Phát triển mô hình 70-20-10 trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

1. Một số quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, tổ chức, nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho CBCCVC, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ. Trong đào tạo, bồi dưỡng có sự phân biệt giữa hoạt động đào tạo và hoạt động bồi dưỡng để thuận tiện cho việc nghiên cứu và thực hiện chế độ, chính sách cho công tác đào tạo và bồi dưỡng.

Đào tạo thường được xem là quá trình tác động đến con người để lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng... một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng đón nhận sự phân công lao động nhất định, góp phần vào phát triển xã hội, duy trì, phát triển nền văn minh. Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để CBCCVC có trình độ, có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.

Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người nhằm tăng cường năng lực, phẩm chất, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp một cách thường xuyên, tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho CBCCVC để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao(1). 

Như vậy, trong hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức, khái niệm đào tạo, bồi dưỡng thường được sử dụng để chỉ một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hay nhiều hoạt động công vụ khác nhau. Mục đích chung là phát triển, nâng cao năng lực thực thi công vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC để đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan, tổ chức.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC thường áp dụng quy trình đào tạo, bồi dưỡng theo các bước: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức thực hiện kế hoạch; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Các bước này được thể hiện ở sơ đồ sau đây:

Như vậy, trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC, việc đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để làm căn cứ xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC và cuối cùng là đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.

Các nhà nghiên cứu cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân viên có hai hình thức cơ bản là: đào tạo, bồi dưỡng trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn, tư vấn) và đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc (tổ chức khóa học bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng từ xa, học tập tại trường lớp). Kết quả của đào tạo, bồi dưỡng thể hiện ở việc nâng cao năng lực thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC, tăng năng suất lao động và qua đó tác động đến lợi thế phát triển, lợi thế cạnh tranh của cơ quan, tổ chức; biểu thị ở sơ đồ sau(2):

Có nhiều mô hình khác nhau để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả. Có thể kể đến mô hình cổ điển là mô hình đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch. Theo mô hình này, các kế hoạch tổng thể được xây dựng trên cơ sở xác định nhu cầu cho một giai đoạn dài và được chia thành các kế hoạch nhỏ hơn để triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao khả năng làm việc của nhân viên theo yêu cầu công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng này được tuân thủ theo lộ trình đã xác định và một nguồn tài chính được đảm bảo. 

Ngoài ra còn có mô hình đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở năng lực. Ở mô hình này, căn cứ trên cơ sở xác định năng lực cần thiết cho từng vị trí việc làm, từng nhân viên để thiết kế các khóa học nhằm trang bị những năng lực còn thiếu, còn yếu cho nhân viên. 

Những năm cuối của thế kỷ XX, trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng xuất hiện mô hình 70-20-10 với quan điểm cơ bản là chú trọng đến tính thực tiễn; tăng cường năng lực làm việc thực tế của nhân viên và tính hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng của cơ quan, tổ chức thông qua những hoạt động thực tế liên quan đến thực hiện công việc nhiều hơn là đào tạo, bồi dưỡng chính thức theo trường lớp, đảm bảo sự cân bằng giữa đào tạo, bồi trong công việc và ngoài công việc.

2. Mô hình 70-20-10 trong đào tạo, bồi dưỡng 

Mô hình 70-20-10 do Lambardo & Eichiger công bố từ những năm 80 của thế kỷ XX(3). Mô hình 70-20-10 dựa trên cơ sở lý thuyết cho rằng, kết quả học tập, tiếp thu, thu nhận được của nhân viên xuất phát do: 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ đồng nghiệp và những người xung quanh; 10% từ các khóa bồi dưỡng chính thức.

Thứ nhất, 70% kết quả thu được từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của nhân viên là thông qua trải nghiệm ở công việc, kinh nghiệm làm việc, bao gồm các hoạt động chính như: bồi dưỡng trong công việc thông qua hướng dẫn quy định nội bộ, quy trình làm việc, kinh nghiệm làm việc; phân tích cụ thể các trải nghiệm, kinh nghiệm, như áp dụng các kiến thức đã học, đã tiếp thu vào công việc thực tế, thử nghiệm cách làm mới, cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ; thực hiện việc tự học và tự phát triển bản thân, luân chuyển vị trí, công việc; trải nghiệm với các nhiệm vụ khó, thách thức, giao tiếp với các bộ phận, vị trí khác, đàm phán, thương lượng, làm việc với các cấp quản lý thông qua báo cáo, thuyết trình, cuộc họp, tham gia vào các dự án và làm việc nhóm, tham gia vào việc ra quyết định.

Thứ hai, 20% kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có được thông qua làm việc, tiếp xúc với đồng nghiệp, với người khác, bao gồm các hoạt động chính như: học hỏi qua quan sát, tìm hiểu, bắt chước làm theo và tự nghiên cứu, học tập; huấn luyện, kèm cặp từ người quản lý; tìm lời khuyên, tư vấn, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng, sáng kiến; kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp; các đánh giá, thông tin phản hồi từ khách hàng, từ các tổ chức khác và người dân.

Thứ ba, 10% kết quả thu nhận được thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với các khóa học bên ngoài tổ chức, như: các khóa học được tổ chức tập trung tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hay tại cơ quan làm việc; các khóa học trực tuyến. 

Đặc điểm cơ bản của mô hình đào tạo, bồi dưỡng này là: ưu tiên phát triển năng lực thực tế của từng nhân viên đảm bảo thực thi công vụ hiệu quả, tiết kiệm thời gian để tập trung cho công việc, gắn đào tạo, bồi dưỡng với công việc cụ thể của từng nhân viên; chuẩn hóa khung năng lực, những năng lực cần thiết cho các vị trí việc làm; xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý tốt về năng lực bồi dưỡng phát triển nhân viên; phát triển đồng bộ các hoạt động cần thiết để nhân viên kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng hữu ích với nhau trong công việc và ngoài công việc, trong cơ quan và bên ngoài cơ quan; chú trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ của nhân viên, quản lý theo kết quả đầu ra; đề cao tính hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo tiết kiệm tiền của, công sức trong phát triển năng lực làm việc của nhân viên.

3. Một số yêu cầu trong áp dụng mô hình đào tạo, bồi dưỡng 70-20-10

Thứ nhất, chuẩn hóa các yêu cầu đối với đào tạo, bồi dưỡng chính thức từ các trường lớp, trung tâm, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở cần thực hiện theo quy trình chuẩn(4) như sau: 1) Tiến hành phân tích nhu cầu; 2) Thực hiện thiết kế chương trình; 3) Xây dựng kế hoạch, phát triển chương trình; 4) Triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình; 5) Đánh giá khóa học, hiệu quả.

Những chương trình đào tạo, bồi dưỡng chính thức này là cơ sở ban đầu đảm bảo tiêu chuẩn để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng khác diễn ra trong công việc của CBCCVC. Ví dụ, việc xác định nhu cầu đào tạo không được thực hiện tốt, đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo thì việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ không sát thực tế, không tập trung vào nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCCVC. Nếu việc lựa chọn người thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, người huấn luyện không phù hợp, không tinh thông nghề nghiệp và nghiệp vụ sư phạm chưa cao thì chắc chắn kết quả mang lại không cao, hiệu quả thấp.

Thứ hai, thực hiện thống nhất trong toàn cơ quan, tổ chức mô hình 70-20-10, có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, quản lý đối với việc triển khai các kế hoạch đào tạo.

- Trong công việc (70%): thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo công việc, trong thực thi nhiệm vụ. CBCCVC tham gia vào quá trình triển khai công việc, đương đầu với những công việc khó, phức tạp, nhiều thách thức. Phân công công việc như vậy sẽ giúp họ tự rút ra kinh nghiệm và học hỏi nhanh hơn. Vai trò của người lãnh đạo, quản lý là tạo điều kiện cho nhân viên thực hành, tham gia dự án cùng với việc truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, hướng dẫn quy trình làm việc, cách thực hiện công việc một cách đầy đủ.

- Gần với công việc (20%): thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là hướng dẫn, tư vấn chỉ bảo, huấn luyện, thảo luận, góp ý kiến phản hồi. Lãnh đạo, quản lý trao đổi, thực hiện tương tác nhiều hơn với nhân viên, hướng dẫn, định hướng và tạo động lực cho nhân viên. Người lãnh đạo, quản lý sẽ khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, giải pháp cho các vấn đề, dẫn dắt nhân viên, giúp họ suy nghĩ theo quan điểm cá nhân của riêng họ và đưa ra ý kiến để họ có thêm thông tin, cách nhìn khác đối với vấn đề cần giải quyết.

- Ngoài công việc (10%): các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là các khóa học, lớp học chính thức. Nhân viên được tham gia các khóa học ở bên ngoài các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Người lãnh đạo, quản lý có thể quan sát, đánh giá nhân viên của mình cần phải được trau dồi những kỹ năng nào, ví dụ như: kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng mềm, sử dụng ngoại ngữ,... Qua đó, người lãnh đạo, quản lý có thể cử nhân viên tham gia các lớp học, hội thảo ở bên ngoài, các khóa học trực tuyến.

Thứ ba, chú trọng thực hành các loại hình học tập ở nơi làm việc, cụ thể như sau: 

Một là, bổ sung học tập vào công việc, đó là việc tổ chức các khóa học theo nhu cầu, bố trí cho nhân viên đi học. Tùy theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mà khóa học có thời lượng khác nhau, giúp người học lĩnh hội được những kiến thức cần cho công việc, học để làm việc. Hiệu quả của khóa học thể hiện qua việc người học áp dụng những kiến thức đã học vào công việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc. 

Hai là, đưa học tập vào công việc, tức là việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng cơ bản cho nhân viên ngay tại thời điểm cần thiết, trong thực thi công việc. Cơ quan có thể phát triển một hệ thống tra cứu tri thức để phục vụ công việc bất cứ khi nào nhân viên cần, các thông tin cần thiết luôn sẵn sàng cho nhân viên tiếp cận một cách dễ dàng. Việc học gắn với công việc, gắn với các nhiệm vụ cụ thể của nhân viên. 

Ba là, bổ sung việc học từ công việc nhằm trao đổi, rút kinh nghiệm, rút ra các bài học từ công việc, từ quá trình thực thi công vụ. Quan điểm của cách thức “học từ công việc” là: làm việc - học qua việc làm - làm tốt hơn. Điều này rất bổ ích, bổ sung kinh nghiệm cho người làm, vì họ đã có trải nghiệm trong thực hiện công việc.

Bốn là, yêu cầu nâng cao năng lực quản lý của bộ phận tổ chức cán bộ, nhóm người thực hiện công việc quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan. Để quản lý tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng theo mô hình 70-20-10, cần nâng cao năng lực thực hiện từ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. 

Trong thực tế thực thi công vụ và hoạt động nghề nghiệp, CBCCVC có nhiều cách thức học tập nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, mà một trong những cách thức đó là mô hình 70-20-10. Mô hình này giúp cho các cơ quan, tổ chức cũng như CBCCVC cân bằng đào tạo, bồi dưỡng trong công việc và ngoài công việc tốt hơn, giúp xác định nhu cầu và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ một cách hiệu quả./.

---------------------------------------

Ghi chú:

(1) Ngô Thành Can, Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho CBCCVC, Nxb Tư pháp, H.2020.

(2)https://www.researchgate.net/publication/267510666_effectiveness_of_training_and_ development_on_employees'_performance_and_organisation_competitiveness_in_the_nigerian_banking_industry.

(3)https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/

(4) Ngô Thành Can, Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 206, tháng 3/2013.

PGS.TS Ngô Thành Can, Học viện Hành chính Quốc gia

tcnn.vn