Hà Nội, Ngày 25/10/2020

Vận dụng lý thuyết lãnh đạo phục vụ vào xây dựng đội ngũ lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam

Ngày đăng: 07/10/2020   09:52
Mặc định Cỡ chữ
Bối cảnh hiện nay đang đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với khu vực công, đòi hỏi lãnh đạo khu vực công phải có những năng lực cần thiết để đáp ứng, thúc đẩy sự thay đổi và tạo ra những bước phát triển mang tính đột phá của một quốc gia, một ngành, một tổ chức hay một địa phương. Lãnh đạo phục vụ là một lý thuyết mới về lãnh đạo, có tiềm năng tạo ra sự thay đổi tích cực trong xã hội. Nghiên cứu và vận dụng lý thuyết lãnh đạo phục vụ phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể ở Việt Nam có thể góp phần thay đổi tư duy về lãnh đạo và thúc đẩy việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cấp ở nước ta.

1. Khái quát về lý thuyết “lãnh đạo phục vụ” trong khu vực công 

Lý thuyết lãnh đạo phục vụ là lý thuyết mới về lãnh đạo, được phổ biến vào những năm cuối thế kỷ XX đến nay(1). Lý thuyết  này phản ánh một triết lý: nhà lãnh đạo trước hết phải là người phục vụ. Các nhà lãnh đạo phải đặt nhu cầu của cấp dưới, khách hàng và cộng đồng lên trên lợi ích của chính bản thân để đạt được hiệu quả công việc.

Thuật ngữ “lãnh đạo phục vụ” lần đầu tiên được đề cập trong cuốn sách “Người phục vụ là nhà lãnh đạo” của Robert K.Greenleaf (1904-1990), người sáng lập phong trào Lãnh đạo công chức hiện đại và Trung tâm lãnh đạo công chức Greenleaf, tại Mỹ(2). Theo R.K.Greenleaf, các nhà lãnh đạo phục vụ là những người cố gắng hỗ trợ và phát triển những cá nhân dưới quyền và mang lại lợi ích cho người khác trong xã hội. Tác giả nhấn mạnh, việc vượt ra ngoài tính tư lợi là đặc điểm chính của các nhà lãnh đạo phục vụ. Một nhà lãnh đạo được coi là lãnh đạo phục vụ khi luôn hướng tới sự phục vụ và nỗ lực quên mình để hỗ trợ người khác trước chính bản thân họ(3). Nhà lãnh đạo phục vụ dẫn dắt để phát triển các thành viên trong tổ chức đạt được thành quả lớn nhất trong năng lực của họ bằng cách đóng vai trò là hình mẫu trong hành vi đạo đức, hỗ trợ và xây dựng lòng tự tin(4). 

Lãnh đạo là một phần quan trọng của khu vực công, được mô tả là “làm những điều đúng đắn để phục vụ xã hội”(5). Có thể thấy, cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo phục vụ trong những thập niên gần đây cần được xem xét trong các nghiên cứu về lãnh đạo khu vực công bởi sự tương đồng trong cách tiếp cận về lãnh đạo của lý thuyết này với các triết lý, giá trị cốt lõi và sứ mệnh của khu vực công. Các nhà lãnh đạo phục vụ không chỉ cam kết về sự phát triển cá nhân và nhu cầu của nhân viên, mà còn hướng tới việc hỗ trợ để đồng nghiệp trở nên tốt hơn. Nhà lãnh đạo phục vụ trong khu vực công dẫn dắt các thành viên và tổ chức bằng khả năng, sự hỗ trợ, động viên hơn là quyền lực, mệnh lệnh, phục tùng. Họ được thúc đẩy bởi hành vi đạo đức và đề cao tinh thần tập thể. Quyền lực được trao cho họ chỉ được sử dụng khi thực sự cần thiết vì lợi ích lớn hơn. Theo Van Wart(6), bối cảnh lịch sử, văn hóa, kinh tế và chính trị đang đặt ra yêu cầu phải có những thay đổi đối với các nhà lãnh đạo khu vực công, đòi hỏi những hành vi lãnh đạo mới nhằm cải thiện các giá trị cốt lõi của khu vực công thông qua lãnh đạo phục vụ. Mục tiêu cuối cùng của các chính phủ đều hướng tới việc nâng cao chất lượng các dịch vụ công, nâng cao năng lực phục vụ của chính phủ, đảm bảo và cải thiện đời sống, phúc lợi xã hội. 

2. Những thách thức đối với lãnh đạo phục vụ trong khu vực công 

Thứ nhất, các nhà lãnh đạo khu vực công của các nước nói chung đang phải đối mặt với những thách thức về xã hội ngày càng lớn. Tuy nhiên, đời sống xã hội ở các quốc gia không giống nhau. Ví dụ, trong khi Mỹ, Nhật Bản và nhiều quốc gia châu Âu đang gặp rất nhiều khó khăn với tỉ lệ dân số già ngày càng cao, thì nhiều quốc gia đang phát triển như Việt Nam, Trung Quốc, Ấn Độ… có tỷ lệ sinh cao dẫn đến lực lượng lao động ngày càng tăng, đồng nghĩa với việc có tiềm năng lớn về năng suất và tăng trưởng kinh tế, nhưng phải đối mặt với nhiều thách thức về việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực xã hội. 

Mặt khác, một số vấn đề xã hội khác mà nhiều nhà lãnh đạo khu vực công đang phải giải quyết, đó là quản lý sự đa dạng xã hội phải đảm bảo công bằng, bình đẳng. Sự đa dạng của các nhu cầu trong xã hội, trong nhiều trường hợp, tạo ra sự mâu thuẫn về mặt nhu cầu của các nhóm xã hội khác nhau. Trên thực tế, có những loại dịch vụ công phù hợp với đa số người dân có thể sẽ không được đáp ứng với một số trường hợp nhất định. Để đáp ứng một cách hiệu quả nhu cầu thực sự của người dân, đòi hỏi phải hiểu và xác định rõ nhu cầu của người dân và xã hội. Đây là một thách thức không nhỏ đối với các nhà lãnh đạo khu vực công.  

Thứ hai, việc thu hút và đảm bảo sự tham gia vào quản lý nhà nước của công dân và các tổ chức xã hội ngày càng cao, đòi hỏi tư duy và triết lý lãnh đạo khu vực công phải thay đổi. Các nhà lãnh đạo đang đối mặt với các yêu cầu về trao quyền cho công dân và bảo đảm vai trò lớn hơn của các tổ chức xã hội trong việc ra quyết định, phân bổ nguồn lực và điều hành các chính sách công. Nhóm tác giả David Osborne và Ted Gaebler(7) trong nghiên cứu “Tái tạo lại chính phủ” cho rằng: mô hình bộ máy quan liêu ra đời từ những điều kiện rất khác với những gì đang diễn ra hiện nay và những điều kiện đó đã không còn nữa. Môi trường hiện nay đòi hỏi các thể chế phải thật sự linh hoạt và có tính thích nghi cao, các thể chế phải trao quyền làm chủ thực sự cho người dân thay vì chỉ đơn giản là cố gắng phục vụ họ.

Thứ ba, các nhà lãnh đạo khu vực công được yêu cầu về tính minh bạch và trách nhiệm giải trình ngày càng cao. Yêu cầu về sự công khai và minh bạch của khu vực công được đặt ra xuất phát từ “quyền được biết” của công dân trong xã hội dân chủ pháp quyền(8). Trong những thập kỷ gần đây, người dân đòi hỏi sự minh bạch, trách nhiệm giải trình cao hơn từ các nhà lãnh đạo chính trị và quan chức nhà nước, nghĩa là có sự giám sát cao hơn, chặt chẽ hơn từ phía truyền thông và người dân. Nền tảng của lãnh đạo công phục vụ là sự công bằng, trách nhiệm và minh bạch trong tất cả các nỗ lực trong phạm vi công. 

Thứ tư, nhiều thách thức đang đặt ra đối với lãnh đạo khu vực công trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Hiện nay, các nhà lãnh đạo khu vực công được kỳ vọng sẽ tối đa hóa việc sử dụng công nghệ thông tin để tăng cường cung cấp các dịch vụ công quan trọng cho người dân theo hướng thuận tiện, ít tốn kém và hiệu quả. Do đó, phải xác định cách thức có thể áp dụng các tiến bộ của công nghệ như dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, quản trị điện tử và mang lại hiệu quả mới cho hoạt động của các cơ quan chính phủ. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và những lợi ích từ việc truy cập thông tin, người dân đang nhanh chóng trở thành cư dân mạng, hình thành kiến thức và mạng lưới truyền thông của riêng họ. Phong trào này thúc đẩy các nhà lãnh đạo khu vực công phải suy nghĩ nghiêm túc về những mặt tích cực và thách thức của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra hiện nay.

Thứ năm, yêu cầu về năng lực lãnh đạo khu vực công. Khi các tổ chức công và các nhà lãnh đạo, quản lý thiếu năng lực, xu hướng chung của nhiều quốc gia là xem xét các nguồn tư vấn bên ngoài để bù đắp. Tuy nhiên, các tổ chức, nhà lãnh đạo trong khu vực công cần phải xây dựng nền tảng kiến thức của riêng mình, bời việc thiếu kiến thức về lãnh đạo và quản trị công hiện đại, kể cả trong công chức lãnh đạo, quản lý và chính trị gia, đã gây ra sự bế tắc trong lãnh đạo và điều hành khu vực công tại nhiều quốc gia(9).

3. Vận dụng lý thuyết lãnh đạo phục vụ trong xây dựng đội ngũ lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam

Tư tưởng lãnh đạo phục vụ đã được hình thành từ lâu trong các giá trị truyền thống của khu vực công tại Việt Nam, đó là một nền hành chính lấy người dân làm trung tâm. Để có thể vận dụng thành công lý thuyết lãnh đạo phục vụ trong hệ thống khu vực công tại Việt Nam, cần chú trọng tới một số vấn đề sau:

Một là, xây dựng và áp dụng khung năng lực cho đội ngũ lãnh đạo. Bắt đầu từ những năm 1990, các khung năng lực lãnh đạo đã được khu vực tư nhân áp dụng rộng rãi như một phương tiện mang lại hiệu quả kinh doanh trong thời đại gia tăng khả năng cạnh tranh và khan hiếm nguồn lực. Trong khu vực công, việc xây dựng các khung năng lực lãnh đạo đã được nhiều quốc gia quan tâm và vận dụng. Ví dụ: mô hình của Australia sử dụng 05 nhóm năng lực cốt lõi và có 22 năng lực chung; mô hình của Hoa Kỳ xác định 05 năng lực cốt lõi và 28 năng lực chung, 06 trong số đó được coi là cơ bản (kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, giao tiếp bằng miệng, tính liêm chính/trung thực, giao tiếp bằng văn bản, học tập và động lực phục vụ công)(10). 

Ở Việt Nam, việc nghiên cứu khung năng lực đối với lãnh đạo khu vực công đã nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Ví dụ, một nhóm tác giả(11) đã xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công với 06 nhóm năng lực: đạo đức công vụ; năng lực am hiểu địa phương; năng lực chuyên môn; năng lực quản lý điều hành; năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị bản thân. Việc nghiên cứu và vận dụng khung năng lực lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam là hết sức cần thiết, tạo nền tảng cho việc triển khai các chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phục vụ đất nước trước bối cảnh mới.

Hai là, thay đổi phương thức tìm kiếm và lựa chọn các nhà lãnh đạo khu vực công. Nhiều nước đã chú trọng xây dựng chiến lược quản lý công chức lãnh đạo và có các chương trình lựa chọn, phát triển công chức lãnh đạo riêng. Muốn trở thành nhà lãnh đạo khu vực công cần phải qua thi tuyển. Các vị trí công vụ cao cấp này thường được thông báo công khai để mọi đối tượng nếu đáp ứng được yêu cầu đều có thể dự tuyển. Năng lực thực tiễn được xem là tiêu chí quan trọng hơn bằng cấp. Đối tượng dự tuyển có thể là những công chức cao cấp đang làm việc trong nền công vụ, người làm việc trong khu vực tư hoặc những người đáp ứng được yêu cầu mặc dù chưa làm việc trong khu vực nhà nước hoặc không có thâm niên. Những người này nếu trúng tuyển sẽ được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo khu vực công và làm việc theo chế độ hợp đồng. 

Mục đích của việc thi tuyển là nhằm tuyển chọn được những nhà lãnh đạo, quản lý có năng lực cho nền công vụ và nhằm tăng tính cạnh tranh, tiếp thu kinh nghiệm quản lý của khu vực tư vào khu vực công. Trong thời gian qua, ở Việt Nam, việc thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị khu vực công thông qua thi tuyển là một chủ trương, chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước. Đây là vấn đề cần tiếp tục được thực hiện thí điểm, đúc rút kinh nghiệm và chuẩn bị những điều kiện cần thiết để triển khai ở các địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị trong cả nước. 

Ba là, phát triển năng lực cho đội ngũ lãnh đạo khu vực công thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để thực sự trở thành những nhà lãnh đạo phục vụ. Năng lực lãnh đạo có thể được phát triển thông qua kinh nghiệm và đào tạo. Trên cơ sở các khung năng lực cho lãnh đạo, các tiêu chuẩn về chức danh lãnh đạo trong hệ thống khu vực công, các chương trình bồi dưỡng cho đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý ở nước ta cần tập trung vào mục tiêu nâng cao các năng lực như: năng lực lãnh đạo; năng lực tư duy chiến lược và quy hoạch; năng lực hoàn thành nhiệm vụ; năng lực quản lý nhân sự; năng lực giao tiếp; năng lực quản lý tài chính và các nguồn tài nguyên thiên nhiên khác; năng lực công tác cá nhân, tư duy sáng tạo; năng lực phán đoán.  

Bốn là, các nhà lãnh đạo khu vực công cần nuôi dưỡng và thúc đẩy thực hiện các giá trị cốt lõi của khu vực công. Có ba loại giá trị gồm: đạo đức; dân chủ và sự chuyên nghiệp. Các giá trị đạo đức bao gồm công bằng, liêm chính và bình đẳng, trong khi các giá trị dân chủ giải quyết các mối quan tâm về dân chủ và sự đáp ứng. Sự chuyên nghiệp bao gồm sự xuất sắc, năng lực chuyên môn, đổi mới, hiệu quả và hiệu lực. Để xây dựng được một nền công vụ hiện đại, phục vụ nhân dân, cần xây dựng một đội ngũ lãnh đạo có đủ năng lực, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất tốt, trung thành, tận tụy và chuyên nghiệp. Đạo đức công vụ cần được chú trọng xây dựng và rèn luyện bởi đây là yếu tố quyết định mức độ cống hiến của lãnh đạo khu vực công đối với người dân và xã hội. Các hệ thống giá trị công vụ như: liêm chính, trung thực, khách quan, trung thành, chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân cần được gìn giữ và phát huy đối với các nhà lãnh đạo khu vực công.

Năm là, tháo gỡ các rào cản về văn hoá quản lý công cũ và tư duy ngại đổi mới. Hầu hết các nước châu Á đều có chung một truyền thống cai trị quan liêu với văn hóa quan liêu tập trung cao trong khu vực công. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong cải cách khu vực công theo hướng hiện đại, phù hợp hơn với những đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống và xu hướng toàn cầu hóa, nhưng nhiều quốc gia vẫn vấp phải tư duy quan liêu và văn hóa cai trị theo kiểu cũ. 

Khu vực công ở Việt Nam đang có những nỗ lực thay đổi từ văn hóa “cai trị” sang “phục vụ”. Văn hóa hành chính phục vụ là nói đến nền hành chính dân chủ, pháp quyền, trách nhiệm và lấy phục vụ công dân làm tôn chỉ hoạt động(12). Do vậy, các nhà lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam cần thay đổi tư duy và văn hóa lãnh đạo, từ lãnh đạo dựa trên “quyền cai trị” sang lãnh đạo dựa trên “trách nhiệm”. Để có sự dịch chuyển trong văn hóa trong khu vực công nói chung và trong lãnh đạo khu vực công nói riêng, đòi hỏi phải có những nỗ lực cải cách và thay đổi mạnh mẽ hơn nữa, đáp ứng xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay./.

-------------------------------

Ghi chú:

(1) Nathan Eva (2019), Servant Leadership: A systematic review and call for future research, The Leadership Quarterly, Volume 30, Issue 1, February 2019, Pages 111-132.

(2) Greenleaf, R.K. (1970), The Servant as Leader, The Robert K. Greenleaf Center, Indianapolis, IN, pp. 1#37.

(3) Greenleaf, R.K. (1977), Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness, Paulist Press, New York, NY.

(4) Sendjaya, S., Sarros, J.C. and Santora, J.C. (2008), “Defining and measuring servant leadership behaviour in organizations”, Journal of Management Studies, Vol. 45 No. 2, pp. 402#24.

(5) Fairholm, M. (2004). "Different Perspectives on the Practice of Leadership", Public Administration Review 64(5): pp.577-590.

(6) Van Wart, M. 2003. “Public#Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63, 2, 214– 28.

(7) Osborne D, Gaebler T. (1992), “Reinventing Government. Reading”, MA: Addison-Wesley.

(8), (12) Nguyễn Trọng Bình; Đặc trưng của nền hành chính phục vụ, https://tcnn.vn/news/detail/ 37838/Dac_trung_cua_nen_hanh_chinh_phuc_vuall.html, truy cập ngày 26/8/2020.

(9) Liviu Radu (2016), “How to develop Sustainable Public Administration Reforms”, Transylvanian Review of Administrative Sciences, No. 44 E/2015, pp. 180-195.

(10) Tham khảo thêm Tim A. Mau, John Antony Xavier, and Magdalena Mendoza (2018), Public-sector Leadership for Innovation and Productivity. Published in Japan by Asian Productivity Organization. ISBN: 978-92-833-2475-1.

(11) Lê Quân (Chủ biên), Khung năng lực Lãnh đạo quản lý khu vực Hành chính công, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2016.

 

PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính Quốc gia

TS Hoàng Vĩnh Giang - Học viện Hành chính Quốc gia 

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Chính sách phát triển nhân lực hành chính nhà nước ở Việt Nam

Ngày đăng 22/10/2020
Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra hiện nay.

Tính chuyên nghiệp - một giá trị cơ bản của văn hóa công vụ

Ngày đăng 13/10/2020
Xây dựng và bồi dưỡng văn hóa công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng nền hành chính trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ nhân dân. Bài viết phân tích tính chuyên nghiệp với tính chất là một giá trị cơ bản của văn hóa công vụ và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển hệ giá trị văn hóa công vụ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.

Một số vấn đề về thể chế văn hóa công vụ ở Việt Nam

Ngày đăng 12/10/2020
Văn hóa công vụ là loại hình văn hóa gắn với tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước nên được điều chỉnh bằng những công cụ pháp lý nhất định. Hoạt động xây dựng và thực hiện các quy định về văn hóa công vụ bị chi phối bởi nhiều yếu tố như văn hóa dân tộc, bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội. Thực tế cho thấy, các quy định về văn hóa công vụ hiện nay còn tản mạn trong nhiều văn bản pháp luật, thiếu chế tài hoặc chế tài yếu dẫn đến việc vận dụng xử lý các vi phạm thiếu thống nhất. Nhận diện đầy đủ những hạn chế, thiếu sót, từ đó có các giải pháp hữu hiệu để hoàn thiện thể chế văn hóa công vụ ở Việt Nam hiện nay là cơ sở để nâng tầm văn hóa công vụ trong giai đoạn tới.

Xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội trong giai đoạn cách mạng hiện nay

Ngày đăng 07/10/2020
Trải qua hơn 75 năm xây dựng, chiến đấu và trưởng thành, Quân đội nhân dân Việt Nam đã lập nên những chiến công chói lọi trong lịch sử dân tộc. Ngày nay, trong bối cảnh tình hình thế giới và khu vực có những thay đổi, diễn biến phức tạp, khó lường, việc tiếp tục xây dựng quân đội vững mạnh, mà nòng cốt là xây dựng đội ngũ cán bộ - nhân tố quyết định sức mạnh chiến đấu của quân đội, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Đây cũng là cơ sở để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng quân đội “cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại” đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong giai đoạn mới.

Định hướng đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương

Ngày đăng 05/10/2020
Một trong những yếu tố tạo nên sức mạnh của nền công vụ chính là năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức, vì vậy, việc xây dựng nền công vụ có năng lực, tầm nhìn, có khả năng quản lý và thúc đẩy sự phát triển là vấn đề cấp thiết. Bài viết gợi mở một số định hướng trong đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.

Tiêu điểm

Công bố dự thảo các văn kiện Đại hội XIII của Đảng để lấy ý kiến Nhân dân

Thực hiện Chỉ thị số 35-CT/TW của Bộ Chính trị về đại hội đảng bộ các cấp, tiến tới Đại hội XIII của Đảng; Thông báo Kết luận số 159-TB của Bộ Chính trị về việc thảo luận các văn kiện Đại hội XIII của Đảng tại đại hội đảng bộ các cấp, gửi lấy ý kiến nhân dân và tổng hợp các ý kiến đóng góp vào văn kiện Đại hội XIII của Đảng và Hướng dẫn số 151-HD/BTGTƯ ngày 10/9/2020 của Ban Tuyên giáo Trung ương về việc công bố, thảo luận, lấy ý kiến nhân dân vào dự thảo các văn kiện trình Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, xin trân trọng giới thiệu 04 dự thảo văn kiện quan trọng này.