Xây dựng tầm nhìn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo ở nước ta

1. Tầm nhìn đối với người lãnh đạo

Tầm nhìn theo nghĩa đen là khả năng nhìn, sức nhìn (thị lực), cái nhìn, sự nhìn, hướng nhìn, là khoảng cách mà con người có thể nhìn thấy. Theo nghĩa bóng, đó là cái nhìn về tương lai, là sự hình dung của một người hay một tổ chức về mục tiêu cần đạt được, về điểm cần đến trong một khoảng thời gian nào đó.

Tầm nhìn thường được hình tượng hóa bằng một hình ảnh của tương lai, mang tính lựa chọn (một tiêu chuẩn hoàn hảo, một điều lý tưởng có định hướng) và ám chỉ đến khát vọng tạo ra một điều gì đó đặc biệt. Nếu cái tương lai quá xa, không thể hình dung ra nó thì tầm nhìn như thế là viển vông, không thiết thực. Vì thế, khi xác định chủ trương, mục tiêu, không được thiển cận, tầm nhìn quá ngắn mà cần có tầm nhìn xa nhưng tránh ảo tưởng. Muốn vậy, tầm nhìn phải có khả năng hiện thực hóavà không được quá trừu tượng hay mơ hồ.

Jody Williams, người nhận giải Nobel Hòa bình nhấn mạnh: “Sự khác biệt giữa một người bình thường và một người xuất chúng nằm ở cách nhìn đối với bản thân trong mối tương quan với cuộc đời. Có niềm tin vào chính mình, bạn có thể vượt qua bất cứ trở ngại nào trong cuộc sống. Tầm nhìn hạn chế luôn dẫn dắt con người đến câu trả lời “không thể”. Jonathan Swift cho rằng: “Tầm nhìn là nghệ thuật nhìn thấy được những gì mà người khác không nhìn thấy”.

Người ta có thể phân chia: Về không gian có tầm nhìn thế giới, khu vực, quốc gia, địa phương, ngành, lĩnh vực... Về thời gian có tầm nhìn dài hạn, chiến lược, trung hạn và ngắn hạn, theo nhiệm kỳ, tầm nhìn 10 năm, 20 năm... trong thực tế, tầm nhìn không gian và thời gian không tách rời nhau mà có quan hệ chặt chẽ.

Tầm nhìn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: năng lực của chủ thể (quan điểm, lập trường, sự hiểu biết, tư duy, cách tiếp cận, chỗ đứng...), yếu tố khách quan (môi trường, bối cảnh lịch sử, xã hội, đối tượng, lĩnh vực, vấn đề nhìn nhận), phương tiện, công cụ, công nghệ...

Đối với người lãnh đạo, một tầm nhìn đúng, có thể dẫn đến thành công phải bao hàm trong đó các khía cạnh: làm rõ được vị thế của tổ chức trong tương lai; vẽ được “bức tranh” mới của tổ chức (nội bộ tổ chức); xác định được hướng đi đúng đắn và lộ trình thực hiện; gây được hứng khởi và được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức và đạt đến mục tiêu. Một nhà lãnh đạo mà tầm nhìn hạn hẹp thì khó thuyết phục được các thành viên và tổ chức do họ điều hành, dẫn dắt.

Vì vậy, đối với người lãnh đạo, đứng đầu tổ chức thì một trong những yêu cầu đầu tiên là phải có tầm nhìn xa trông rộng, có hướng đi đúng với mục tiêu và chiến lược phù hợp.

Một người lãnh đạo giỏi có thể có một tầm nhìn rất xa, có thể “thấy” được tương lai hàng trăm năm; có thể hình dung được những sứ mệnh mà hàng triệu người phải thực hiện, và những mục tiêu có thể đạt được sau nhiều thế hệ.

Thông điệp tầm nhìn còn được xem là một “công cụ” lãnh đạo hữu hiệu. Với một tầm nhìn đúng đắn, cao cả, người lãnh đạo có thể thu phục được những người trong tổ chức cùng đồng lòng theo mình vượt qua những khó khăn, thách thức, chinh phục những thành tựu đỉnh cao.

Tầm nhìn có sức mạnh thực sự khi nó được bảo đảm bởi một chiến lược, chương trình, kế hoạch hành động và một quyết tâm chính trị cao để hiện thực hóa nó. Theo đuổi tầm nhìn, chỉ đạo chiến lược, là một hành trình lâu dài, phức tạp.

Lãnh đạo công không chỉ tuyên bố và theo đuổi tầm nhìn tổng thể hay tầm nhìn chiến lược cho từng lĩnh vực của quốc gia mà còn cần bảo đảm sự tương thích giữa nó với tầm nhìn của từng khu vực, từng địa phương.

2. Xây dựng tầm nhìn và truyền cảm hứng về tầm nhìn

Yêu cầu khi xây dựng và công bố tầm nhìn là: Tầm nhìn phải tập trung vào những mục tiêu chính, những giá trị cốt lõi, được thể hiện một cách cô đọng, khái quát.

Tầm nhìn của người lãnh đạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Về mặt chủ quan, đòi hỏi người lãnh đạo phải có những kỹ năng, những yếu tố: tri thức, trí tuệ, kinh nghiệm; khả năng đổi mới tư duy; phân tích tổng thể, chiến lược; dự báo, dự đoán; tính thực tiễn, hiệu quả, rõ ràng.

Tầm nhìn của nhà lãnh đạo, theo J.Maxwell, được chia thành 3 cấp độ: (1) Sự nhận thức - nhìn thấy những điều đang tồn tại nhưng bị che khuất bằng con mắt thực tế; (2) Có khả năng xảy ra - nhìn thấy những điều sẽ diễn ra bằng con mắt phán đoán; (3) Có nhiều khả năng xảy ra - nhìn thấy bằng óc tư duy, phán đoán, dự báo.

Hiện nay, đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta, nhất là ở cấp ngành, địa phương và cơ sở, điểm yếu và thiếu nhất là tầm nhìn theo đúng nghĩa. Tầm nhìn bị che khuất, trình độ phổ biến là ở cấp độ 1 và 2 như quan niệm của J.Maxwell.Tình trạng đưa ra những chiến lược, quy hoạch phát triển của bộ, ngành, địa phương, hoặc là sớm lạc hậu so với yêu cầu và xu thế phát triển chung của đất nước, của khu vực và thế giới, hoặc là duy ý chí, thiếu thực tiễn và tính dự báo, không khả thi; tình trạng thiếu hiệu lực, hiệu quả hoặc phải điều chỉnh, bổ sung, thay đổi liên tục của một số đạo luật, cơ chế, chính sách, quy định quản lý chồng chéo, thiếu rõ ràng, minh bạch, khó kiểm chứng và đánh giá tác động đã cho thấy những hạn chế về tầm nhìn.

Nguyên nhân của tình trạng trên chủ yếu là do sự tác động của những yếu tố tiêu cực đang là rào cản che khuất tầm nhìn của người lãnh đạo, quản lý. Có thể nhận diện những yếu tố cản trở, che khuất tầm nhìn trên một số điểm chính sau:

Một là, hạn chế về thông tin, tri thức, thiếu tư duy hệ thống, cách nhìn tổng thể, biện chứng...

Trong bối cảnh cách mạng khoa học và công nghệ phát triển, xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, vừa hợp tác vừa cạnh tranh quyết liệt, trong đó đan xen giữa cơ hội và thách thức, thời cơ và nguy cơ nhưng không ít cán bộ lãnh đạo thiếu kiến thức về hội nhập, thiếu những tri thức và thông tin về các đối tác, về các lĩnh vực mà mình lãnh đạo, quản lý. Việc tiếp cận và xử lý thông tin còn đơn giản, một chiều, thiếu tư duy hệ thống, thiếu sự liên kết, gắn bó giữa các bộ, ngành trong một tầm nhìn chung, một chiến lược phát triển quốc gia thống nhất. Hiện nay chúng ta đã và đang hội nhập sâu vào các định chế kinh tế quốc tế như WTO, AEC, TPP..., nhưng không phải tất cả lãnh đạo các bộ, ngành và địa phương, doanh nghiệp đều có được những thông tin đầy đủ, sâu sắc về vấn đề này. Chính sự hạn chế về thông tin, về kiến thức hội nhập, năng lực cạnh tranh, thiếu cái nhìn tổng thể, chiến lược, dài hạn, tư duy hệ thống đang là một trong những rào cản trong việc xác định tầm nhìn, tạo sự thống nhất trong nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay.

Hai là, hạn chế về cách tiếp cận phát triển bền vững

Phát triển bền vững, gắn kinh tế với xã hội, an ninh quốc phòng gắn với bảo vệ môi trường sinh thái, nhân văn, phát triển hôm nay phải tính tới sự phát triển của các thế hệ tương lai... là nguyên tắc phát triển chung của nhân loại hiện nay, đồng thời cũng là quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta. Tiếc rằng, trong khi xây dựng tầm nhìn của các địa phương, bộ, ngành, quan điểm và nguyên tắc này chưa được quán triệt đầy đủ, đúng đắn.

Ba là, yếu tố lợi ích nhóm, tư duy nhiệm kỳ, thiếu chủ động, sáng tạo

Đây đang là rào cản lớn trên con đường phát triển đất nước. Điều này thể hiện rõ nhất trong xây dựng tầm nhìn, xác định chiến lược phát triển của các bộ, ngành, địa phương. Vì chịu tác động của lợi ích nhóm, lợi ích cục bộ, địa phương, tư duy nhiệm kỳ cùng với thói quen của kiểu quản lý hành chính, bao cấp, cơ chế xin cho, nên cấp dưới không chịu suy nghĩ, tìm tòi, không thể tiếp cận và đặt vấn đề khác với quan điểm, định hướng của cấp trên, không thể chủ động, sáng tạo trong xây dựng tầm nhìn, xác định chiến lược phát triển cho đơn vị và lĩnh vực mình phụ trách. Tất cả đều phải tuân thủ sự chỉ đạo của cấp trên, trông chờ vào ý kiến của người đứng đầu, vào sự phân bổ của Trung ương. Còn cấp trên thì mặc nhiên coi những quan điểm, ý kiến chỉ đạo của mình là đúng đắn, là chân lý mà cấp dưới phải tuân theo. Tồn tại phổ biến tâm lý ngại sự thay đổi, đột phá, muốn giữ ổn định. Một nhóm những người có năng lực thực sự, “tuổi trẻ, tài cao”, muốn có sự thay đổi cũng không dám trao đổi, đề xuất một cách bình đẳng, tự tin những suy nghĩ đột phá, cách làm sáng tạo với người lãnh đạo. Một số khác thì có biểu hiện cơ hội, nghe ngóng, gió chiều nào che chiều ấy để tranh thủ phiếu bầu, lấy lòng cấp trên, thấy đúng không ủng hộ, thấy sai không phê phán, không nâng cao trí tuệ, tiếp cận thông tin, rèn luyện tư duy khoa học, dám nghĩ, dám làm và sợ đổi mới, phát triển với một tầm nhìn mới, tư duy mới, cách làm mới, sợ rằng những đổi mới sẽ ảnh hưởng đến lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân. Thay vào đó, họ đầu tư vào quan hệ, chạy chọt, tìm mọi cách để lọt vào cơ cấu lãnh đạo. Tình trạng trên rõ ràng đang là rào cản trong việc xây dựng tầm nhìn đối với những người lãnh đạo, quản lý.

Bốn là, thiếu kỹ năng về xác định và truyền cảm hứng về tầm nhìn

Tầm nhìn dù có đúng thì tự nó cũng không thể phát huy định hướng, thúc đẩy mọi người hành động. Vì vậy, người lãnh đạo cần có kỹ năng truyền cảm hứng về tầm nhìn, để ý tưởng, định hướng phát triển do người lãnh đạo khởi xướng trở thành nhận thức chung, được hiện thực hóa thông qua chiến lược, kế hoạch, chương trình hành động của mọi thành viên trong tổ chức, biến tầm nhìn thành động lực tinh thần, thành nguồn cảm hứng làm việc và sáng tạo của mọi người. Truyền cảm hứng sẽ giúp chuyển hóa tầm nhìn và các giá trị thành những kết quả trong đời sống thực. Nền tảng của truyền cảm hứng là tạo dựng các cam kết của các cá nhân đối với tầm nhìn chung, khơi dậy được sự hứng khởi và cam kết. Người lãnh đạo phải thấu hiểu các niềm tin và các giá trị, mong muốn đang theo đuổi và tìm cách gắn kết chúng với tầm nhìn. Đây cũng đang là những kỹ năng chưa được cung cấp, huấn luyện và tạo dựng một cách bài bản, có hệ thống cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

3. Đào tạo, rèn luyện kỹ năng xây dựng tầm nhìn

Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý về ý nghĩa, tầm quan trọng của tầm nhìn và sự cần thiết phải rèn luyện kỹ năng xây dựng tầm nhìn trong thời kỳ mới.

Cần thấy rằng, trong điều kiện hiện nay, lãnh đạo, quản lý mà không có tầm nhìn, hoặc tầm nhìn hạn hẹp, sai lệch sẽ sớm phải trả giá, bị loại khỏi cuộc đua. Sự khác biệt, mức độ thành công hay thất bại của tổ chức, địa phương, thậm chí là của quốc gia phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn và cách truyền cảm hứng, hiện thực hóa tầm nhìn của bộ phận lãnh đạo, nhất là người đứng đầu. Vì vậy, trong quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần chú trọng những cán bộ có tư chất, năng lực tư duy và tầm nhìn. Đồng thời, trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng cần tăng cường trang bị những kiến thức, kỹ năng về xây dựng tầm nhìn cho người học.

Hai là, rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, tổ chức học tập nhằm nâng cao năng lực tư duy, nhất là tư duy hệ thống, trên cơ sở đó nâng cao khả năng xây dựng tầm nhìn cho người lãnh đạo, quản lý.

Xây dựng và hiện thực hóa tầm nhìn có rất nhiều trở lực, khó khăn, thách thức, đòi hỏi nhà lãnh đạo và cả tổ chức phải vượt qua. Sức mạnh để vượt qua những khó khăn đó chính là tri thức, là sự hiểu biết, học hỏi không ngừng để sáng tạo ra tri thức mới thay thế những vốn kiến thức và kinh nghiệm cũ không đủ để nhận thức và giải quyết những thách thức mới đang và sẽ đặt ra. GS. Ikujiro Nonaka (Nhật Bản) và các cộng sự, tác giả cuốn Quản trị dựa vào tri thức(2011) cho rằng: sức mạnh cạnh tranh của một tổ chức chính là ở khả năng học hỏi nhanh hơn các tổ chức khác. Alvin Toffler thì cho rằng: “Trong thế kỷ XXI, mù chữ không phải do không biết đọc, không biết viết, mà là do chúng ta không biết phân tích, không thể học và thói quen không chịu học lại”. Không học hỏi một cách sáng tạo đồng nghĩa với sự tụt hậu và chấp nhận thất bại trong cạnh tranh.

Để quá trình học tập hiệu quả đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có kỹ năng lãnh đạo tổ chức học tập. Kỹ năng lãnh đạo tổ chức, tập thể, nhóm học tập và sáng tạo là quá trình quản trị tri thức một cách khoa học và khôn ngoan sao cho từ những vốn tri thức đã có, mỗi thành viên trong tổ chức, tập thể, nhóm có thể nhanh chóng tạo ra những tri thức mới phục vụ cho việc xây dựng và hiện thực hóa tầm nhìn và mục tiêu chung của tổ chức, thúc đẩy tổ chức phát triển.

Ba là, xây dựng văn hóa tổ chức, tạo sự đồng thuận, gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, từ cấp lãnh đạo tới nhân viên, để mọi người đều có tiếng nói, phát huy ý tưởng, sáng kiến trong xây dựng tầm nhìn, để tầm nhìn thực sự là trí tuệ tập thể, là nguồn cảm hứng để vượt qua khó khăn, thách thức, đưa tổ chức phát triển lên tầm cao mới.

Bốn là, quán triệt đường lối xây dựng đất nước của Đảng, đặt tầm nhìn, mục tiêu phát triển của địa phương, tổ chức trong chiến lược phát triển chung. Có cơ chế cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về tình hình của đất nước, thế giới, cả những thuận lợi và khó khăn, thách thức để người lãnh đạo, quản lý có cái nhìn đa chiều, thấy được bức tranh tổng thể của hội nhập và phát triển, từ đó rèn luyện tư duy hệ thống.

Năm là, tăng cường kỷ luật kỷ cương, kết hợp các cơ chế và biện pháp để khắc phục lợi ích nhóm, tư duy nhiệm kỳ, cục bộ, địa phương, tạo cơ chế để khuyến khích những nhân tố mới, những người dám đổi mới, có tầm nhìn xa, trông rộng được bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo, đồng thời tạo điều kiện và bắt buộc cán bộ trẻ phải trải nghiệm thực tiễn, nêu cao tính tự giác trong học tập và rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm, mở rộng tầm nhìn qua các cương vị và lĩnh vực công tác trên các địa bàn khác nhau, qua giao lưu, hội nhập, trao đổi, học hỏi kinh nghiệm trong nước và quốc tế.

PGS.TS Ngô Ngọc Thắng - Học viện Chính trị khu vực I

Theo lyluanchinhtri.vn