Hà Nội, Ngày 17/06/2024

Đặc điểm của hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc

Ngày đăng: 07/10/2015   14:55
Mặc định Cỡ chữ

Trên thế giới hiện có hai mô hình công vụ điển hình, đó là mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm. Hàn Quốc là một quốc gia châu Á đã tiến hành nhiều cải cách trong nền công vụ. Năm 2010, Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đánh giá Hàn Quốc là một trong những quốc gia dẫn đầu về nỗ lực cải cách hành chính. Hiện nay, Hàn Quốc đang áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp đạt được nhiều chuyển biến tích cực theo hướng "mở", linh hoạt và hiệu quả. Những thông tin và kinh nghiệm trong việc tổ chức hệ thống công vụ chức nghiệp và những đổi mới trong mô hình công vụ ở Hàn Quốc là những bài học cho các quốc gia đang áp dụng mô hình này, trong đó có Việt Nam. 

Đất nước Hàn Quốc. Ảnh: internet
 
Hệ thống công vụ Hàn Quốc hiện đại có một số đặc điểm nổi bật sau:
1. Việc làm trong nền công vụ
Việc làm trong nền công vụ Hàn Quốc được quản lý theo Luật Công vụ quốc gia (sửa đổi mới nhất năm 2004) và Luật Công vụ hợp đồng. Luật này cho phép hợp đồng có thời hạn cố định 5 năm. Việc làm trong nền công vụ được chia làm hai loại: việc làm theo chức nghiệp, trong đó người lao động được bảo đảm vị trí công việc và có hy vọng được làm việc với tư cách là công chức cho tới khi nghỉ hưu; việc làm ngoài chức nghiệp, trong đó người lao động không được đảm bảo vị trí công việc suốt đời. Việc làm không cố định được cho phép nhưng phải tuân theo quy định về khu vực tư trong Luật Tiêu chuẩn lao động. Quy định về việc làm thuộc khu vực công và khu vực tư có một số khác biệt. Ngạch công chức, viên chức trong các ngành giáo dục, cảnh sát, lực lượng quân đội, viên chức ngoại giao… có hệ thống việc làm vững chắc, ổn định riêng.  
Trong quy định về cấp bậc, công chức Hàn Quốc được chia làm 9 cấp bậc từ cao đến thấp, trong đó, bậc 1 là cao nhất và bậc 9 là thấp nhất. Hệ thống bậc được áp dụng đối với các nhóm nghề kỹ sư và hành chính. Các nhóm nghề khác sử dụng một hệ thống bậc với tên gọi "bậc tương đương" để xác định vị trí của nhân viên tương ứng với những nhân viên thuộc nhóm nghề hành chính. Ví dụ, hiệu trưởng trường học công, trưởng đồn công an, nhà nghiên cứu đứng đầu ban, ngành trong các cơ quan nghiên cứu đều được xem là tương đương với một nhân viên bậc 4 trong nhóm nghề hành chính (trưởng ban của một cơ quan chính quyền trung ương). Trình độ chuyên môn và cấp bậc của từng vị trí thuộc chính quyền được quy định nghiêm ngặt. Ví dụ, trưởng phòng phải là phó quản lý điều hành về hành chính (bậc 3) hoặc quản lý điều hành về hành chính (bậc 2); trưởng ban phải là quản lý cao cấp về hành chính hoặc quản lý cao cấp về công nghệ hóa học (bậc 4), hoặc phó quản lý điều hành về hành chính (bậc 3).v.v… 
Theo số liệu thống kê năm 2010 của Bộ Hành chính và An ninh, Hàn Quốc có 978.725 công chức. Trong đó, có 3.848 công chức trong ngành lập pháp; 16.933 công chức trong ngành tư pháp; 955.032 công chức trong ngành hành pháp; 235 công chức tòa án; 2.677 công chức trong Hội đồng bầu cử quốc gia. Trong số công chức thuộc ngành hành pháp, công chức trung ương chiếm 64,2% (612.672 người), công chức địa phương chiếm 35,8% (342.360 người).
Cũng như các quốc gia áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp khác, việc làm trong khu vực công ở Hàn Quốc là việc làm suốt đời, cấp bậc của công chức Hàn Quốc được bảo đảm, họ không thể bị sa thải trừ khi vi phạm pháp luật. Thời gian nghỉ phép lên tới ba năm đối với các trường hợp ốm đau, du học và thai sản, tuổi nghỉ hưu là 60 (Luật Công vụ quốc gia, Điều 71, Điều 72, Điều 74). Nhân viên cần tuân thủ giờ làm việc và phải giữ bí mật tất cả các tài liệu liên quan đến công việc (Luật Công vụ quốc gia, Điều 58, Điều 60). Ngoài ra, công chức Hàn Quốc không được nhận tặng phẩm hoặc chiêu đãi và không được đảm nhiệm một công việc khác (Điều 61, Điều 64). Bên cạnh đó, công chức phải trung lập về mặt chính trị và hạn chế tham gia các cuộc biểu tình chính trị (Luật Công vụ quốc gia, Điều 65, Điều 66).
2. Tuyển dụng công chức
Hàn Quốc sử dụng hệ thống tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp tương đối nhiều hơn so với mức trung bình của các quốc gia OECD. Quá trình tuyển dụng cạnh tranh mang tính mở do đơn vị quản lý nguồn nhân lực ở trung ương quản lý thông qua các kỳ thi được tiến hành ở cấp trung ương; trong khi hệ thống tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp do đơn vị quản lý nguồn nhân lực trung ương và các cơ quan liên quan khác quản lý. Năm 2010, tỷ lệ tuyển dụng cạnh tranh là 44,7%. Các mục tiêu tuyển dụng chú trọng tới giới tính, người khuyết tật và các nhóm thu nhập thấp. Nếu tỷ lệ một giới vượt qua kỳ thi tuyển dụng thấp hơn 30% thì các ứng viên bổ sung của giới kia sẽ được tuyển dụng. Ngoài ra, 1% chỉ tiêu trong tổng số nhân viên mới dành cho những nhóm thu nhập thấp và 3% chỉ tiêu dành cho người khuyết tật.
Nhân viên được tuyển chọn thông qua các kỳ thi tuyển dựa trên lý thuyết mở. Các vị trí cấp cao trong hệ thống công vụ chỉ dành cho các công chức trên bậc 3. Có hai loại hình thi tuyển khác nhau trước khi tuyển dụng: kỳ thi cạnh tranh mở và kỳ thi cạnh tranh về kinh nghiệm làm việc. Kỳ thi mở dành cho các cá nhân không có kinh nghiệm làm việc, trong khi kỳ thi về kinh nghiệm làm việc dành cho các nhà chuyên môn hoặc những người có kinh nghiệm (Luật Công vụ quốc gia, Điều 8, Điều 31). Các bài thi tuyển dụng mở được chia làm ba loại: bậc 5 (dịch vụ thường xuyên, dịch vụ hành chính, dịch vụ công nghệ, dịch vụ nước ngoài); bậc 7 (dịch vụ hành chính, dịch vụ công nghệ); bậc 9 (dịch vụ hành chính, dịch vụ công nghệ). Các kỳ thi khác biệt nhau đối với tất cả các loại công việc do Bộ trưởng Bộ Hành chính và An ninh tiến hành. 
Chế độ tuyển dụng, tiến cử nhân lực từ địa phương được thực hiện từ năm 2005 làm cho cách thức tuyển dụng công chức nhà nước trở nên đa dạng, tạo nên sự thay đổi tích cực như tăng cường tính đại diện cho các vùng, miền, địa phương trong các cơ quan nhà nước.
Yêu cầu về độ tuổi tối thiểu đối với các kỳ thi tuyển công chức của Hàn Quốc là từ đủ 20 tuổi đối với bậc 5 và 7, từ đủ 18 tuổi đối với bậc 9. Giới hạn độ tuổi tối đa đã bị bãi bỏ vào ngày 01/01/2009.  Do trước đây, giới hạn độ tuổi từ 20 đến 32 đối với bậc 5; từ 20 đến 35 đối với bậc 7; từ 18 đến 32 đối với bậc 9 nên số lượng các công chức mới ngoài 40 đến 50 tuổi đang gia tăng.
3. Sử dụng công chức
Công chức Hàn Quốc trên bậc 4 được đánh giá trên cơ sở hệ thống thỏa thuận thực thi công việc theo tiêu chuẩn đánh giá công chức cao cấp và công chức nói chung. Những người dưới bậc 5 được đánh giá theo hệ thống đánh giá thực thi theo tiêu chuẩn đánh giá công chức nói chung. Hàn Quốc cũng đã xây dựng hệ thống "ON- NARA" để cung cấp thông tin cho người dân, xây dựng "window" để kết nối nhà nước với công dân: trao đổi, phản hồi thông tin. Qua đó, công dân có những phản hồi tích cực về chất lượng dịch vụ công được đáp ứng, về cách thức làm việc, thái độ phục vụ của công chức, đưa đến sự đánh giá khách quan, chân thực và cụ thể về nền hành chính cũng như đội ngũ công chức. Các kết quả đánh giá này có thể được sử dụng để thăng chức, thưởng lương, giáo dục, đào tạo, bố trí nhân sự…
Hệ thống thỏa thuận thực thi công việc dành cho các công chức trên bậc 4 (công chức lãnh đạo) có nội dung đánh giá gồm hai phần chính là đánh giá thực thi của đơn vị và đánh giá năng lực thực thi của người được đánh giá. Công chức dưới bậc 5 được đánh giá và xếp loại theo mức độ kinh nghiệm và thực thi công việc. Thực thi công việc (độ khó, chất lượng, sự hoàn thành, đúng thời hạn) và khả năng làm việc (khả năng lập kế hoạch, khả năng hợp đồng, tính nhanh nhẹn, tính chính trực, tính trung thành) là những chỉ số so sánh cơ bản của thực thi với thang điểm 100; hệ thống phân loại này được thực hiện hai lần một năm. Phân loại về kinh nghiệm bao gồm kinh nghiệm trong công vụ và trong các lĩnh vực khác (bằng tiến sĩ, chứng chỉ, dân sự). Hệ thống phân loại này được thực hiện hai lần: vào ngày 30/6 và 31/12 hàng năm.
Về khả năng thăng tiến của công chức, có hai loại thăng chức: thăng chức định kỳ và thăng chức đặc biệt. Việc thăng chức của công chức dựa theo kết quả thực thi (chiếm 70-95%), kinh nghiệm (chiếm 5-30%) và các điểm cộng khác (không quá 5 điểm). Hầu hết việc thăng chức định kỳ đều được đánh giá. Quá trình thăng chức lên bậc 5 bao gồm các bài thi thăng chức định kỳ hoặc các bài thi cạnh tranh mở. Thăng chức đặc biệt được dành cho những người thực thi công việc xuất sắc. Hệ thống thẻ quản lý thực thi được sử dụng cho các công chức trên bậc 4, quản lý các kết quả đánh giá tổng cộng và các kết quả kiểm toán để thực hiện hệ thống quản lý nhân lực. Hệ thống đánh giá nhiều mặt cũng nhằm thu được những nhận xét sâu sắc từ người dân, đồng nghiệp, cán bộ cấp trên và thuộc cấp.
4. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương công chức được xây dựng theo hệ thống bậc và dựa trên thâm niên công tác. Ngoài lương, còn có 30 loại tiền thưởng. Tỷ lệ thưởng cho công chức ngày càng tăng trong hệ thống chi trả chung. Lương công chức Hàn Quốc bằng khoảng 84,4% lương của khu vực tư. Chính vì thế, sự cống hiến của công chức được thừa nhận và trả công xứng đáng, bất kể công chức đó là nam hay nữ, trẻ hay già hoặc ở cấp độ quản lý nào. Lương của mỗi nhân viên gồm thưởng ngân sách, thưởng theo dịch vụ đặc biệt và tiền làm ngoài giờ. Tuy nhiên, đối với công chức trên bậc 4 được áp dụng theo hệ thống lương thường niên. Nhân viên làm việc trong lĩnh vực chính trị nhận lương cố định, trong khi công chức cấp cao và công chức trên bậc 4 được trả lương theo hiệu suất công việc. Phúc lợi cũng được tính đến trong hệ thống phúc lợi nhân sự, bao gồm 16 loại hỗ trợ phúc lợi liên quan đến hỗ trợ nhà ở, khoản vay giáo dục, chi phí y tế, bảo hiểm và chi phí liên quan đến cha mẹ.
Hệ thống trợ cấp hưu trí dựa trên kế hoạch trợ cấp nghề nghiệp đặc biệt dành cho hệ thống công vụ chức nghiệp. Hệ thống này hoạt động dựa trên hai nguyên tắc: một là, nguyên tắc bảo hiểm xã hội yêu cầu chính phủ và công chức phải chịu trách nhiệm ngang nhau; hai là, nguyên tắc hỗ trợ trong trường hợp thiếu ngân sách. Nhân viên nhà nước nghỉ hưu với trên 20 năm làm việc hoặc những nhân viên nghỉ hưu trước tuổi do bị thương hoặc mắc bệnh ở nơi làm việc được hưởng thanh toán một lần duy nhất hoặc được hưởng lương hưu. Bộ Hành chính và An ninh quản lý hệ thống trợ cấp hưu trí đối với công chức. Hội đồng trợ cấp hưu trí quản lý việc trả lương, trách nhiệm thu nhập đóng góp và các kế hoạch phúc lợi. Hệ thống phúc lợi của chính quyền bao gồm trợ cấp lương hưu, tiền bồi thường dự phòng trong các trường hợp bị tai nạn và quỹ hưu trí. 
Năm 1999, Chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện trả lương dựa trên kết quả thực thi, thành tích trong năm và thưởng năng suất nhằm khuyến khích sự cạnh tranh phấn đấu trong công chức. Hệ thống trả lương dựa trên kết quả thực thi được vận hành phù hợp với hệ thống quản lý thực thi. Mục tiêu chính của kế hoạch trả lương cho công chức này là để rút ngắn khoảng cách giữa khu vực công và khu vực tư cũng như để tái tổ chức cơ cấu trả lương một cách hợp lý. Điều này tạo nên một sự khích lệ đáng kể cho những công chức tài giỏi và hạn chế tình trạng "sống lâu lên lão làng", "chảy máu chất xám" ở các quốc gia còn mang nặng tính chất của nền hành chính công truyền thống.
5. Đào tạo, phát triển chức nghiệp công chức
Về nguyên tắc, tất cả công chức của Hàn Quốc đều phải trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng căn bản trước khi được thăng tiến hay bổ nhiệm vào bậc. Tất cả công chức được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt để nâng cao kiến thức và kỹ năng nhằm thực thi chức trách và nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả hơn. Đào tạo, bồi dưỡng vừa là trách nhiệm tự thân của công chức và cũng là trách nhiệm của các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức.
Trách nhiệm chính về đào tạo, bồi dưỡng công chức Hàn Quốc thuộc về Bộ Hành chính và An ninh. Bộ này quản lý các cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức như: Học viện Đào tạo công chức trung ương, 22 đơn vị đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc chính quyền trung ương; 15 đơn vị đào tạo, bồi dưỡng công chức địa phương thuộc Học viện Đào tạo, phát triển công chức chính quyền địa phương. Bộ Hành chính và An ninh xây dựng các quy tắc và chính sách cơ bản để phát triển, hỗ trợ, đánh giá quá trình đào tạo. Mỗi cơ quan hành chính trung ương chịu trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của cơ quan mình về chính sách và các lĩnh vực liên quan khác. Các cơ sở đào tạo công vụ chịu trách nhiệm cung cấp các dịch vụ về đào tạo, bồi dưỡng căn bản về nghề nghiệp cho người lao động. Đào tạo, bồi dưỡng trong nước gồm một số thành phần: đào tạo dài hạn trưởng bộ phận và giám đốc văn phòng; đào tạo, bồi dưỡng ở các trường đại học và sau đại học; bồi dưỡng ngoại ngữ và bồi dưỡng chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài có thể được thực hiện ở các quốc gia nói tiếng Anh (Mỹ, Anh, Canada, Úc…), các quốc gia không nói tiếng Anh (Nhật, Đức, Pháp…) và các khu vực (Trung Quốc, Nga, châu Mỹ La-tinh). Đào tạo, bồi dưỡng dài hạn dành cho các công chức cao cấp; đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn dành cho các nhóm, hội và cá nhân (giáo dục và đào tạo của Trung tâm Thông tin công chức ở Bộ Hành chính và An ninh). Chương trình đào tạo gồm 3 nhóm kiến thức: nhóm cơ bản, nhóm kỹ năng đặc biệt và các nhóm đào tạo khác. Mỗi công chức hàng năm phải có trên 100 giờ tập huấn (40% giờ học chính thức, 60% tự lựa chọn theo nhu cầu cá nhân).
Chính phủ cung cấp hệ thống phát triển chức nghiệp cho công chức trẻ. Bộ Hành chính và An ninh điều hành kế hoạch phát triển chức nghiệp từ năm 2005 và giám sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. Mỗi cơ quan hành chính trung ương đều có một cơ sở đào tạo. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục đích giới thiệu cho công chức các kiến thức và kỹ năng mới, nâng cao năng lực nghề nghiệp thông qua nghiên cứu, các kỹ năng ngoại ngữ chuyên sâu hơn trong một môi trường hành chính đang biến đổi và đa dạng hóa yêu cầu hành chính. 
Mô hình công vụ chức nghiệp của Hàn Quốc có nhiều điểm giống với mô hình công vụ chức nghiệp của nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hệ thống công vụ Hàn Quốc chú trọng đến khía cạnh chuyên môn tương tự hệ thống công vụ theo mô hình vị trí việc làm của Mỹ; trong đó chấp nhận một số đặc điểm của hệ thống công vụ mở để tuyển dụng những chuyên gia đặc biệt cho các dự án cụ thể. Sự thay đổi này cho phép thuê người nước ngoài làm việc ở các vị trí được đặc quyền thuộc chính phủ. Với những quyết tâm và nỗ lực lớn của Chính phủ, được cụ thể hóa bằng những chính sách, biện pháp cụ thể, mạnh mẽ, Hàn Quốc đã xây dựng được một hệ thống công vụ chức nghiệp theo cơ chế mở, linh hoạt và hiệu quả.
   
   
   
TS. Ngô Thành Can - ThS. Hoàng Vĩnh Giang
-------------------------------
Tài liệu tham khảo:
1.Prof. Chang-hyun Cho, Chairperson Republic of Korea Civil Service Commission (2006) "Professional Civil Service of Korean Government".
2.OECD (2010) "Recent Reform on Public Institutions in Korea".
3.Joohoon Kim - KDI School of Public Policy and Management (2013) "The Establishment of Career Civil Service System in the Korean Government".
4.Phùng Thị Phong Lan-Lê Thị Tố Nga "Quản lý nguồn nhân lực Hàn Quốc - những bài học thành công", Tạp chí Quản lý nhà nước, 2012.

tcnn.vn

Bình luận

Trên thế giới hiện có hai mô hình công vụ điển hình, đó là mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm. Hàn Quốc là một quốc gia châu Á đã tiến hành nhiều cải cách trong nền công vụ. Năm 2010, Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đánh giá Hàn Quốc là một trong những quốc gia dẫn đầu về nỗ lực cải cách hành chính. Hiện nay, Hàn Quốc đang áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp đạt được nhiều chuyển biến tích cực theo hướng "mở", linh hoạt và hiệu quả. Những thông tin và kinh nghiệm trong việc tổ chức hệ thống công vụ chức nghiệp và những đổi mới trong mô hình công vụ ở Hàn Quốc là những bài học cho các quốc gia đang áp dụng mô hình này, trong đó có Việt Nam. 

" />

Tin tức cùng chuyên mục

Xu hướng phát triển hệ thống đô thị trên thế giới - kinh nghiệm đối với Việt Nam

Ngày đăng 14/06/2024
Đô thị có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Việc nghiên cứu, tìm ra mô hình quản lý và phát triển các đô thị không chỉ có ý nghĩa cấp bách trước mắt mà còn có ý nghĩa chiến lược lâu dài. Nội dung bài viết khái lược xu hướng phát triển hệ thống đô thị trên thế giới, trong đó “đô thị thông minh” là xu hướng nhiều quốc gia lựa chọn;  dựa vào kinh nghiệm các nước, cũng như xu thế phát triển đô thị thông minh tại Việt Nam, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy phát triển đô thị thông minh tại Việt Nam.

Tỷ phú Mai Vũ Minh - Tầm nhìn về một châu Á thịnh vượng

Ngày đăng 11/06/2024
Vừa qua, trong buổi làm việc của Tập đoàn SATAS Group và SAPA Thale Group, tỷ phú Mai Vũ Minh đã có những nhận định thể hiện tầm nhìn sâu rộng về tương lai kinh tế của châu Á trong thời kỳ đổi mới kinh tế hiện nay. 

Kinh nghiệm thế giới về phát triển và quản trị đô thị trong bối cảnh chuyển đổi số ở Việt Nam   

Ngày đăng 03/06/2024
Xây dựng và quản trị đô thị ở Việt Nam thời gian qua đã đạt nhiều kết quả tích cực, song để phát triển và quản trị đô thị ở Việt Nam hướng tới mục tiêu hiện đại, văn minh và bền vững trong điều kiện hiện nay cần ứng dụng triệt để những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Cách mạng 4.0) và chuyển đổi số đã được đề ra trong các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cùng với sự tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệp quý giá trong quản trị và phát triển đô thị của một số quốc gia trên thế giới dựa trên những tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể về kinh tế, văn hóa, xã hội và đặc điểm của đô thị ở mỗi  địa phương để tổ chức xây dựng hướng tới việc quản trị và phát tiển đô thị ở nước ta ngày càng bền vững, văn minh và hiện đại.

Những đổi mới và phát triển trong chính sách lãnh đạo của Đảng Cộng sản Cuba hiện nay

Ngày đăng 07/05/2024
Những năm gần đây, chính sách lãnh đạo của Đảng Cộng sản Cuba đã có nhiều bổ sung, phát triển và đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong lĩnh vực chính trị, tư tưởng; xây dựng, lãnh đạo Đảng và đào tạo, nâng cao chất lượng đảng viên; cùng nhiều chiến lược, chương trình, kế hoạch mới về kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng và đối ngoại. Bài viết nghiên cứu, phân tích, đánh giá hiệu quả trong đổi mới và phát triển chính sách lãnh đạo của Đảng Cộng sản Cuba hiện nay.

Bài học về quy hoạch, lựa chọn cán bộ nhìn từ Trung Quốc

Ngày đăng 03/05/2024
“Từ ngày về hưu, tôi đọc và nghiên cứu Trung Quốc rất nhiều, nhất là công tác cán bộ để thấy vì sao họ phát triển. Quản lý đất nước 1,4 tỷ người đâu đơn giản. Học kinh nghiệm đấy chứ học đâu nữa” - ông Nguyễn Đức Hà chia sẻ với VietTimes.