Hà Nội, Ngày 09/07/2020

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong nền công vụ Vương quốc Anh

Ngày đăng: 15/01/2020   11:10
Mặc định Cỡ chữ
Sau đợt công tác, nghiên cứu, học tập ngắn hạn tại Vương quốc Anh của Đoàn 165 - Bộ Nội vụ, bài viết cập nhật một số nội dung cải cách gần đây trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực, với phương châm “Kỹ thuật số trước hết” trong hệ thống công vụ Vương quốc Anh thời kỳ Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư; từ đó, rút ra những kinh nghiệm có thể tham khảo trong quá trình cải cách công vụ, công chức ở Việt Nam; đồng thời, chia sẻ một số hình ảnh học tập và hoạt động ngoại khóa của Đoàn trong thời gian nghiên cứu, khảo sát tại Vương quốc Anh vừa qua.
Đoàn 165 - Bộ Nội vụ chụp ảnh lưu niệm với giảng viên Đại học Tổng hợp Metropolitan Luân Đôn, Vương quốc Anh.

1. Tổng quan về hệ thống công vụ Vương quốc Anh và xu hướng đổi mới quản lý nguồn nhân lực
Liên hiệp Vương quốc Anh và Bắc Ai-len (sau đây gọi tắt là Anh) là quốc đảo nằm ở Tây Âu, giữa Bắc Đại Tây Dương và Biển Bắc, diện tích 243.610km2 (diện tích đất liền 241.930km2; diện tích biển 1.680km2) với dân số 65 triệu người, lực lượng lao động khoảng 32,8 triệu; 5,4 triệu người làm việc trong khu vực công.

Hệ thống Công vụ Anh không có cơ cấu thống nhất. Mỗi nước trong Vương quốc Anh có cơ cấu, hệ thống công vụ riêng. Theo truyền thống, công chức là những người do cơ quan chính phủ tuyển dụng, nhưng có những đối tượng làm việc trong khu vực công không được coi là công chức như bác sĩ, giáo viên, nhân viên làm việc tại chính quyền địa phương. 40 năm trước đây, lực lượng làm việc trong hệ thống công vụ có 700.000 người (1979). Từ năm 1990, Anh tiến hành tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, cơ cấu lại hệ thống công vụ, tư nhân hóa, chuyển giao dịch vụ cho bên ngoài cung ứng để tăng năng suất, hiệu quả chi phí, và có sự phân biệt rõ giữa công chức cấp cao, hoạch định chính sách với công chức thực thi công việc. Do suy thoái kinh tế từ 2008, nên từ năm 2010 Anh đẩy mạnh cắt giảm chi tiêu công, số lượng công chức còn khoảng 400.000 (2016), hiện có 447.000 công chức (2019) .

Trào lưu Quản lý công Mới (NPM) từ năm 1980 đến nay vẫn còn áp dụng nhưng có những nội dung mới. Hệ thống công vụ tiếp tục chú trọng tính năng suất, hiệu quả nhưng linh hoạt và mở hơn, thu hút tài năng từ các nguồn rộng và đa dạng hơn; giữ chân những người ưu tú bằng việc xây dựng văn hóa và môi trường làm việc tốt, trao những cơ hội thăng tiến, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện phát huy hết tiềm năng, đóng góp cho đất nước. Xu hướng hiện nay tập trung vào hợp lý hóa các mô hình, tiêu chuẩn hóa các hoạt động; gắn kết nhiều hơn giữa công tác hoạch định và thực hiện chính sách; chia sẻ tri thức quản trị nhân sự trong toàn hệ thống và tăng cường năng lực nền công vụ; xây dựng tính chuyên nghiệp trong công tác nhân sự và đề cao trách nhiệm giải trình; áp dụng những cách thức cung ứng dịch vụ mới (trong đó có dịch vụ quản lý nguồn nhân lực); chú trọng quản lý thực thi với phương thức quản lý theo mục tiêu, sử dụng khung năng lực (Competency Framework) và Hồ sơ thành công (Success Profile), thường xuyên rà soát, đo lường, đánh giá kết quả thực thi một cách chuẩn xác, chặt chẽ; lập kế hoạch phát triển cá nhân với lộ trình rõ ràng và áp dụng những cách thức sử dụng nhân viên linh hoạt, hiện đại. Anh đã sớm xây dựng Chính phủ điện tử. Hiện đẩy mạnh ứng dụng đồng bộ công nghệ kỹ thuật số với các công nghệ mới nhất để mở rộng đối tượng tiếp cận, nâng cao khả năng kết nối và tương tác; đơn giản hóa thủ tục hành chính, mẫu biểu; quản lý trực tuyến, thực hiện tự cung ứng dịch vụ nhân sự, tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) qua mạng, quan tâm đến tính đa dạng và bao hàm hết các đối tượng trong lực lượng lao động; chú trọng đào tạo, phát triển lãnh đạo, phát triển tài năng, bồi dưỡng thế hệ kế cận; tăng cường sự tham gia, cam kết tận tâm phục vụ của công chức.

2. Một số nội dung đổi mới cụ thể

2.1. Về thu hút và tuyển dụng

Ủy ban Công vụ được giao thẩm quyền thống nhất việc tuyển dụng công chức. Theo đó, đề cao chế độ thực tài, tuyển dụng, sử dụng dựa trên năng lực, kỹ năng cần cho công việc cụ thể, không thiên về bằng cấp chuyên môn như trước đây. Đồng thời, giao Ủy ban Công vụ ban hành “các nguyên tắc tuyển dụng”, giải thích yêu cầu pháp lý trên 

Nhiều vị trí cấp cao được tuyển từ khu vực tư để bổ sung những kỹ năng quan trọng bị thiếu hụt, và có sự chuyển đổi một số vị trí cấp cao sang làm việc tại khu vực tư một thời gian. Bên cạnh việc đề cao vai trò đảm bảo giá trị phục vụ công, quản lý tốt cơ quan của mình, công chức cấp cao còn thực hiện theo các chuẩn mực đạo đức

Trước đây, theo cách truyền thống, có thể tuyển dụng nhân viên cấp dưới, ít thâm niên từ nguồn bên ngoài và việc bổ nhiệm các nhà lãnh đạo, quản lý cấp cao từ nguồn nội bộ. Tuy nhiên, theo cách tiếp cận mới, hầu hết các công việc được đăng tuyển bên ngoài và bên trong cùng lúc. Công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả khâu của quá trình tuyển dụng. Các hướng dẫn về công tác nhân sự đều sẵn có trên mạng, với các quy trình thủ tục tuyển dụng đơn giản, rõ ràng do Bộ phận nhân sự trung tâm chuẩn bị chung. Xu hướng tuyển dụng số của Anh gồm: xây dựng các trang mạng nghề nghiệp thân thiện - di động, lập danh mục việc làm, tận dụng tối đa các kênh đa phương tiện, cung cấp nhiều thông tin hữu ích, nhiều hình ảnh, video hấp dẫn, thu hút các nhóm đối tượng ứng viên tương lai tìm hiểu về nghề nghiệp hay nơi làm việc, tham gia vào mạng của mình với các quy trình đăng ký tuyển dụng thuận tiện; kiểm tra đánh giá trực tuyến, tuyển dụng thông qua các phương tiện di động và mạng xã hội, ứng dụng công nghệ số trong tất cả các bước tuyển dụng, phỏng vấn qua video với face time, phần mềm hội nghị trực tuyến, trải nghiệm mô phỏng các thực tế ảo; sử dụng thế mạnh của truyền thông xã hội (ví dụ như mạng Linked In, Ingraham), lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp nhất để quảng bá và tương tác, áp dụng những chiến lược số đáp ứng yêu cầu riêng của các nhóm khách hàng, kết hợp công nghệ thông tin với những công nghệ mới nhất, tiến hành đồng bộ tất cả các khâu, các nội dung, quy trình quản lý nguồn nhân lực để tạo thuận lợi nhất cho ứng viên, và luôn quan tâm nghiên cứu, dự đoán các yêu cầu trong tương lai. Hiện nay, Anh đang sử dụng các hệ thống quản trị tuyển dụng, bao hàm hết các công đoạn như thu thập hồ sơ, tìm hiểu thông tin ứng viên, sàng lọc, phân loại, tương tác với ứng viên, báo cáo hiệu quả, phân tích, dự báo tuyển dụng tích hợp trong một hệ thống.

Truyền thông xã hội được coi là phương tiện hiệu quả nhất để ứng dụng các kỹ thuật tuyển dụng hướng tới thế hệ trẻ, thế hệ chủ chốt trong lực lượng lao động toàn cầu, từ 19 đến 37 tuổi. Nhà quản trị nhân sự sử dụng công nghệ số, các mạng xã hội để tạo tương tác giữa ứng viên – nhà tuyển dụng khi tìm người, tìm việc, rút gọn danh sách ứng viên, phỏng vấn trực tuyến, đồng thời sử dụng các phương pháp khác để linh hoạt trong công tác nhân sự, công tác tuyển dụng, không để sót những đối tượng không đủ phương tiện, thiếu kỹ năng sử dụng mạng. Với việc sử dụng rộng rãi mạng xã hội trong công chúng, trong lực lượng lao động cũng như trong đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý, Anh và nhiều nước tiên tiến chú trọng sử dụng các mạng như Sky, Twister… trong công tác nhân sự, thực hiện marketing số để quảng bá hình ảnh về cơ quan, ngành nghề, công việc của mình, kết nối tổ chức với người dân, với toàn cầu, tạo dựng lòng tin của người dân, thu hút, giữ chân thế hệ trẻ và trung tuổi vào khu vực công, mở rộng cơ hội và khả năng tiếp cận thông tin cho các đối tượng trong và ngoài khu vực công, trong và ngoài nước; giảm thiểu chi phí, thủ tục so với các bước tuyển dụng, phỏng vấn trực tiếp.
Việc ứng dụng công nghệ số thời gian qua cho thấy công tác tuyển dụng công khai, minh bạch, công bằng hơn, mở rộng cơ hội, khả năng tiếp cận trong và ngoài khu vực công, thậm chí ở các vùng miền trên thế giới. Ứng viên chỉ cần vào một địa chỉ là có thể tìm vị trí trống trong tất cả các bộ, cơ quan. Ứng viên cũng có thể giới thiệu về bản thân (năng lực, kinh nghiệm và mong muốn làm ở vị trí, địa điểm nào, hình thức hợp đồng ngắn hay dài hạn, làm việc toàn phần hay bán phần thời gian…). Sau khi thẩm định, mạng sẽ tìm những công việc có tiêu chí, yêu cầu phù hợp và báo lại cho ứng viên. Đơn xin việc dễ dàng tiếp cận online với đầy đủ thông tin chi tiết để tìm hiểu hoặc liên hệ để được giải đáp. Khi số lượng hồ sơ đăng ký vào một số vị trí quá lớn, công nghệ hỗ trợ đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, hoàn thành trong vòng từ 06 đến 08 tuần từ khi nhận hồ sơ đến khi ra quyết định tuyển dụng. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những trường hợp cần tuyển những người có tài năng, trước khi cơ quan khác ra quyết định tuyển họ. Qua tương tác mạng, nhà quản lý nhân sự nắm được bao nhiêu người đang quan tâm đến một công việc nào đó, mà không cần gửi các bản khảo sát, tốn nhiều giấy tờ.

2.2. Về quản trị, sử dụng và đãi ngộ

Từ 5 đến 10 năm gần đây, Anh tập trung tăng kết nối giữa hoạch định với thực thi chính sách, cung ứng dịch vụ, tăng cường quản lý thực thi, nâng cao năng lực, kỹ năng cho công chức như: quản lý dự án lớn; đàm phán, ký kết, giám sát hợp đồng đã chuyển giao cho tư nhân cung ứng, những kỹ năng mới trong quá trình BREXIT, quản trị nhân sự, đề cao trách nhiệm giải trình, tạo thay đổi trong cách thức cung ứng dịch vụ công mới trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực trên nguyên tắc đúng lúc, hiệu quả và chịu trách nhiệm.

Công tác nhân sự đang đối diện trước những thách thức mới, cách mạng công nghiệp 4.0 làm thay đổi lớn về vai trò nhà quản trị cũng như người lao động, các nội dung quản lý nguồn nhân lực được tiến hành trên mạng, nhiều công việc người lao động có thể tự thực hiện, không cần qua bộ phận nhân sự. Công tác nhân sự phải lường tính đến sự đa dạng trong lực lượng lao động để có thể điều chỉnh hết, không sót các (nhóm) đối tượng và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên ; phải nghiên cứu, phân tích xu hướng thay đổi trong lực lượng lao động, như thế hệ trẻ ở Anh và nhiều nước thường muốn thay đổi công việc, thay đổi cơ quan, thay đổi sang khu vực tư hay tổ chức quốc tế (khoảng 4 năm thay đổi 1 lần) để có chính sách kịp thời trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Trong thời đại số, yêu cầu đòi hỏi cao hơn, cần nâng cao năng lực cá nhân cũng như toàn hệ thống để đáp ứng kỳ vọng của người dân. Kế hoạch về lực lượng lao động của nền công vụ được đưa lên mạng, theo từng giai đoạn, thường trung hạn, không phải 1 năm (ví dụ, giai đoạn 2016-2020), đề ra các mục tiêu cụ thể về số lượng, kỹ năng công chức cần có để đáp ứng mục tiêu trong tương lai. Các mẫu biểu đánh giá thực thi nhiệm vụ của công chức cũng được thiết kế gọn, giảm thiểu tính cứng nhắc, phù hợp với chu trình của Chương trình công tác. Việc đánh giá được tiến hành thường xuyên, có sơ kết giữa năm và đánh giá cuối năm, áp dụng cách thức thông tin phản hồi đa chiều 360 độ, khích lệ sự tham gia của công chức, khuyến khích tự đánh giá, đề xuất những nội dung nào cần phải khắc phục, cải tiến; có sự trao đổi, thống nhất ngay từ đầu giữa nhà quản lý và nhân viên về mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chí, cách thức đánh giá; quan tâm kế hoạch phát triển cá nhân, xác định những kỹ năng nào cần được bổ sung, ĐTBD trong 12 tháng sau khi đánh giá.

Về đãi ngộ, thực tế là dù có mức lương cao nhưng nhiều người ở vị trí cấp cao có kiến thức, kỹ năng, mối quan hệ trong khu vực công vẫn bị các tổ chức tư nhân thu hút do nền công vụ chỉ có thể trả lương một cách hợp lý, khó có thể cao hơn khu vực tư. Tuy nhiên, tiền lương không phải yếu tố duy nhất. Công tác nhân sự phải tạo ra thay đổi văn hóa tổ chức, môi trường công tác tích cực, thân thiện, khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp, hỗ trợ tài năng gắn với một số chính sách khuyến khích phi tiền tệ như làm việc theo hình thức linh hoạt, tạo điều kiện học tập, phát triển, quan tâm đến chế độ nghỉ dưỡng, hưu trí.

Một buổi học tập trên lớp của các thành viên Đoàn 165 - Bộ Nội vụ

2.3. Về đào tạo – bồi dưỡng

Hiện đang có bước chuyển từ ĐTBD sang tạo dựng văn hóa học tập trong hệ thống công vụ, học tập mọi nơi, mọi lúc, học trong công việc, học với đồng nghiệp, học qua trải nghiệm xử lý công việc thực tế, chuyển từ trách nhiệm học tập thuộc về cá nhân sang có sự hỗ trợ của nhà quản lý, có sự kết hợp giữa các chương trình hỗ trợ học tập của bộ phận trung tâm với các chương trình chuyên môn nghiệp vụ của các Bộ, cơ quan, ưu tiên sử dụng hình thức học tập trực tuyến, khuyến khích học tập liên tục và đủ 5 ngày (37 giờ) học tập mỗi năm. ĐTBD được thực hiện dựa trên khung năng lực. Có chương trình ĐTBD cho công chức cấp cao, cho nhà quản lý mới, nhà quản lý nhân sự. Phương pháp học tập cũng có những thay đổi, sử dụng khái niệm học tập thay cho đào tạo nhiều hơn, áp dụng cách tiếp cận 70-20-10: 70% học qua công việc, 20% học qua đồng nghiệp, 10% tham gia khóa học chính thống. Tăng cường học tập trực tuyến, học trong môi trường công việc, học qua hướng dẫn, tư vấn, thậm chí huấn luyện 1 kèm 1 trước khi bổ nhiệm vào 1 vị trí quan trọng. Hình thành mạng lưới học viên chia sẻ tri thức như quản lý dự án, làm việc theo nhóm để giải quyết vấn đề cụ thể. Có phương pháp đánh giá thông tin phản hồi 360 độ trong học tập.

Đối với chương trình học tập trực tuyến, công chức có thể đăng nhập để đăng ký các khóa học phù hợp với kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình, như kỹ năng giao tiếp, nắm bắt tâm lý khách hàng, sử dụng công nghệ số. Cũng có thể đăng ký các khóa học chung như kỹ năng viết, cấp cứu, hay những khóa học dành cho những người sắp nghỉ hưu. Một số khóa học bắt buộc đối với mọi công chức như bình đẳng giới. Bộ phận nhân sự tập trung xây dựng chương trình, nội dung môn học trên trang mạng. Người đứng đầu công vụ kiểm soát các khóa học này.

Cùng với sự thay đổi vai trò của Nhà nước, có sự phân biệt giữa công chức chung và công chức chuyên ngành với đòi hỏi năng lực khác nhau. Trước kia, mỗi Bộ có một trường, nay có một Trường đào tạo chung cho công chức nền công vụ. Có Học viện quản lý dự án (nằm trong Trường Kinh doanh thuộc Đại học Oxfort) ĐTBD cho hàng trăm công chức cấp cao mỗi năm về kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án lớn. Đối với việc ĐTBD chuyên môn cho công chức chuyên ngành, từng bộ đặt hàng với các trường đại học. Bên cạnh đó, Viện nhân sự và phát triển (CIPD)  được Chính phủ đồng ý ĐTBD và cấp chứng chỉ ở cấp độ quốc gia để có thể làm việc ở bộ phận nhân sự của bất kỳ bệnh viện, ngân hàng hay bộ, cơ quan nào.

Chương trình thăng tiến nhanh  là một trong những cách thức thu hút, tuyển dụng, quản lý, phát triển tài năng cũng như phương thức ĐTBD để chuẩn bị các thế hệ lãnh đạo kế cận. Thông thường, Anh lựa chọn khoảng 400 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc đưa vào Chương trình bồi dưỡng cấp tốc và rất cạnh tranh này; có sự trao đổi, thảo luận để xác định rõ tiềm năng, sở trường, mong muốn và xem xét khả năng hỗ trợ qua công việc, hướng dẫn, hay kèm cặp riêng. Hàng năm, Chương trình này được công bố công khai để tuyển dụng những người mới tốt nghiệp đại học nhưng có thể mở đối với những người đã 40 tuổi. Chương trình này do Ủy ban Công vụ (thành lập năm 1940, là cơ quan độc lập thuộc Văn phòng Nội các) thực hiện. Chương trình có lộ trình rõ ràng, cạnh tranh rất cao từ đầu vào và trong suốt quá trình ĐTBD (tỷ lệ thành công khoảng 3%). Ứng viên phải làm Bài kiểm tra về việc ra quyết định xử lý tình huống trong 30 phút; sau đó, là quá trình đào tạo cấp tốc (18 tháng đến 02 năm): trải qua nhiều công việc khác nhau như tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, người dân hay làm các công việc chung, làm việc ở nhiều cơ quan, đơn vị khác nhau như cấp Bộ hay đơn vị cung ứng dịch vụ công, thử nghiệm qua nhiều cấp độ. Sau khi hoàn thành, họ đạt cấp độ 5.

2.4. Một số công cụ mới trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công

Các vị trí việc làm, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, khung năng lực, chế độ lương thưởng và các mẫu biểu, hướng dẫn đều được đưa lên mạng để có thể tìm hiểu và tương tác. Khung năng lực được áp dụng trong cả khu vực công và khu vực tư để tuyển và sử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng số lượng, đúng cơ cấu, để xác định được các khoảng hẫng hụt về năng lực của cá nhân cũng như tổ chức để có kế hoạch phát triển. Có khung năng lực chung trong toàn thể nền công vụ, cho tất cả công chức. Khoảng 20 năm trước, từng Bộ, cơ quan sử dụng tư vấn bên ngoài xây dựng Khung năng lực riêng với chi phí cao. Năm 2011, trên cơ sở nghiên cứu, phân tích lực lượng lao động của nhiều Bộ, cơ quan có cơ cấu, số lượng, công việc và yêu cầu về năng lực cốt lõi tương đồng nên Anh xây dựng Khung năng lực cốt lõi chung cho các Bộ, ngành. Trên cơ sở đó, các Bộ, cơ quan xây dựng các khung năng lực chuyên môn cho phù hợp, đảm bảo tính khả thi khi áp dụng. Trách nhiệm cao nhất trong việc xây dựng khung năng lực cho toàn bộ hệ thống công vụ thuộc về Người đứng đầu công vụ và Người đứng đầu Văn phòng Nội các. Nhóm học tập và tài năng trong Bộ phận nhân sự tập trung chịu trách nhiệm xây dựng Khung năng lực chung cho toàn Nền công vụ.

Khung năng lực công vụ (cho đến năm 2018) được sử dụng để tuyển dụng, đánh giá, sử dụng những người trong khu vực công và những người tuyển từ khu vực tư (Hiện đang áp dụng kết hợp với Hồ sơ Thành công). Mỗi cấp, ngạch bậc công chức cần nhấn mạnh vào loại hình, cấp độ năng lực khác nhau. Đối với công chức mới (cấp 1), có thể chỉ cần mức sàn: đạt yêu cầu công việc, chỉ cần tập trung vào công việc bản thân mình, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức; sau khi tuyển dụng, họ được ĐTBD để đạt mức thực thi xuất sắc. Đối với vị trí vụ trưởng, cần nhấn vào tư duy chiến lược, nắm rõ bức tranh tổng thể của nền công vụ, hiểu rõ cơ quan, đơn vị mình đang ở đâu và làm sao có hành động, hành vi phù hợp với tổng thể chung, kết nối hiệu quả để tạo thêm giá trị, tạo sự thay đổi bền vững trong nền công vụ.

Năm 2019, các nhà nhân sự Anh đang được tập huấn sử dụng Hồ sơ thành công để kết hợp hoặc thay thế Khung năng lực. Khái niệm Hồ sơ Thành công bao gồm các thành tố: khả năng, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, hành vi, mặt mạnh. Hồ sơ thành công được xây dựng trên cơ sở đúc rút những cách làm, kinh nghiệm tốt nhất đã được chứng minh trên thực tiễn qua áp dụng Khung năng lực nhằm đánh giá tổng thể người đảm trách công việc, đảm bảo tính đa dạng và tính toàn vẹn (không bỏ sót đối tượng). So với khung năng lực, Hồ sơ thành công nhấn mạnh thành tố “điểm mạnh” để phát huy tối đa tiềm năng, sở trường của người công chức trong thực thi công việc, để tuyển chọn chặt chẽ hơn, đúng người đúng việc, tạo sự đa dạng, thu hút được người tài từ nhiều nguồn. Công cụ kỹ thuật “Trung tâm đánh giá” (mô phỏng xử lý tình huống) tiếp tục được áp dụng kết hợp để tuyển chọn công chức.

Đoàn đến thăm Đại sứ quán Việt Nam tại Luân Đôn, Vương quốc Anh.

3. Một số gợi mở trong quá trình cải cách công vụ ở Việt Nam

Thứ nhất, nghiên cứu việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, phát triển công chức dựa trên năng lực, chú trọng năng lực giải quyết công việc cụ thể (không phải năng lực chung chung hay là bằng cấp chuyên môn). Trong đó có năng lực về chuyên môn, năng lực về hành vi, kỹ năng xử lý tình huống, mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức, chiều hướng phát triển (liên quan đến kế hoạch phát triển cá nhân). Trong đó, ĐTBD theo năng lực có thể rất phù hợp với thế hệ trẻ tài năng, những người thường muốn thấy rõ lộ trình phát triển theo Kế hoạch luân chuyển, chương trình thăng tiến nhanh.

Thứ hai, nghiên cứu xây dựng Khung năng lực hay Hồ sơ thành công, nhấn mạnh sở trường của công chức. Nghiên cứu, đánh giá năng lực nào cần thiết cho cơ quan, tổ chức nói riêng và trong toàn hệ thống nói chung trong tương lai ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, quy chuẩn năng lực cốt lõi nào cần phát triển để xây dựng các khung năng lực chung cho toàn hệ thống. Từng Bộ, cơ quan xây dựng khung năng lực chuyên môn cho các (nhóm) vị trí việc làm, đặc biệt là các công việc đặc thù, chuyên sâu trong tổ chức mình. Xây dựng khung đánh giá hiệu quả, trong đó nhấn mạnh đến năng lực, sở trường gắn với kế hoạch phát triển cá nhân, văn hóa, đạo đức, thái độ, ứng xử của công chức. Các thành tố trong khung năng lực có thể giúp tương tác thực hiện công tác nhân sự mọi lúc, mọi nơi qua sử dụng phần mềm di động - thân thiện.

Thứ ba, quan tâm các yếu tố phi vật chất và văn hóa học tập. Bên cạnh xây dựng chế độ lương, thưởng theo vị trí việc làm, cần xây dựng nền hành chính tinh gọn, trong sạch, vững mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, chú trọng văn hóa, đạo đức công vụ, nâng cao hình ảnh, uy tín cơ quan công quyền, khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm phục vụ Tổ quốc, phụng sự nhân dân; tạo dựng môi trường công tác thân thiện, phát huy tối đa hiệu quả tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các nhóm, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, đặc biệt của những người tài về môi trường làm việc công vụ tốt đẹp, tạo điều kiện phát huy tiềm năng, phát triển tài năng, nâng cao giá trị phục vụ công của họ; thực hiện việc chuyển đổi vị trí làm việc, tiếp thu những tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng mới vào hệ thống công vụ; đề cao việc tự ĐTBD: học tập qua công việc, học tập trực tuyến, khuyến khích xây dựng mạng lưới học tập nhằm dễ dàng hiểu những vấn đề đang diễn ra trong các bộ phận khác nhau và những thách thức đặt ra trong thực tiễn sinh động của nền công vụ đang có những thay đổi nhanh chóng, chia sẻ kinh nghiệm, tri thức giữa các đồng nghiệp, đối tác, giúp nhân rộng thực tiễn tốt.

Thứ tư, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ về công nghệ thông tin để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ là sự phát triển công nghệ thuần túy trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông mà đây sẽ là làn sóng của các giải pháp đột phá trong quản lý nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, với phương châm đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, đúng địa điểm, đúng chi phí. Chúng ta đang ở giai đoạn đầu của công nghệ này và những tiềm năng mới của trí tuệ nhân tạo sẽ còn đem lại nhiều thay đổi; do vậy, chúng ta có điều kiện thời cơ học hỏi cũng như sẽ gặp không ít thách thức; cần có chiến lược phát triển rõ ràng, cụ thể để định hướng ứng dụng công nghệ số gắn với bảo đảm an ninh mạng, tập trung nguồn lực và thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, giải pháp, quy trình quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống công vụ.

Thứ năm, vận dụng kinh nghiệm thành công của quốc tế phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam. Việc nghiên cứu các nội dung cải cách diễn ra trong điều kiện nhất định tại một quốc gia để rút ra những mặt thành công, thất bại, nguyên nhân là cần thiết, nhưng cần có sự so sánh với kinh nghiệm của các (nhóm) nước khác nhau, và đối chiếu với hoàn cảnh chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, thực trạng nguồn nhân lực, nền hành chính, hệ thống công vụ của nước ta để đề ra các giải pháp áp dụng khả thi theo lộ trình cụ thể.

Đoàn 165 - Bộ Nội vụ đến thăm Khu mộ lãnh tụ Karl Marx tại Luân Đôn, Vương quốc Anh.

-------------------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Tài liệu, Báo cáo kết quả nghiên cứu học tập của Đoàn công tác Bộ Nội vụ về tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực nền công vụ thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 tại Vương quốc Anh từ ngày 16/11/2019 - 01/12/2019 theo phân cấp của Đề án 165 - Ban Tổ chức Trung ương.
2. https://socialb.egnyte.com/dl/FMmIMOeRBM
3.http://www.gov.uk/government/publication?departments%5B%5D=civil-service
4. https://www.civil-service-careers.gov.uk
5. https://www.civilservicejobs.service.gov.uk/csr/index.cgi
6. https://www.gov.uk/government/organisations/civil-service-resourcing
7.https://www.gov.uk/government/collections/guidance-for-recruiters-using-civil-service-jobs-vx
8.https://www.gov.uk/government/collections/guidance-for-vacancy-holders-using-civil-service-jobs-vx
9.http://content.wisestep.com/digitalrecruitment/#Digital%20Recruitment%20Process

Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Nội vụ)

Tin tức cùng chuyên mục

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các Ban Tổ chức Tỉnh ủy của nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

Ngày đăng 12/06/2020
Trong những năm qua, chất lượng công chức các Ban Tổ chức Tỉnh ủy của nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực cho vùng dân tộc thiểu số của Australia và những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 27/05/2020
Bài viết giới thiệu khái quát chính sách thu hút nguồn nhân lực của Australia với mục tiêu phát triển bền vững cộng đồng người bản địa và từng bước thu hẹp khoảng cách giữa người bản địa với các nhóm khác trong xã hội; qua đó kiến nghị một số nội dung Việt Nam có thể nghiên cứu, vận dụng trong việc xây dựng chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội tại các vùng dân tộc thiểu số đạt hiệu quả.

Tiêu chuẩn phục vụ công của cơ quan hành chính ở một số quốc gia trên thế giới và những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 13/05/2020
Từ thập niên 90 của thế kỷ XX, trước những hạn chế và bất cập trong hoạt động của hành chính nhà nước theo mô hình hành chính công truyền thống, nhiều nước trên thế giới đã tiến hành cải cách hành chính (CCHC) theo mô hình “hành chính phục vụ,” cũng như nâng cao chất lượng phục vụ của các cơ quan hành chính (CQHC) với phương châm “người dân là trên hết”, “phục vụ là thứ nhất”. Thực tiễn bảo đảm tiêu chuẩn phục vụ công ở một số quốc gia như Hoa Kỳ, Anh và Australia đã cho thấy rõ điều này.

Mô hình nhà nước kiến tạo phát triển bền vững - từ quan niệm của quốc tế đến những gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 06/05/2020
Năm 1982, qua nghiên cứu một cách có hệ thống sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản thời kỳ 1925-1975 (và một số nước ở Đông Á), đặc biệt là nghiên cứu giai đoạn phát triển “thần kỳ” ở Nhật Bản từ năm 1951 đến năm 1973, Chalmers Johnson - nhà khoa học chính trị người Mỹ và là giáo sư danh dự của Đại học California, San Diego đã đưa ra khái niệm “Nhà nước kiến tạo phát triển”. Ch.Jonhson sử dụng ý tưởng về nhà nước kiến tạo phát triển là nhằm “vượt qua sự tương phản giữa nền kinh tế Hoa Kỳ (điển hình của mô hình kinh tế tư bản thị trường tự do) và Liên bang Xô viết (điển hình của mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung)”(1). Khái niệm của Ch.Johnson đã trở thành nền tảng cho hướng tiếp cận và nghiên cứu về nhà nước kiến tạo phát triển cho đến hiện nay.

COVID-19 thế giới ngày 27/4/2020: Tỉ lệ thất nghiệp ở Mỹ do dịch dự báo tới 16%

Ngày đăng 27/04/2020
Cập nhật dịch COVID-19 của Worldometers tới 6h15 sáng ngày 27/4/2020, giờ Hà Nội cho thấy trên toàn cầu có 2.989.420 ca mắc COVID-19, 206.736 trường hợp tử vong và số bệnh nhân đã phục hồi là 876.494.