Định hướng đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương

Nhân lực hành chính là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Lý do là, nhân lực hành chính - đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Nhân lực hành chính là yếu tố ảnh hưởng quyết định đến các yếu tố cấu thành của nền hành chính, từ chất lượng thể chế đến sự vận hành của bộ máy nhà nước. Chất lượng nhân lực hành chính cho phép và có thể khắc phục những hạn chế, thiếu hụt về nguồn nhân lực của nền hành chính.

Trong cơ cấu nhân lực hành chính nhà nước, nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương có vai trò đặc biệt quan trọng. Đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan Trung ương là chủ thể trực tiếp hoạch định và thực thi chính sách ở tầm vĩ mô. Năng lực của nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan hành chính ở Trung ương mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính nói riêng. Nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương là những người có năng lực, có khả năng khái quát hóa những kinh nghiệm ở các địa phương, của các quốc gia thành mô hình phát triển phù hợp ở tầm quốc gia. Tầm nhìn của nền hành chính nhà nước phụ thuộc một phần vào tầm nhìn của nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương. 

1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương hiện nay

Nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương thường có chất lượng cao và đồng bộ hơn nhân lực hành chính ở địa phương. Điều này thể hiện rõ qua kết quả tuyển dụng, bố trí, sử dụng, trong đó có hiệu ứng tích cực từ công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương. Những kết quả nổi bật trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương thể hiện ở một số mặt cụ thể sau: 

Một là, nhận thức về vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng được tăng cường.Hệ thống quan điểm, nguyên tắc, phương châm chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên được bổ sung, phát triển để luôn đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ mới. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng được xác định rõ cả về đối tượng, phạm vi, số lượng và chất lượng. Đối tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng đa dạng, phong phú, đi vào chiều sâu và không ngừng được mở rộng, từng bước đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong toàn hệ thống chính trị; vừa cung cấp kiến thức cơ bản, toàn diện, vừa chú trọng rèn luyện năng lực tư duy, kỹ năng công tác, khả năng vận dụng vào thực tiễn. Công tác thể chế hóa, cụ thể hóa chủ trương, định hướng, quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng hoàn thiện và kịp thời hơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từng bước gắn với tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, vị trí việc làm và khung năng lực. 

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từng bước được đổi mới và đi vào nề nếp; gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch và sử dụng cán bộ, công chức; khắc phục tình trạng “châm chước”, “cho nợ” hoặc “bổ nhiệm trước rồi mới đưa đi đào tạo, bồi dưỡng sau”. Số lượng người làm việc ở các cơ quan Trung ương được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học tăng nhanh, góp phần nâng cao trình độ, kiến thức các mặt cho cán bộ, công chức, từ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn. Số lượng cán bộ, công chức có trình độ đại học, sau đại học tăng nhanh; trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và năng lực, kinh nghiệm thực tiễn được nâng lên(1).

Ba là, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo được quan tâm đổi mới, hoàn thiện theo hướng thiết thực, hiện đại; đảm bảo tính khoa học, tính hệ thống, tính thời sự. Nội dung chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chú trọng hơn đến việc bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, khung năng lực, sát với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh. 

Bốn là, phương thức, loại hình đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng, kết hợp  đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước với nghiên cứu, học tập ở nước ngoài thông qua các đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị bảo đảm tốt quy mô và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; đa dạng hóa việc chiêu sinh đúng đối tượng và phù hợp với quy mô đào tạo, bồi dưỡng; kết hợp hài hòa giữa đào tạo dài hạn với bồi dưỡng ngắn hạn và trung hạn. Đã hình thành các chế độ bồi dưỡng khác nhau, như bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức; theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; theo nhu cầu vị trí việc làm.

Có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương đã được thực hiện trên cơ sở các kế hoạch dài hạn, có định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung và thời gian cụ thể. Các bộ, ngành đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác  đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từng giai đoạn của đơn vị mình. Phần lớn cán bộ, công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng đều nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác, năng lực quản lý, lãnh đạo và dần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có bước phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung; nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp nói riêng, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp trong thời kỳ đổi mới.

Tuy nhiên, trước yêu cầu hiện nay, nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương còn có những hạn chế nhất định cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Hiện trạng này có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự trở thành công cụ phát triển năng lực cho nhân lực hành chính nói chung, nhân lực hành chính các cơ quan Trung ương nói riêng. Có thể chỉ ra một số hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính ở Trung ương hiện nay như sau:

Thứ nhất, việc xây dựng hệ thống văn bản tổ chức thực hiện, chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành chưa đồng bộ. Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở nhiều nơi chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và sự phát triển của ngành.Các văn bản quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan có thẩm quyền còn chồng chéo, đan xen giữa quy định cũ và mới, thậm chí mâu thuẫn, thiếu thống nhất nên quá trình triển khai nhiệm vụ công tác đào tạo gặp nhiều lúng túng, tính khả thi và hiệu quả chưa cao.

Có một số quy định chưa hợp lý về điều kiện cán bộ, công chức được cử đi học sau đại học; về chế độ phụ cấp trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng; về thẩm quyền phê duyệt, ban hành chương trình, tài liệu; về đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Hiện nay mới chỉ có quy định về cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa có quy định cụ thể về chế độ học tập, bồi dưỡng hàng năm đối với cán bộ, công chức nói chung. Các quy định đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quốc phòng, an ninh còn thiếu thống nhất, do đó việc thực hiện chưa thực sự hiệu quả, thậm chí làm phát sinh các biểu hiện tiêu cực.

Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhìn tổng thể còn thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu quy hoạch dài hạn, chưa đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ phát triển mới; nhiều nơi cử cán bộ đi học chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ; chưa gắn kết với công tác quy hoạch và hướng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Một số trường hợp chỉ mới quan tâm đến số lượng, chưa chú ý đến chất lượng, cơ cấu chuyên môn, ngành nghề, lĩnh vực đào tạo; chưa gắn với đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực; thiếu cán bộ đủ chuyên môn sâu đáp ứng yêu cầu phát triển ở từng lĩnh vực, nhất là những lĩnh vực phát triển trọng điểm, những ngành nghề đặc thù. 

Thứ ba, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa bảo đảm tính phù hợp với mục tiêu, đối tượng  đào tạo, bồi dưỡng là nhân lực các cơ quan Trung ương; sự dàn trải, cào bằng về nội dung chương trình dẫn đến hiệu quả  đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa sát thực tế, còn trùng lắp, gây lãng phí lớn và chưa tạo được sự chuyển biến căn bản về chất lượng và hiệu quả; nội dung có lúc còn nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nhất là các kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo điều hành, kỹ năng thực thi công vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế trước yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. 

Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa có đổi mới đột phá; kỷ luật, kỷ cương trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một số nơi chưa được chú ý tăng cường; chưa xây dựng được quy trình, tiêu chí hiệu quả nhằm gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng. Hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn thiếu định hướng tổng thể, dài hạn; nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa bám sát các đột phá chiến lược và nhiệm vụ trọng tâm theo tinh thần các nghị quyết của Trung ương trong các nhiệm kỳ đã xác định; việc thu hút các chuyên gia có năng lực, uy tín của nước ngoài tham gia giảng dạy cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt đối với các khóa cập nhật kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nâng cao năng lực hội nhập còn hạn chế.

Công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thường xuyên, thiếu kế hoạch, thậm chí còn bị buông lỏng. Cơ chế phối hợp quản lý học viên giữa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với cơ quan, đơn vị cử cán bộ, công chức đi học chưa thành nề nếp, nội dung rèn luyện của học viên chưa được chú trọng, vì vậy, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được đánh giá đầy đủ, chính xác.

2. Định hướng đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương

Nền công vụ là nơi hội tụ, biểu hiện rõ nhất, tập trung nhất những ưu việt của chế độ công vụ; và những nhược điểm, khiếm khuyết của bộ máy nhà nước, nhất là trong giai đoạn phát triển mới của đất nước. Vì vậy, để củng cố, nâng cao lòng tin của người dân vào chế độ và thay đổi để thích ứng với tình hình mới thì vấn đề phát triển nhân lực hành chính, đặc biệt là ở các cơ quan Trung ương phải được ưu tiên hàng đầu, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới theo định hướng sau:

Một là, cần nhận thức sâu sắc tầm quan trọng, vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính trong tình hình mới; phải thực sự coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là khâu quan trọng của công tác cán bộ, là nhiệm vụ vừa mang tính chiến lược, vừa thường xuyên, cấp bách, lâu dài; đầu tư cho nhân lực hành chính ở các cơ quan Trung ương là đầu tư cho sự phát triển lâu dài, bền vững.

Hai là, xây dựng và ban hành kế hoạch quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng với các phân hệ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Trung ương và địa phương. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch định hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của từng bộ, ngành, tránh tình trạng phân tán, manh mún trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng góp phần định hình, tập trung nguồn lực cho các nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng.

Ba là, tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần sớm xây dựng kế hoạch hệ thống hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho các cơ quan Trung ương hiện nay làm cơ sở cho việc rà soát, cắt bỏ các nội dung trùng lặp trong khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện đổi mới căn bản nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, quốc phòng, an ninh gắn với chức danh, vị trí việc làm, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. 

Bên cạnh đó, cần sớm khắc phục tình trạng một chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng áp dụng cho nhiều đối tượng. Cần thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng mở và động hơn, trong đó có những nội dung chung áp dụng cho các nhóm đối tượng cán bộ, công chức, đồng thời có nội dung riêng cho cán bộ, công chức ở các cơ quan Trung ương, ở các chức danh, các vị trí, đảm bảo tính thực tiễn cao. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng cập nhật và hiện đại, chú trọng rèn luyện bản lĩnh, kỹ năng, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức; nhanh chóng sửa đổi, bổ sung các chương trình, nội dung trùng lặp, không thiết thực, gây lãng phí nguồn lực. 

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước phải đảm bảo sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực của cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoàn thiện kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là ý thức, trách nhiệm trong giải quyết các công việc của người dân, doanh nghiệp. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải bảo đảm tính kế thừa, liên thông, khắc phục tình trạng cán bộ, công chức phải tham gia nhiều khóa học nhưng thiếu hiệu quả. 

Cần nghiêm túc tiến hành việc điều tra, khảo sát yêu cầu của từng đối tượng và loại hình cán bộ, công chức, của vị trí việc làm, yêu cầu đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh cán bộ, công chức ở các cơ quan Trung ương, từ đó lựa chọn những nội dung kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng. 

Nghiên cứu hình thành hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, người có tài năng trong hoạt động công vụ. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế thu hút, sử dụng đội ngũ nhân tài một cách hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân tài chất lượng cao, có cơ cấu hợp lý trên các lĩnh vực, tạo lập môi trường thể chế đồng bộ, gắn với đào tạo, bồi dưỡng để hình thành đội ngũ nhân tài cấp chiến lược trong tình hình mới.  

Tiếp tục hoàn thiện môi trường thể chế để tập trung xây dựng đội ngũ nhân tài chiến lược dựa trên các trụ cột: nhân tài chiến lược về lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị, nhân tài chiến lược về khoa học - công nghệ, nhân tài chiến lược về quản lý sản xuất kinh doanh và nhân tài chiến lược ở các lĩnh vực khác. Lấy việc xây dựng đội ngũ nhân tài chiến lược trên các lĩnh vực làm tiền đề để thu hút những người thực sự đức độ, tài năng, được nhân dân tín nhiệm vào làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị; là cơ sở quan trọng, cơ bản và lâu dài trong tạo nguồn, quy hoạch đội ngũ cán bộ cấp chiến lược của hệ thống chính trị. 

Bốn là, tiếp tục đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trước những vấn đề mới đặt ra từ đời sống xã hội của đất nước và thế giới, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải khắc phục việc truyền bá một chiều, áp đặt, duy ý chí trong giảng dạy lý luận và bồi dưỡng kiến thức. Cần đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học, lấy người học làm trung tâm; gợi mở, thảo luận, trao đổi thẳng thắn, đối thoại có trách nhiệm giữa người dạy và người học, kết hợp với ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin và các phương tiện hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Giúp học viên tiếp tục tự học, bổ sung, mở rộng và nâng cao kiến thức, rèn luyện phương pháp tư duy, vận dụng giải quyết tình huống thực tiễn, rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm. 

Tăng cường và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng; đẩy mạnh và đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; khuyến khích việc du học, du học tại chỗ, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng trong nước với học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ ở nước ngoài, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế đối với đội ngũ cán bộ, công chức. 

Năm là, đổi mới hình thức và phương pháp thi, kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm khách quan, thực chất. Đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh giá, đảm bảo phù hợp với hình thức đào tạo, bồi dưỡng như thi vấn đáp, tự luận, thi trắc nghiệm. Phối hợp sử dụng kết quả đánh giá trong quá trình học với đánh giá cuối kỳ, cuối khóa học; đánh giá của giảng viên với tự đánh giá của học viên; đánh giá của nhà trường với đánh giá của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức và của xã hội. Nghiên cứu, xây dựng hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Sáu là, tiếp tục kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô, hình thức đào tạo, bồi dưỡng; chú trọng chất lượng đội ngũ giảng viên và viên chức quản lý đủ trình độ, năng lực thực thi nhiệm vụ. Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ hoạt động dạy và học đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là hạ tầng công nghệ thông tin, bảo đảm cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đủ điều kiện, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Hệ thống giảng đường cần được quy hoạch lại một cách hợp lý, khoa học, đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Áp dụng công nghệ thông tin trong việc xây dựng, thực hiện kế hoạch, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới cơ chế phân bổ và tự chủ tài chính trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. 

Bảy là, xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và có cơ cấu hợp lý. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên phù hợp với nội dung, chương trình đổi mới. Trong đó, cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong điều kiện hội nhập quốc tế. Đội ngũ giảng viên phải không ngừng học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, vừa là những nhà giáo, nhà khoa học, am hiểu đường lối, quan điểm của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và thực tiễn của địa phương, của ngành và đất nước, nắm bắt những vấn đề đang đặt ra trong thực thi chính sách, pháp luật; tích cực tổng kết thực tiễn, có khả năng luận giải được những vấn đề mà thực tiễn đặt ra.

Tăng cường đội ngũ giảng viên kiêm chức, thỉnh giảng là cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhiều kinh nghiệm từ các bộ, ban, ngành, địa phương, các chuyên gia hàng đầu, các doanh nghiệp thành đạt; giảng viên giỏi từ các trường đại học, viện nghiên cứu. Đội ngũ giảng viên vừa là những nhà giáo, nhà khoa học, am hiểu thực tiễn trong nước và thế giới, nắm bắt được xu hướng phát triển và các mối quan hệ trong sự vận động và phát triển của các quốc gia, khu vực; đồng thời vừa là những người làm công tác tư tưởng. Do vậy, phải tăng cường thực hiện kỷ luật phát ngôn, kỷ luật lên lớp, ý thức trách nhiệm trong giảng dạy. Bên cạnh đó, cần tạo môi trường khoa học rộng mở để phát huy sức sáng tạo của giảng viên; tạo điều kiện để trao đổi, học hỏi và chia sẻ tri thức với các nhà khoa học trong nước cũng như quốc tế; đi nghiên cứu thực tế một cách bài bản, dưới nhiều hình thức để có thể học tập và rèn luyện từ thực tiễn.

Tám là, đổi mới công tác quản lý học viên theo hướng quản lý một cách chặt chẽ và toàn diện, cả trong và ngoài giờ học; phát huy tinh thần trách nhiệm của giảng viên; nâng cao ý thức tự quản của cán bộ lớp và của học viên; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, tăng cường tính chuyên nghiệp của các đơn vị quản lý học viên; đầu tư các phương tiện kỹ thuật phục vụ công tác quản lý như hệ thống camera giảng đường, thiết bị điểm danh vân tay được bổ sung, nâng cấp, hoạt động một cách đồng bộ. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong tuyển sinh và quản lý học viên trên các phương diện: lựa chọn người học đảm bảo đúng tiêu chí, không cử người đi học sai đối tượng; kiên quyết không thay đổi người đi học sau khi đã xét duyệt; tạo điều kiện về thời gian, công việc để học viên yên tâm tập trung học tập; tăng cường trách nhiệm quản lý học viên của cấp ủy cử đi học, quy định học viên nghỉ học phải có công văn của cơ quan cử đi học.

Chín là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Tổ chức thanh tra, kiểm tra có trọng tâm, trọng điểm, định kỳ và thường xuyên. Tập trung thanh tra, kiểm tra những vấn đề nổi cộm, bức xúc, chú trọng thanh tra, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng; các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; việc thực hiện cơ chế tự chủ, thực hiện quy chế dân chủ, thực hiện quy chế chuyên môn; về kỷ cương, nề nếp dạy và học trong nhà trường; vấn đề hoạt động liên kết đào tạo, đào tạo tại chức, cấp văn bằng chứng chỉ; công tác thi, đánh giá chất lượng; vấn đề tuân thủ chế độ tài chính, tình trạng sách nhiễu; vấn đề đạo đức, lối sống của học viên và giáo viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

Tổ chức thanh tra, kiểm tra đúng quy trình, xác định trách nhiệm cụ thể, kết luận rõ ràng, xử lý nghiêm các sai phạm, không có vùng cấm; công khai kết luận thanh tra, kiểm tra, xử lý sai phạm nhằm cảnh báo, phòng ngừa đối với cả hệ thống. Người đứng đầu cơ quan quản lý đào tạo, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tổ chức tốt việc tiếp nhận và xử lý thông tin phản ánh về những sai phạm, tiêu cực trong công tác quản lý, công tác dạy và học thuộc thẩm quyền quản lý của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, kịp thời xác minh, làm rõ; chấn chỉnh kỷ cương, kỷ luật dạy và học, tạo chuyển biến căn bản trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức./.

---------------------------------------------

Ghi chú:

(1) Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương lần thứ 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, H.2018, tr.26.

TS Đặng Xuân Hoan - Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia

tcnn.vn