế “vào” và “ra”, cơ chế đào tạo giáo dục, cơ chế đánh giá sát hạch, cơ chế ràng buộc, khích lệ không ngừng được hoàn thiện. 

Hai là, thúc đẩy điều chỉnh cơ cấu đội ngũ công vụ viên. Chế độ tuyển dụng công vụ viên kiên trì nguyên tắc “muốn vào phải thi tuyển”, bảo đảm đội ngũ công vụ viên có tố chất cao ngay từ đầu, đồng thời, yêu cầu ngày càng cao về lý lịch, kinh nghiệm, chuyên ngành và bằng cấp. Tỷ lệ viên chức có bằng đại học trở lên năm 2017 so với năm 2006 đã tăng từ 43% lên 71,9%; tỷ lệ dưới 35 tuổi tăng từ 25,6% lên 27,8%; tỷ lệ nữ giới tăng từ 22,8% lên 26,5%(4). 

Ba là, thúc đẩy nâng cao năng lực và tố chất của công vụ viên. Kể từ khi thực hiện chế độ công vụ viên mới, Trung Quốc đã liên tục mở các lớp bồi dưỡng đối với công vụ viên vừa nhận chức, đang tại vị; bồi dưỡng chuyên ngành và bồi dưỡng định kỳ, tăng cường bồi dưỡng lý luận chính trị và năng lực chuyên môn, tổ chức các lớp bồi dưỡng học tập, quán triệt các kế hoạch, quyết sách chiến lược quan trọng, pháp quy quan trọng của Trung ương. Triển khai bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức nghiệp vụ, kiến thức về khoa học kỹ thuật, nhân văn, thực hiện điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm...

Tuy nhiên, việc xây dựng đội ngũ công vụ viên của Trung Quốc vẫn còn một số hạn chế, như: 1) Số lượng công vụ viên thực tế khá lớn, vượt xa so với số lượng cần thiết (số công vụ viên được công bố năm 2016 là 7,167 triệu người)(5); 2) Ý thức trách nhiệm của công vụ viên chưa cao, nhiều người coi công vụ viên là một công việc ổn định, do đó thiếu động lực cũng như ý thức trách nhiệm trong công việc(6); 3) Một số công vụ viên còn hạn chế về năng lực, chưa dám gánh vác, chưa có đủ động lực để tìm tòi, sáng tạo(7). Những bất cập này đang gây cản trở cho việc phát huy vai trò và sức mạnh của đội ngũ công vụ viên trong quá trình thúc đẩy hiện đại hóa quản trị nhà nước trước bối cảnh Trung Quốc đã bước vào một thời kỳ mới, đặt ra yêu cầu nhân lực công phải làm việc thực chất, phát huy hết sức mạnh nhằm thực hiện các mục tiêu mà Đại hội lần thứ XIX Đảng Cộng sản Trung Quốc đề ra.

2. Một số cải cách trong chế độ công vụ viên của Trung Quốc 

Trong thời gian gần đây, nội dung cải cách chế độ công vụ viên của Trung Quốc tập trung vào bốn khâu quan trọng là: phân loại, tuyển dụng, bảo đảm phúc lợi (tiền lương) - thưởng, phạt và giám sát công vụ viên.

2.1. Phân loại công vụ viên

Một là, mục tiêu căn bản của việc phân loại chức vụ của công vụ viên là để nâng cao trình độ quản lý một cách khoa học.

Từ khi Luật Công vụ viên được thực hiện đến nay, nhằm nâng cao tính khoa học và tương ứng trong quản lý công vụ viên theo các chức vụ khác nhau, Trung Quốc đã áp dụng các cách thức quản lý đối với các nhóm công vụ viên khác nhau. Luật Công vụ viên xác định rõ nội dung quản lý phân loại tại 4 khâu:

Thứ nhất, phân loại chức vụ. Điều 15 Luật Công vụ viên quy định: Nhà nước căn cứ theo loại hình chức vụ của công vụ viên để sắp xếp thứ tự chức vụ công vụ viên. 

Thứ hai, phân loại nội dung thi tuyển. Điều 28 Luật Công vụ viên quy định: thi tuyển công vụ viên sử dụng hình thức thi viết và thi nói, nội dung thi căn cứ vào năng lực cơ bản mà công vụ viên cần có và phân loại theo các chức vụ khác nhau. 

Thứ ba, phân loại để đào tạo. Điều 60 Luật Công vụ viên quy định: cơ quan đào tạo phân loại, phân cấp đối với công vụ viên. Điều 61 quy định: với toàn thể công vụ viên cần tiến hành cập nhật kiến thức, tăng cường đào tạo “tại chức” nhằm nâng cao năng lực công tác, trong đó đối với công vụ viên đảm nhận các chức vụ kỹ thuật chuyên nghiệp cần đáp ứng yêu cầu thường xuyên đào tạo kỹ thuật chuyên nghiệp. 

Thứ tư, phân loại chế độ tiền lương. Điều 73 Luật Công vụ viên quy định: công vụ viên thực hiện chế độ tiền lương kết hợp giữa chức vụ và cấp bậc.

Ví dụ, đối với nhóm ngành tòa án và kiểm sát, tháng 9/2015 Trung Quốc đã thông qua “Phương án thí điểm cải cách thứ tự chức vụ đối với nhân viên ngành tòa án và kiểm sát”, và “Phương án thí điểm cải cách chế độ tiền lương đối với nhân viên ngành tòa án và kiểm sát”. Theo đó, cấp bậc chức vụ trong ngành tòa án và kiểm sát lấy cơ sở là 12 cấp bậc thuộc 04 ngạch đã được quy định trong Luật tổ chức Tòa án nhân dân và Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, hoàn toàn tách biệt với các cấp bậc hành chính khác. Về chế độ tiền lương, mức lương của hai ngành tòa án và kiểm sát được xác định theo công thức: lương cơ bản + phụ cấp + thưởng hiệu suất.

Hai là, để khắc phục hạn chế của cơ chế “hai bậc thang” trước đó.

Cơ chế “hai bậc thang” (bao gồm thăng tiến về chức vụ và thăng tiến về cấp bậc) trong thực tế đã không phát huy được tác dụng như mong muốn. Do đó, ngày 15/01/2015, Văn phòng Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc và Văn phòng Quốc vụ viện đã ban hành “Ý kiến về việc các cơ quan cấp huyện trở xuống thành lập chế độ áp dụng đồng thời chức vụ và cấp bậc của công vụ viên”. Bản Ý kiến này xác định rõ: chế độ đãi ngộ đối với công vụ viên chủ yếu dựa vào việc thăng tiến trong chức vụ, vai trò khích lệ của cấp bậc chưa được phát huy đầy đủ; đặc biệt là tại các cơ quan cấp huyện trở xuống, công vụ viên chịu nhiều hạn chế từ các nhân tố như quy định của cơ quan, không gian thăng tiến chức vụ không rộng mở, tình trạng đãi ngộ không được cải thiện khá nổi cộm, cần được giải quyết thiết thực. Giải pháp để xử lý vấn đề này là thành lập 5 cấp bậc đối với công vụ viên làm việc trong các cơ quan cấp huyện trở xuống, theo thứ tự tăng dần, bao gồm: chuyên viên, phó chánh văn phòng, phó trưởng phòng chuyên môn, chánh văn phòng, trưởng phòng chuyên môn, phó chủ tịch UBND, chủ tịch UBND.

Tuy nhiên, sau 10 năm thực hiện, Luật Công vụ viên chưa phát huy được tác dụng khuyến khích về cấp bậc. Ngoài nguyên nhân ảnh hưởng của quan niệm “quan bản vị” (coi quan là trung tâm) ra, còn có các nguyên nhân khác như: cấp bậc chỉ đem lại cho công vụ viên ngạch lương theo cấp bậc và hầu như không có liên quan gì với những đãi ngộ khác ngoài lương cơ bản của công vụ viên; việc xác định quan hệ tương ứng giữa chức vụ và cấp bậc của công vụ viên các nhóm ngành chưa rõ ràng.

Thăng tiến về chức vụ có tiền đề là việc sắp xếp thứ tự chức vụ. Điều 15 Luật Công vụ viên quy định: Nhà nước căn cứ vào loại hình chức vụ công vụ viên để sắp xếp thứ tự chức vụ công vụ viên. Khoản 1, Điều 16 Luật Công vụ viên quy định: chức vụ công vụ viên được chia thành chức vụ lãnh đạo và chức vụ không phải lãnh đạo, thứ tự chức vụ không phải lãnh đạo được sắp xếp tại các cấp cục, vụ trở xuống. Theo Luật Công vụ viên và theo thực tế triển khai, thứ tự chức vụ lãnh đạo được sắp xếp là thống nhất, thứ tự chức vụ được xác định rõ. Thứ tự chức vụ không phải lãnh đạo trong các nhóm ngành cũng thể hiện đặc điểm của nhóm ngành, thể hiện ở thứ tự chức vụ và cách gọi khác nhau. Theo quy định của Luật Công vụ viên, chức vụ không phải lãnh đạo của công vụ viên thuộc nhóm quản lý tổng hợp được chia thành 8 thứ bậc, bao gồm: thanh tra, phó thanh tra, điều tra viên, phó điều tra viên, chủ nhiệm, phó chủ nhiệm, chuyên viên và nhân viên hợp đồng. Các quy định liên quan cũng xác định 11 thứ bậc chức vụ đối với công vụ viên nhóm ngành kỹ thuật chuyên nghiệp và 11 thứ bậc chức vụ đối với công vụ viên nhóm chấp pháp hành chính.

Cấp bậc phản ánh tiêu chí tổng hợp về chức vụ, năng lực, thành tích, kinh nghiệm, tổng hòa được các nhân tố chức vụ và thứ bậc. Chức năng chủ yếu của cấp bậc được thể hiện trong hai khía cạnh: xác định căn cứ tiền lương và các đãi ngộ khác; cân bằng các tiêu chí thống nhất trong tương quan so sánh các thứ bậc chức vụ của công vụ viên thuộc các nhóm ngành khác nhau.

2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng công vụ viên

Thứ nhất, một trong những động lực của cơ chế đổi mới công vụ viên là nâng cao tính khoa học của việc thi tuyển, tăng cường mức độ phù hợp giữa con người và vị trí việc làm, tăng cường thi tuyển phân cấp phân loại. 

Thi tuyển công khai là sự thể hiện tính công bằng, liêm chính của xã hội, được đông đảo người dân đồng tình ủng hộ. Trong thực tế, các cơ quan nhà nước cấp trung ương công khai tuyển dụng công vụ viên trong toàn xã hội, các tỉnh triển khai thi tuyển liên thông bốn cấp(8) là cách thức chủ yếu trong việc tuyển dụng bổ sung nhân lực. Năm 1993, từ khi thực hiện “Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước” đến nay, tính công bằng của chế độ thi tuyển đã được đông đảo người dân và xã hội thừa nhận. Hiện nay, việc ra đề thi tuyển đang trở thành vấn đề cấp bách đối với việc nâng cao tính khoa học của thi tuyển công chức. Đối với viên chức cơ sở và nhân tài thuộc một số ngành nghề, chức vụ đặc thù (như bí thư chi bộ thôn; sinh viên làm cán bộ thôn; sinh viên tốt nghiệp làm các công tác hỗ trợ nông nghiệp, giáo dục, y tế và công tác xóa đói), các địa phương đã áp dụng một số phương thức thi tuyển đặc thù và thu được khá nhiều kinh nghiệm. Trên cơ sở tổng kết những kinh nghiệm thành công ở Trung ương và địa phương, Điều 29 “Điều lệ sửa đổi” quy định: thi tuyển công vụ viên sử dụng hình thức thi viết và thi nói, nội dung thi tuyển được xây dựng dựa trên những năng lực cơ bản mà công vụ viên cần có, và được sắp xếp theo các nhóm chức vụ, cơ quan các cấp khác nhau.

Thứ hai, đổi mới cách thức tuyển dụng.

 “Cương yếu quy hoạch về việc đi sâu cải cách chế độ nhân sự giai đoạn 2010 - 2020” của Trung Quốc yêu cầu: đến năm 2012, các cơ quan Trung ương và cơ quan lãnh đạo Đảng và Chính phủ cấp tỉnh trở lên khi tuyển dụng công vụ viên, trừ một số chức vụ đặc thù, đều phải tuyển dụng những nhân viên có hơn 02 năm kinh nghiệm công tác ở cơ sở. Có ý kiến cho rằng, yêu cầu này đã khiến nhiều cơ quan không tuyển dụng được những sinh viên xuất sắc vừa tốt nghiệp. Vì vậy, “Điều lệ sửa đổi”  không còn coi yêu cầu trên là điều kiện bắt buộc. Từ năm 2012 đến nay, các cơ quan Đảng, Chính phủ và các doanh nghiệp đều đưa ra các chiến lược thu hút nhân tài. “Điều lệ sửa đổi” đã đưa những nhân viên thuộc ngạch công vụ trong các trường đại học, viện nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp khác vào phạm vi pháp định của đối tượng ứng tuyển và điều động mới; ngoài chế độ bầu chọn, chế độ ủy nhiệm, còn coi chế độ tuyển dụng là hình thức mới trong lựa chọn chức vụ lãnh đạo, thể hiện mong muốn thu hút nhân tài, khai thác nhân tài công vụ viên của bản “Điều lệ sửa đổi”.

Thứ ba, giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân nhân lực ở cơ sở. 

Với những tỉnh, thành phố có điều kiện kinh tế kém phát triển, vấn đề tuyển dụng và giữ chân người có năng lực rất khó khăn. Đối với những tỉnh, thành phố có điều kiện kinh tế phát triển, việc tuyển dụng được những nhân tài chuyên nghiệp đáp ứng cho những lĩnh vực đang có nhu cầu cũng không dễ dàng. Để khắc phục tình trạng này, năm 2014, Bộ Nguồn nhân lực và An sinh xã hội đã ban hành “Ý kiến về việc làm tốt công tác thi tuyển công vụ viên ở cơ sở tại vùng sâu, vùng xa”, trong đó đưa ra một số biện pháp nhằm giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng nhân lực ở cơ sở. Ví dụ, tại thành phố Trùng Khánh mỗi năm đều tổ chức hai lần tuyển chọn công khai đối với các cơ quan cấp thành phố, tổng cộng đã tuyển chọn được 2.655 vị trí; chỉ đạo các cơ quan cấp huyện triển khai 296 lần tuyển chọn công khai, tuyển chọn được 3.800 vị trí; kết quả này được công vụ viên cấp cơ sở đánh giá cao. “Điều lệ sửa đổi” đã coi việc cơ quan cấp trên chú trọng tuyển dụng công khai công vụ viên từ các cơ quan cơ sở là sự ràng buộc “cứng”, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng.

2.3. Cơ chế bảo đảm; thưởng, phạt đối với công vụ viên

Luật Công vụ viên thiết kế chế độ về quản lý 04 khía cạnh bao gồm: kiểm tra đánh giá; thăng chức; khen thưởng; bảo đảm phúc lợi tiền lương, thì thăng chức là cơ chế phát huy hiệu quả khích lệ cao nhất, sau đó đến khen thưởng và kiểm tra đánh giá; còn cơ chế bảo đảm phúc lợi tiền lương có chức năng bảo đảm lớn nhất. Tuy nhiên, sau một số năm thực hiện Luật Công vụ viên, thực tế cho thấy mức độ kiểm tra đánh giá chưa đủ, việc thăng chức có nhiều rào cản, mức độ khen thưởng chưa đủ sức hấp dẫn, thiếu khen thưởng kịp thời, mức tiền lương về tổng thể còn thấp, tiền lương của công vụ viên giữa các khu vực khác nhau còn có sự chênh lệch đáng kể. Theo “Điều lệ sửa đổi”, nâng cao tác dụng khuyến khích của pháp luật phải tiến hành song song với thăng chức và thăng cấp, đặc biệt là thăng cấp. Hiện nay, trong hơn 7 triệu công vụ viên, chỉ có 8% là có chức vụ cấp phó sở trở lên. Do đó, thăng cấp trở thành chế độ đơn giản mà hiệu quả trong việc khích lệ đội ngũ công vụ viên, cũng là sự phát triển về nghề nghiệp mà đông đảo công vụ viên hướng tới.

Đáng lưu ý là, Luật Công vụ viên quy định chức vụ và cấp bậc là cơ sở xác định tiền lương và các đãi ngộ khác đối với công vụ viên. Trong quá trình thực hiện Luật Công vụ viên, cấp bậc chỉ liên quan đến phụ cấp cấp bậc, chứ không liên quan đến các đãi ngộ kinh tế khác, do đó, công vụ viên không cảm nhận được tác dụng khích lệ của việc thăng cấp. Khoản 3 Điều 20 “Điều lệ sửa đổi” quy định: chức vụ, chức vị và cấp bậc lãnh đạo của công vụ viên là cơ sở xác định tiền lương và các đãi ngộ khác đối với công vụ viên. Do đó, cần có phương thức để phát huy hiệu quả của cấp bậc, thăng cấp cần gắn với những đãi ngộ nào, ở mức độ nào là điều quan trọng để thực hiện chức năng khích lệ của việc thăng cấp.  

2.4. Cơ chế giám sát đối với công vụ viên

Từ Đại hội lần thứ XVIII Đảng Cộng sản Trung Quốc đến nay, một loạt các biện pháp như quản lý Đảng nghiêm minh, quản lý quyền lực nghiêm minh, đặc biệt là “Điều lệ xử lý kỷ luật của Đảng Cộng sản Trung Quốc” mới được sửa đổi và có hiệu lực từ ngày 10/01/2016, hay “Luật Giám sát nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” có hiệu lực từ ngày 20/3/2018… đã đưa ra các quy định mới, xác định nội dung điều chỉnh trong cơ chế giám sát hiện nay của Trung Quốc - công vụ viên chịu sự giám sát của hệ thống giám sát và Luật Giám sát.

Ngoài ra, để hỗ trợ cho việc thực hiện Luật Công vụ viên, Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành 04 quy định, bao gồm: “Quy định phạm vi công vụ viên”, “Biện pháp xét duyệt đơn vị quản lý theo “Luật Công vụ viên nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa’”, “Biện pháp quản lý chức vụ, chức vị và cấp bậc của công vụ viên” và “Biện pháp đăng ký công vụ viên”. Những quy định này được ban hành sau khi Trung ương công bố “Quy định đồng thời về chức vụ và cấp bậc công vụ viên” vào tháng 3/2019 kèm theo “Luật Công vụ viên nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa sửa đổi”, là sự bảo đảm về chế độ cho việc xây dựng một đội ngũ công vụ viên chuyên nghiệp, có tố chất cao và phẩm chất tốt.

3. Những hạn chế trong phát triển công vụ viên ở Trung Quốc

Một là, đội ngũ công vụ viên có quy mô khá “đồ sộ”, những công việc cần quản lý quá nhiều.

Chính quyền Trung Quốc cần tiếp tục tinh giản bộ máy nhằm giảm thiểu số lượng tổ chức và nhân lực; một số vị trí việc làm có thể thực hiện tuyển dụng hợp đồng, tuyển dụng những nhân tài đảm nhận các vị trí cần chuyên môn giỏi, hoặc các công việc tạm thời cần chuyên môn nghiệp vụ, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Hai là, chế độ thi tuyển cần được tiếp tục cải tiến và hoàn thiện.

Hiện nay, phương thức thi tuyển công vụ viên ở Trung Quốc khá đơn giản, dễ đoán. Việc nội dung thi tuyển thường có mô típ cố định khiến nhiều người không có tiềm năng nhưng “biết cách thi” lại thi đỗ và “lọt” vào đội ngũ công vụ viên, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng thi tuyển. 

Ba là, vấn đề đào tạo công vụ viên.

Hoạt động đào tạo công vụ viên ở Trung Quốc vẫn coi trọng đào tạo mang tính định kỳ, chưa chú ý đến đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mang tính cập nhật. Điều này khiến chất lượng phục vụ chuyên nghiệp của công vụ viên chưa cao, thành tích chưa tốt. Trong thời đại công nghệ số, cần đổi mới về chương trình, nội dung, phương thức đào tạo, thu hút công vụ viên tham gia những lớp huấn luyện đặc biệt phù hợp với yêu cầu mới, giúp người học thu nhận được nhiều kiến thức và có thể ứng dụng vào công việc sau thời gian huấn luyện. Các lớp bồi dưỡng lý luận cần linh hoạt, sinh động, có thể kết hợp giữa nhiều hình thức như truyền đạt lý luận, nghe các báo cáo điển hình, thảo luận nhóm, thuyết trình trên lớp…

Bốn là, vấn đề xây dựng phẩm chất chính trị liêm khiết. 

Từ sau Đại hội lần thứ XVIII Đảng Cộng sản Trung Quốc, việc xây dựng phẩm chất chính trị liêm khiết cho đội ngũ công vụ viên đã đạt được nhiều thành tích. Tuy nhiên, nhiều phần tử tham nhũng vẫn chưa bị phát hiện, một số vẫn len lỏi trong đội ngũ công vụ viên, thậm chí còn nắm các chức vụ lãnh đạo. Ngoài ra, tại một số đơn vị vẫn còn hiện tượng công vụ viên thiếu nỗ lực, làm việc cầm chừng. 

Năm là, tình trạng “chảy máu chất xám” đối với công vụ viên ở cấp cơ sở rất đáng báo động. 

Hiện nay, điều kiện làm việc ở nhiều nơi tại cấp cơ sở còn chưa được bảo đảm, chế độ đãi ngộ thấp, khối lượng công việc lớn khiến nhiều công vụ viên không muốn từ thành phố xuống cơ sở làm việc, đồng thời, cũng khó “giữ chân” được lực lượng công vụ viên tại địa phương. Điều này làm cho tình trạng chảy máu chất xám ở cấp cơ sở ngày càng trở nên nghiêm trọng, chất lượng và số lượng công vụ viên ở cấp cơ sở yếu và thiếu, dẫn đến việc triển khai công tác không kịp thời, hiệu quả thấp(9).

4. Một số gợi mở đối với Việt Nam

Cải cách chế độ công vụ viên của Trung Quốc trong thời gian gần đây là những kinh nghiệm mà Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế, cụ thể là:  

Thứ nhất, về cơ chế phân loại. 

Việc hình thành chế độ áp dụng đồng thời chức vụ và cấp bậc đối với công vụ viên của Trung Quốc là cách làm đáng lưu ý mà Việt Nam có thể nghiên cứu, tham khảo. Việc kết hợp đồng thời các tiêu chí về chức vụ và cấp bậc sẽ có tác dụng khuyến khích công chức làm tròn chức trách, nhiệm vụ, thúc đẩy tinh thần cầu tiến. Mặc dù việc xác định quan hệ tương ứng giữa chức vụ và cấp bậc của công chức gặp nhiều khó khăn, nhưng kinh nghiệm mà Trung Quốc thu được từ cách thức áp dụng trong quá trình tích hợp, chuyển đổi tương đương giữa chức vụ và cấp bậc sẽ là những thông tin có giá trị mà Việt Nam có thể nghiên cứu, vận dụng một cách phù hợp. 

Thứ hai, về cơ chế tuyển dụng. 

Điểm đáng chú ý trong “Điều lệ sửa đổi” năm 2018 của Trung Quốc là quy định: ngoài chế độ bầu chọn và chế độ ủy nhiệm, thì chế độ tuyển dụng cũng được coi là hình thức mới khi lựa chọn chức vụ lãnh đạo. Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, việc bổ sung chế độ tuyển dụng vào các hình thức lựa chọn chức vụ lãnh đạo cần cân nhắc bổ sung một số quy định mới, phù hợp với những tiêu chuẩn và quy trình đã có và đảm bảo công bằng trong cơ chế lựa chọn chức vụ lãnh đạo. Trong bối cảnh hiện nay, khi nhu cầu thu hút nhân tài của các cơ quan nhà nước đang ngày càng được coi trọng, việc nghiên cứu và coi chế độ tuyển dụng là một hình thức lựa chọn chức vụ lãnh đạo sẽ làm tăng tính cạnh tranh lành mạnh, tăng động lực phát triển cho bản thân các công chức đang ở vị trí lãnh đạo. 

Thứ ba, về cơ chế bảo đảm và khuyến khích. 

Quá trình cải cách chế độ công vụ viên ở Trung Quốc đã cho thấy, thăng cấp có thể trở thành chế độ đơn giản mà hiệu quả trong việc khích lệ đội ngũ công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ cũng như phát triển sự nghiệp của bản thân. Để việc thăng cấp trở thành động lực phát triển cho công chức, Việt Nam cần nghiên cứu để có các đãi ngộ kinh tế khác ngoài phụ cấp cấp bậc nhằm thúc đẩy tinh thần cầu tiến của công chức, đồng thời, góp phần hoàn thiện cơ chế bảo đảm và khuyến khích đội ngũ công chức, viên chức nỗ lực cống hiến và phát huy hết năng lực, sở trường cho nền công vụ.

Thứ tư, về cơ chế giám sát.

Luật Giám sát năm 2018 của Trung Quốc đã quy định những nguyên tắc chung trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, xác định các cơ quan giám sát và các vấn đề như phạm vi, quyền hạn, quy trình giám sát. Ngoài ra, đạo luật này cũng có các quy định về hợp tác quốc tế trong chống tham nhũng, yêu cầu cụ thể về việc giám sát các cơ quan và nhân viên thực hiện chức năng giám sát, đồng thời chỉ rõ trách nhiệm pháp luật cụ thể của các chủ thể có liên quan. Việt Nam có thể nghiên cứu tham khảo khung cơ chế của đạo luật này trong việc xây dựng và hoàn thiện một luật riêng về cơ chế giám sát, nhằm tạo nền tảng pháp lý và quy chuẩn hóa công tác giám sát đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. 

Có thể thấy, cải cách chế độ công vụ viên ở Trung Quốc những năm gần đây tập trung vào việc nâng cao tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ và đã phục vụ đắc lực cho việc hiện thực hoá các mục tiêu xây dựng nhà nước pháp trị, chính quyền “kiến tạo” phát triển, đổi mới phương thức phát triển kinh tế, nâng cao quản trị xã hội… Những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc cải cách chế độ công vụ, công chức là những tư liệu thực tế mà Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực công trong thời gian tới,/.

-------------------------------

Ghi chú:

1) “Luật Công vụ viên nước Cộng hoà Nhân dân Trung Hoa”, mạng Chính phủ Trung Quốc, ngày 27/4/2005, http://www.gov.cn/flfg/2005-06/21/content_8249.htm

(2), (6) Trương Bác (2017), “Bàn về hiện trạng hiệu quả quản lý hành chính đối với công vụ viên ở Trung Quốc và đối sách”, Quản lý nguồn nhân lực, 29, tr.83-84.

(3) Tiêu Kim Minh (2020), “Bảo đảm chế độ của việc xây dựng đội ngũ công vụ viên”, mạng Nhân dân, ngày 02/4, http://renshi.people.com.cn/ n1/2020/0402/c139617-31658883.html 

(4) “Những cải cách quan trọng và hoàn thiện chế độ công vụ viên của Trung Quốc - cán bộ phụ trách của Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc trả lời phỏng vấn về Điều lệ sửa đổi Luật Công vụ viên”, mạng Chính phủ Trung Quốc, ngày 30/12/2018, http://www.gov.cn/ zhengce/2018-12/30/content_5353506.htm.

(5) http://www.chinanews.com/gn/2016/06-21/7911130.shtml.

(7) “Ý kiến kiến nghị về việc tăng cường xây dựng đội ngũ công vụ viên”, mạng Sina, ngày 24/10/2019, https://k.sina.cn/article_2810373291_ a782e4ab02001d896.html?from=news&subch=onews.

(8) Thi tuyển liên thông 4 cấp: bao gồm tỉnh, thành phố, huyện, xã cùng dùng chung một kỳ thi thống nhất để tuyển chọn nhân tài, chứ không phải tách riêng thành các kỳ thi đơn lẻ, mỗi cấp ra một đề thi.

(9) Lý Như Hải (2019), “Hai trụ cột của chế độ công vụ viên ở Trung Quốc”, Học báo Học viện cán bộ Phố Đông Trung Quốc 13, tr.39-49. 

Tài liệu tham khảo:

1. Bái Trí Lập, Dương Phái Long (2018), “Bàn về đặc trưng xây dựng chế độ và góc độ phân tích cải cách của công vụ viên ở Trung Quốc”, Học báo Học viện hành chính quốc gia, tr.78-82.

2. “Những cải cách quan trọng và hoàn thiện chế độ công vụ viên của Trung Quốc - cán bộ phụ trách của Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc trả lời phỏng vấn về Điều lệ sửa đổi Luật Công vụ viên”, mạng Chính phủ Trung Quốc, ngày 30/12/2018, http://www.gov.cn/ zhengce/2018-12/30/content_5353506.htm.

3. Tống Thế Minh (2018), “Diễn tiến bốn cơ chế trong quản lý công vụ viên ở Trung Quốc - nhìn từ “Điều lệ sửa đổi Luật Công vụ viên”, Cải cách quản lý hành chính”, tr.22-32.

4. Bác Hưng Quốc, “Nhiệm vụ mới, yêu cầu mới của công tác quản lý công vụ viên trong thời đại mới”, Cầu thị, ngày 20/4/2018, http://www. yueyang.gov.cn/zzb/11253/11256/21745/content_ 1338701.html

 

TS Nguyễn Xuân Cường - Viện Nghiên cứu Trung Quốc, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

ThS Trần Thu Minh - Viện Nghiên cứu Trung Quốc, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Chiến lược số của Đan Mạch và những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 28/09/2020
Đan Mạnh là quốc gia dẫn đầu thế giới về phát triển chính phủ điện tử trong năm 2018 và năm 2020. Bài viết giới thiệu mục tiêu, nội dung trọng tâm của Chiến lược số và kinh nghiệm triển khai thực hiện Chiến lược số của Đan Mạch, trên cơ sở đó gợi mở một số vấn đề có thể tham khảo trong quá trình xây dựng và phát triển Chiến lược số của Việt Nam.

Bồi dưỡng công chức cấp cao ở Nhật Bản và những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 01/09/2020
Trong bối cảnh các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của Đảng tại Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” thì việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của các quốc gia điển hình là cần thiết. Bài viết giới thiệu về chương trình bồi dưỡng công chức cấp cao của Nhật Bản và đưa ra một số gợi mở nhằm hoàn thiện chương trình bồi dưỡng công chức cấp thứ trưởng và tương đương ở Việt Nam.

Phân cấp quản lý của một số quốc gia khu vực Đông Nam Á và những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 14/08/2020
Bài viết giới thiệu, phân tích, đánh giá khái quát quá trình và nội dung phân cấp quản lý ở Thái Lan, Indonesia và Philippines - là những nước gần gũi về địa lý và có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam. Do đó, kinh nghiệm thực hiện phân cấp quản lý ở những quốc gia này có thể tham khảo và vận dụng vào thực hiện phân cấp quản lý nhà nước ở Việt Nam.

Chính sách phát triển nhà nước phúc lợi của Thụy Điển – kinh nghiệm cho Việt Nam

Ngày đăng 03/08/2020
Việt Nam là quốc gia đang phát triển và có nhiều chuyển dịch mạnh về phát triển kinh tế trong những năm gần đây. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập sâu rộng cũng như sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì mô hình quản trị của Thụy Điển có thể mang lại những khuyến nghị tốt cho các nhà hoạch định chính sách ở Việt Nam.

Vấn đề phân cấp, phân quyền ở Liên bang Myanmar

Ngày đăng 28/07/2020
Liên bang Myanmar là quốc gia duy trì cơ chế quản lý mang tính tập trung hóa cao. Hiến pháp năm 2008 ra đời đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong việc phân quyền, phân cấp quản lý nhà nước tại Myanmar. Bài viết giới thiệu kinh nghiệm hoàn thiện thể chế và đẩy mạnh phân quyền, phân cấp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương của Myanmar.

Tiêu điểm

Công bố dự thảo các văn kiện Đại hội XIII của Đảng để lấy ý kiến Nhân dân

Thực hiện Chỉ thị số 35-CT/TW của Bộ Chính trị về đại hội đảng bộ các cấp, tiến tới Đại hội XIII của Đảng; Thông báo Kết luận số 159-TB của Bộ Chính trị về việc thảo luận các văn kiện Đại hội XIII của Đảng tại đại hội đảng bộ các cấp, gửi lấy ý kiến nhân dân và tổng hợp các ý kiến đóng góp vào văn kiện Đại hội XIII của Đảng và Hướng dẫn số 151-HD/BTGTƯ ngày 10/9/2020 của Ban Tuyên giáo Trung ương về việc công bố, thảo luận, lấy ý kiến nhân dân vào dự thảo các văn kiện trình Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, xin trân trọng giới thiệu 04 dự thảo văn kiện quan trọng này.