Hà Nội, Ngày 03/07/2020

Đổi mới công tác kiểm định chất lượng đầu vào công chức

Ngày đăng: 13/06/2020   08:37
Mặc định Cỡ chữ
Kiểm định chất lượng đầu vào là một bước trong quy trình tuyển dụng, có ý nghĩa quan trọng trong đổi mới mô hình tuyển dụng công chức, bởi vì không chỉ là sự sàng lọc để lựa chọn các thí sinh có năng lực cần thiết trở thành công chức mà còn góp phần khoa học hóa, minh bạch hóa quy trình tuyển dụng công chức, tạo ra nguồn thí sinh thực sự có chất lượng để các cơ quan, đơn vị sử dụng thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
TS. Đặng Xuân Hoan, Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia phát biểu tại Hội thảo về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
Công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam những năm qua

Thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, thời gian qua, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã và đang có những nỗ lực để đổi mới công tác tuyển dụng công chức ở nước ta, xây dựng mô hình tuyển dụng, mô hình kiểm định chất lượng đầu vào (KĐCLĐV) thực sự khoa học, hiệu quả.

Tuyển dụng công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể chu trình quản lý công chức. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện hiệu quả không chỉ bổ khuyết cho vị trí công chức còn thiếu mà còn tạo nền tảng cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, hiệu quả tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố từ khung thể chế, phương thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, phương thức xác định đối tượng trúng tuyển công chức…

Ở nước ta, trong những năm qua, hoạt động tuyển dụng công chức đã có nhiều đổi mới. Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, các quy định chung của Chính phủ, các bộ, ngành, địa phương đã cụ thể hóa quy định về tuyển dụng công chức cho phù hợp với đặc điểm, thực tiễn của bộ, ngành, địa phương. Thẩm quyền tuyển dụng và thẩm quyền sử dụng ngày càng có sự gắn kết. Tuyển dụng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm (VTVL) ngày càng được thể hiện rõ nét trong quá trình tuyển dụng. Các nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch, chất lượng trong tuyển dụng phần nào được bảo đảm thông qua nỗ lực ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng công chức.

Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay vẫn còn đối mặt với không ít những thách thức. Nội dung thi tuyển công chức mặc dù tương đối toàn diện nhưng chưa kiểm tra được toàn diện kỹ năng của người dự tuyển. Trong khi đó, vị trí công chức không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn mà còn cần có năng lực, kỹ năng của hoạt động công vụ. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng chưa thực sự là quá trình đánh giá năng lực với những thước đo hiệu quả để tuyển đúng ứng viên cho vị trí công chức cần tuyển. Mô hình tuyển dụng công chức theo hướng phân cấp cũng bộc lộ những hạn chế về cách làm, về việc bảo đảm tính khách quan, công khai, minh bạch trong hoạt động tuyển dụng, dẫn đến chất lượng tuyển dụng công chức vẫn còn là một câu hỏi lớn.

Thực trạng nêu trên đang là thông điệp gay gắt từ thực tiễn, đòi hỏi cần có những bước chuyển quan trọng trong tuyển dụng công chức ở nước ta. Chính vì vậy, Đảng và Chính phủ chủ trương đổi mới công tác tuyển dụng công chức, trong đó đã xác định: thống nhất việc KĐCLĐV công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực.

Những quan điểm, nguyên tắc và mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức

KĐCLĐV công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có ý nghĩa quyết định chất lượng của đội ngũ công chức, do đó, cần phải xác định rõ những quan điểm, nguyên tắc và mô hình sau:

– Về quan điểm:

(1) Phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, VTVL và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

(2) Phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Do đó, việc xây dựng VTVL với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của VTVL.

(3) Chịu ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội. Nhà nước cần tính toán đầy đủ sự tác động của việc tuyển dụng đến các khía cạnh về kinh tế, xã hội và văn hóa.

Trên phương diện kinh tế: cần bảo đảm hiệu quả về kinh tế, giảm thiểu đến mức thấp nhất chi phí của Nhà nước, chi phí của xã hội, chi phí của thí sinh tham dự kỳ KĐCLĐV công chức.

Trên phương diện xã hội: cần bảo đảm hiệu quả về mặt xã hội, tạo niềm tin về mô hình kiểm định thực sự công khai, công bằng, nghiêm túc, tạo điều kiện cho những người có năng lực được lựa chọn và cơ hội trở thành công chức; góp phần củng cố và tăng cường niềm tin của người dân và doanh nghiệp vào hệ thống công vụ.

Trên phương diện pháp lý: các quy định này chỉ có tác động nhất định đến hệ thống quy định pháp luật chuyên ngành về cán bộ, công chức, viên chức, không tác động đến các quy định thuộc chuyên ngành khác. Hoạt động KĐCLĐV công chức không làm phát sinh thêm thủ tục hành chính mới.

– Về nguyên tắc, cần bảo đảm các nguyên tắc sau:

(1) Bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật.

Các thông tin liên quan tới tuyển dụng (như danh sách người đủ điều kiện, điểm số của các ứng viên, danh sách ứng viên đạt yêu cầu) phải được công bố rộng rãi, rõ ràng đến nhiều đối tượng trong xã hội, tránh việc cố ý thu hẹp phạm vi đối tượng được thông tin nhằm mục tiêu vụ lợi. Khi có yêu cầu cần phải giải đáp rõ ràng các thắc mắc của người ứng tuyển và các đối tượng khác có liên quan. Đồng thời, mức độ cung cấp thông tin hay xác định người trúng tuyển cũng phải được thực hiện theo các quy định pháp luật, tránh thiên vị giữa các ứng viên. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và pháp luật sẽ giúp công tác kiểm định tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, hối lộ… và nâng cao chất lượng đầu vào của công chức.

(2) Bảo đảm tính cạnh tranh.

Thể hiện ở việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào năng lực thực sự, kinh nghiệm hoạt động thực tế phù hợp với VTVL của người ứng tuyển; số lượng người đăng ký dự tuyển phải nhiều hơn số lượng chỉ tiêu biên chế được tuyển. Việc tổ chức thi tuyển phải nghiêm túc, phải đánh giá đúng năng lực thực sự của người dự tuyển, bảo đảm cho mọi ứng viên tham gia dự tuyển với điều kiện như nhau có cơ hội như nhau.

(3) Dựa trên các tiêu chí về năng lực đáp ứng yêu cầu VTVL.

KĐCLĐV công chức phải bảo đảm nguyên tắc dựa vào việc để tìm người, phải lựa chọn những người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng VTVL; phải căn cứ vào yêu cầu công việc, VTVL và khung năng lực để xây dựng nội dung thi tuyển. KĐCLĐV công chức không đơn thuần là hoạt động kiểm tra hiểu biết của thí sinh về kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học mà quá trình đánh giá năng lực của thí sinh, là sự tổ hợp các tiêu chí, là một bài thi tổ hợp để lựa chọn các thí sinh có các năng lực cần thiết để được lựa chọn trở thành công chức.

(4) Ứng dụng công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình kiểm định.

Ứng dụng triệt để công nghệ thông tin trong KĐCLĐV công chức góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ trong quá trình đánh giá năng lực thí sinh. Ứng dụng công nghệ thông tin cho phép đưa ra kết quả đánh giá sớm hoặc ngay sau khi thí sinh hoàn thành bài thi, bảo đảm nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch trong KĐCLĐV công chức.

KĐCLĐV công chức có thể tổ chức theo 3 mô hình: tập trung, phi tập trung và hỗn hợp.

– Mô hình tập trung do một cơ quan đầu mối về nhân sự chủ trì. Cơ quan này có nhiệm vụ phụ trách tất cả các khâu tuyển dụng: đăng thông tin, nhận đăng ký, ra đề, chấm thi, lựa chọn thí sinh cho các đơn vị cấp dưới. Mô hình tập trung có điểm thuận lợi là tuyển được nhiều công chức ở quy mô lớn và đa dạng hóa được chuyên môn của công chức trong một đơn vị làm việc.

– Mô hình phi tập trung chính là tuyển dụng trực tiếp hay tuyển dụng theo vị trí công việc. Cơ quan tuyển dụng hoàn toàn chủ động: khi có nhu cầu, cơ quan sẽ tự đăng thông tin tuyển vị trí đang thiếu và tự quyết định hình thức thi tuyển. Mô hình KĐCLĐV công chức phi tập trung cho phép tuyển theo nhu cầu, song tốn thời gian hơn nếu cần tuyển số lượng đông, chi phí xã hội lớn do các cơ quan tự thực hiện các nội dung về KĐCLĐV.

– Mô hình hỗn hợp là mô hình kết hợp mô hình tập trung và mô hình phi tập trung. Mô hình hỗn hợp được áp dụng theo nhóm công chức: chủ yếu tập trung kiểm định thống nhất cho nhóm công chức trung ương; phân cấp KĐCLĐV công chức địa phương, phụ thuộc và thể chế công vụ của từng quốc gia.

Các thí sinh làm bài thi trắc nghiệm trong một kỳ thi tuyển công chức xã, phường, thị trấn của thành phố Hà Nội năm 2019. 
Yêu cầu đổi mới mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Một là, cần xem lại nội dung thi tuyển công chức đã thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng chưa? Thi tuyển công chức như hiện nay khó tìm được người thật sự giỏi, bởi vì để người giỏi làm việc phải dựa vào năng lực cụ thể. Cần áp dụng khung năng lực vào tuyển dụng công chức. Do đó, cần đẩy mạnh nghiên cứu và ứng dụng tuyển dụng công chức dựa trên năng lực, xây dựng khung năng lực công chức làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng.

Hai là, đổi mới hình thức tuyển dụng công chức để thực sự gắn với VTVL, cần giao Bộ Nội vụ xây dựng ngân hàng đề thi và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng; công khai thông tin tạo thuận lợi cho Nhân dân tham gia giám sát; Bộ Nội vụ xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn ngoại ngữ và tin học; đồng thời, phối hợp với bộ quản lý ngành, lĩnh vực xây dựng ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, cần bổ sung hình thức phỏng vấn. Bộ Nội vụ xây dựng bộ các câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi, chuyển từ thi viết sang thi trên máy tính. Nội dung thi phải gắn với chuyên ngành của vị trí dự tuyển, có những câu hỏi mở, hạn chế thi viết và sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm.

Ba là, tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Hoạt động công vụ của công chức bao gồm các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng cấp và khác cấp hành chính, giữa công chức với người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của công chức phù hợp nhất cho VTVL cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền công vụ.

Bốn là, phải có một ngân hàng câu hỏi các môn thi chung cho tất cả các bộ, ngành và địa phương để bảo đảm sự thống nhất nội dung, kiến thức, mức độ khó của các câu hỏi, áp dụng cho toàn bộ các thí sinh thi tuyển công chức trên cả nước là hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Xây dựng bộ câu hỏi và đáp án câu hỏi tuyển công chức gắn với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước nhằm tuyển dụng những công chức có đủ trình độ, năng lực, thực tài, đáp ứng VTVL cần tuyển. Giao cho một cơ quan độc lập tổ chức thi tuyển vòng 1 trong KĐCLĐV công chức. Cơ quan này có trách nhiệm xây dựng ngân hàng câu hỏi thi đánh giá năng lực chung mà công chức cần có khi vào nền công vụ, tổ chức thi tuyển bằng hình thức trắc nghiệm trên máy tính.

Với sự đúc kết kinh nghiệm thực tế qua các kỳ thi tuyển được tổ chức thành công tại một số bộ, ngành và địa phương; cùng với sự tiếp thu các ý kiến đóng góp của các chuyên gia, các nhà quản lý, việc xây dựng một hệ thống thi tuyển công chức trực tuyến tổng thể để bảo đảm nâng cao tính khách quan, minh bạch, hiệu quả cho các kỳ thi tuyển là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. Cùng với sự đổi mới về phương pháp thi tuyển, đòi hỏi phải có hệ thống ngân hàng câu hỏi thi tuyển công chức thống nhất, áp dụng cho các bộ, ngành và địa phương. Trước mắt, bộ câu hỏi tuyển công chức được xây dựng cho các môn sau: môn kiến thức chung; kiến thức chuyên ngành thi viết và thi trắc nghiệm; ngoại ngữ; tin học.

Đồng thời, tăng cường kiểm tra, giám sát cũng như trách nhiệm người đứng đầu mỗi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng của mỗi bộ, ngành và địa phương. Có như vậy mới góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức ở nước ta, hoàn thành mục tiêu cải cách hành chính nhà nước.

Năm là, làm rõ quy định về KĐCLĐV công chức. Cần nêu rõ một số vấn đề về nguyên tắc, hình thức tổ chức, nội dung kiểm định, cơ quan, tổ chức kiểm định, trình tự, thủ tục kiểm định, trong đó hình thức tổ chức và nội dung kiểm định là hết sức quan trọng cần mạnh dạn thay đổi. Như vậy sẽ bảo đảm công tác tuyển dụng công chức khách quan, chính xác, tuyển dụng đúng người cần tuyển nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Các bài thi nhấn mạnh vào việc kiểm tra, đánh giá năng lực ứng dụng, khả năng tư duy logic thay cho kiểm tra kiến thức; quan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác; kiểm tra năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên qua phần thảo luận chính sách để kiểm chứng.

KĐCLĐV công chức có ý nghĩa quan trọng trong đổi mới mô hình tuyển dụng công chức ở Việt Nam. KĐCLĐV công chức không chỉ là sự sàng lọc để lựa chọn các thí sinh có năng lực cần thiết trở thành công chức mà còn góp phần khoa học hóa, minh bạch hóa quy trình tuyển dụng công chức, tạo ra nguồn thí sinh thực sự có chất lượng để các cơ quan, đơn vị sử dụng thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng. Đó là sự sàng lọc từ sự đa dạng, từ số đông thí sinh để tìm ra những người có năng lực, phẩm chất nền tảng có thể đáp ứng được yêu cầu của khu vực công. Cơ quan tuyển dụng sẽ lựa chọn được những công chức tốt nhất từ những thí sinh có chất lượng tốt thay vì từ số lượng lớn thí sinh có mặt bằng trình độ, năng lực khác nhau. Điều này là cơ sở để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức thực sự ngang tầm nhiệm vụ, đủ năng lực để làm việc trong môi trường quốc tế./.

---------------------------------------------------------------------
Tài liệu tham khảo:
 
1. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Kế hoạch số 10-KH/TW ngày 06/6/2018 của Bộ Chính trị thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
3. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
4. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
5. Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
6. Đặng Khắc Ánh (chủ biên). Hành chính so sánh. H. Nxb Bách khoa Hà Nội, 2017.
7. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền. Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới. H. Nxb Chính trị quốc gia, 2004.
8. Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức.
 
TS. Đặng Xuân Hoan, Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia

Theo: quanlynhanuoc.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Văn hoá chính trị với đạo đức cán bộ, công chức

Ngày đăng 02/07/2020
Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN hiện nay ở nước ta, với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, đội ngũ cán bộ, công chức của nước ta ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng, đóng góp không nhỏ vào công cuộc đổi mới của đất nước. Tuy nhiên, cũng cần phải khẳng định rằng, đạo đức cán bộ, công chức đang gióng lên hồi chuông đáng báo động khi nhìn ở một khía cạnh, đạo đức cán bộ, công chức có mối quan hệ chặt chẽ với văn hóa chính trị, là một bộ phận không tách rời của văn hóa chính trị.

Một số nội dung mới của Luật Thanh niên (sửa đổi) so với Luật Thanh niên năm 2005

Ngày đăng 16/06/2020
Chiều 16/6/2020, tại kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XIV đã biểu quyết thông qua Luật Thanh niên (sửa đổi) với số phiếu tán thành là 91.30% với 7 Chương, 41 Điều. So với Luật Thanh niên năm 2005, Luật Thanh niên (sửa đổi) được Quốc hội xem xét, thông qua tăng 01 Chương và 05 Điều.

Vai trò định hướng xã hội của báo chí – từ thực tiễn “cuộc chiến” phòng, chống dịch Covid-19

Ngày đăng 16/06/2020
Suốt tiến trình 95 năm đồng hành cùng dân tộc (21/6/1925 – 21/6/2020), dưới sự lãnh đạo của Đảng, Báo chí cách mạng Việt Nam luôn là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quan trọng trên mặt trận tư tưởng, văn hóa, đóng góp to lớn vào sự nghiệp cách mạng của Đảng, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân. Trong cuộc chiến phòng, chống dịch Covid-19 hiện nay, với tinh thần “chống dịch như chống giặc”, báo chí tiếp tục khẳng định vai trò định hướng xã hội của mình, cùng nhân dân cả nước ngăn chặn và đẩy lùi dịch bệnh.

Hoạch định chính sách dân số thích ứng với già hóa dân số ở Việt Nam

Ngày đăng 15/06/2020
Già hóa dân số đang là vấn đề cần được quan tâm ở Việt Nam hiện nay. Tốc độ già hóa dân số nhanh và sẽ đạt ngưỡng dân số già trước năm 2030. Trên cơ sở định hướng chính sách dân số của Đảng và Nhà nước, cần có những giải pháp đồng bộ, trong đó hoạch định chính sách dân số thích ứng với già hoá dân cư cần tập trung vào các nội dung như bảo đảm tài chính, sức khoẻ và khuyết tật, chăm sóc xã hội, bố trí cuộc sống phù hợp, chú ý tới người cao tuổi cô đơn, bị lạm dụng, bạo hành cũng như trong tình huống khẩn cấp.

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam

Ngày đăng 11/06/2020
Nguồn nhân lực luôn là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, các quốc gia phát triển luôn quan tâm đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ. Trên cơ sở phân tích bối cảnh, sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ và kinh nghiệm của một số quốc gia phát triển, bài viết đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong điều kiện hội nhập quốc tế.