Hà Nội, Ngày 28/03/2020

Kinh nghiệm lựa chọn lãnh đạo chiến lược của một số quốc gia trên thế giới 

Ngày đăng: 02/03/2020   04:31
Mặc định Cỡ chữ
Việc lựa chọn các lãnh đạo chiến lược ở bất kỳ thời đại nào, không gian địa lý hay văn hoá nào đều có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự thịnh suy của một tổ chức; hoặc rộng hơn là với một quốc gia. Tuy nhiên, không có lý thuyết chung nào cho vấn đề này, bởi các hệ thống chính trị khác nhau có các niềm tin và từ đó các lý lẽ, cách thức khác nhau để giải quyết vấn đề. Do đo, cần xem xét vấn đề này trong các hệ thống chính trị với hệ tư tưởng và truyền thống văn hoá khác nhau.
Ảnh minh họa: TTXVN

1. Kinh nghiệm lựa chọn lãnh đạo chiến lược của một số quốc gia trên thế giới

1.1. Kinh nghiệm của Liên Xô trước đây

Cách thức lựa chọn lãnh đạo chiến lược chắc chắn đã có những khiếm khuyết nghiêm trọng, là một trong những nhân tố quan trọng dẫn đến sự bất ổn và cuối cùng là sự sụp đổ của chính thể Liên Xô. Các khiếm khuyết này có thể đúc kết lại như sau:  

- Quá trình lựa chọn mang tính nội bộ, cá nhân:

Bản thân sự lựa chọn nội bộ có ưu điểm là có thể chọn đúng hơn được các người giỏi, ưu tú, tránh được tính chất mị dân của các cuộc bỏ phiếu rộng rãi khiến các nhân vật dân túy nổi lên. Tuy nhiên, tính ưu tú của quá trình lựa chọn đó rõ ràng cần có sự kiểm nghiệm của người dân và các tổ chức xã hội rộng rãi hơn. Sự thiếu kiểm nghiệm xã hội mới chính là tử huyệt của quá trình lựa chọn cán bộ chứ không phải tính nội bộ hay tính cá nhân trong lựa chọn cán bộ chiến lược. Việc chuyển ngay và quá nhanh sang bầu cử cạnh tranh, trong khi thiếu sự chuẩn bị cả về thông tin, thủ tục loại bỏ các ứng viên v.v. đương nhiên sẽ đưa đến các kết quả tiêu cực hơn là các kết quả tích cực.  

- Thiếu cơ chế quy trách nhiệm:

Khi đã lựa chọn đúng thì cơ chế quy trách nhiệm như một yếu tố không thể thiếu trong việc kiểm nghiệm cũng như trong việc kiềm chế sự tha hóa cũng như các sai lầm của bản thân người lãnh đạo suốt quá trình nắm giữ quyền lực. Việc thiếu cơ chế quy trách nhiệm có một hệ quả lớn là ngay cả khi có cơ chế bãi miễn chức vụ, một tổ chức cũng rất khó thực hiện vì không thể quy được trách nhiệm đối với người lãnh đạo. Các quyết định lớn của lãnh đạo chiến lược, thường mang tính tổng thể, đường lối, nhưng nếu thiếu cơ chế này thì rất khó quy được trách nhiệm cho người lãnh đạo.  

- Quá nhấn mạnh sự tập trung và ổn định, mà không nhấn mạnh khả năng ứng biến và thay đổi:

Điều này thể hiện quan trọng trong việc suốt thời gian dài, lãnh đạo không bị ràng buộc về nhiệm kỳ. Sự thể chế hóa ràng buộc bằng nhiệm kỳ, ngoài vai trò kiểm soát quyền lực, còn có tác động quan trọng là đảm bảo sự ổn định động, sự cân bằng qua các thế hệ và từ đó, khả năng ứng biến, thích nghi của lãnh đạo chiến lược trở thành một yếu tố quan trọng, được đánh giá cao hơn là khả năng nắm giữ quyền lực và một trật tự cứng nhắc.  

- Phương thức lựa chọn lãnh đạo chưa được thể chế hóa trên nền tảng khoa học, hợp lý, khách quan và có tính dài hạn:

Các vấn đề chính trị luôn thuộc lĩnh vực khoa học mềm, tức là luôn có yếu tố nhận thức chủ quan và do vậy, bản thân sự hợp lý khách quan cũng dễ dàng bị thao túng. Nói cách khác, đặc điểm này về hình thức là nguyên nhân của những khiếm khuyết nêu trên, nhưng có thể chính là hệ quả của các khiếm khuyết đó vì bản thân quá trình thể chế hóa sẽ bắt buộc phải dựa trên sự hợp lý. Chính sự hợp lý hóa luôn là khởi nguồn của sự thay đổi, tức là sự bất ổn từ quan điểm của những người đang hưởng lợi từ trật tự hiện hành. Cùng với tính cá nhân và khả năng quy trách nhiệm thấp, sự thay đổi phương thức lựa chọn lãnh đạo có thể không theo hướng khoa học và dài hạn, mà dễ ngả theo hướng giải quyết tình thế, bị chi phối bới các tính toán ngắn hạn, lợi ích cục bộ cá nhân mà rất khó bị phản bác, cả về mặt khoa học khách quan cũng như về mặt ý kiến chủ quan.

1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc

- Khuynh hướng chuyển từ quyền lực cá nhân sang quyền lực thể chế:

Quá trình lựa chọn lãnh đạo chiến lược của Trung Quốc từ sau thời kỳ Mao Trạch Đông ngày càng được thể chế hóa mạnh mẽ. Cùng với đó, do việc chuyển từ thời kỳ lập quốc sang kiến quốc, sự cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo rõ ràng không thể dựa vào các tiêu chí của thời kỳ khai quốc, gắn liền với từng cá nhân và vai trò được thừa nhận trong thực tế. Các lãnh đạo sau thế hệ thứ nhất rõ ràng sẽ phải dựa trước hết vào quyền lực của thể chế, tức vào các quy định pháp lý của vị trí nắm giữ. Do đó, quyền lực phi thể chế, bao gồm cả ảnh hưởng có tính cá nhân, vẫn luôn là khía cạnh quan trọng, tuy nhiên không tới mức thay đổi hay vượt được các quy định, thể chế đã có.

- Khuynh hướng kỹ trị tinh hoa:

Trong hai định hướng cơ bản ở Trung Quốc là tri thức hóa và chuyên môn hóa có thể thấy các tiêu chuẩn có tính kỹ trị chuyên môn ngày càng có vai trò quan trọng trong quá trình lựa chọn cán bộ. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự gia tăng của trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của các thế hệ lãnh đạo sau này. Tuy nhiên, các đòi hỏi ngày càng cao về học vấn, trình độ chuyên môn có thể dẫn đến các mặt trái là tính hình thức của các tiêu chuẩn, vì chúng mâu thuẫn với các đòi hỏi về kinh nghiệm công tác ở các cấp; về độ tuổi (trẻ hóa) vì cán bộ trẻ chưa được trải nghiệm qua các vị trí công tác khác nhau.  

- Khuynh hướng giải phe phái:

Ở Trung Quốc, ảnh hưởng của phe phái mang tính tiêu cực nhiều hơn và có thể gây mất ổn định nội bộ và các trì hoãn đổi mới. Các động thái gần đây cho thấy Chủ tịch Tập Cận Bình dường như chú trọng vào các nhân vật không có gắn bó phe phái nào rõ ràng. Cùng với quá trình thể chế hóa và các sự kiện gần đây đã đưa ra một số gợi ý rằng Trung Quốc đang có các cố gắng nuôi dưỡng khuynh hướng giải phe phái trong lựa chọn các lãnh đạo chiến lược.  

1.3 Kinh nghiệm của Singapore

Hệ thống chính trị Singapore có đặc điểm là chỉ có một đảng liên tục (Đảng PAP - Đảng hành động nhân dân) cầm quyền, dù có bầu cử cạnh tranh, tức là hệ thống một đảng nổi trội, với nhiều đảng nhỏ cạnh tranh. Dấu ấn của thời kỳ Thủ tướng Lý Quang Diệu trong sự phát triển thần kỳ của Singapore, trong đó có cả việc lựa chọn các lãnh đạo chiến lược, là không thể phủ nhận. Những điểm nổi bật trong lựa chọn lãnh đạo chiến lược ở Singapore là:

Thứ nhất, chế độ nhân tài là nguyên tắc trung tâm trong quy trình lựa chọn lãnh đạo.

Trong lựa chọn lãnh đạo, bản thân Thủ tướng Lý Quang Diệu cũng là người có niềm tin sắt đá vào tài năng, thúc đẩy và tạo dựng nên thể chế lựa chọn dựa trên tài năng, tức meritocracy - chế độ nhân tài, ở đó sự lãnh đạo dựa trên tài năng và hiệu quả công tác(1). Ý tưởng căn bản là có thể xác định một cách khách quan khoa học các yêu cầu về năng lực và hiệu quả đối với từng vị trí công việc. Do đó, các yếu tố chính trị, chủng tộc, dòng họ hay giai cấp xã hội không thể trở thành yếu tố chủ đạo trong lựa chọn cán bộ.  

Hai đặc điểm nổi bật của Singapore(2) trong lĩnh vực này là:

- Quá trình phân loại đã bắt đầu từ rất sớm thông qua hệ thống giáo dục. Sự phân loại lúc này dựa trên thành tích học tập ngay từ cấp tiểu học. Những học sinh có thành tích học tập tốt sẽ được vào học các trường, lớp tốt nhất (các trường chuyên, lớp chọn), là các trường có đội ngũ giáo viên và điều kiện cơ sở vất chất tốt nhất. Bên cạnh đó, hệ thống cấp học bổng đại học và sau đại học cũng là công cụ để xác định và phân loại tài năng tương tự.

- Chế độ nhân tài khi được áp dụng cho tuyển lựa, đề bạt và trả lương các công chức nhà nước có điểm đặc biệt là sự kết nối và đảm bảo tương quan với khu vực doanh nghiệp. Nhà nước cần các tài năng như các doanh nghiệp, cho nên phải cạnh tranh mạnh mẽ với các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Do vậy, lương thủ tướng cũng như các công chức cấp cao của Singapore luôn thuộc hạng cao nhất trên thế giới. Tất nhiên, cùng với đó là quá trình lựa chọn cũng hết sức khắt khe và dựa trên các bằng cấp, chứng chỉ rõ ràng.

Đương nhiên, hệ thống lựa chọn dựa trên tài năng như vậy có những vấn đề lớn, tương tự như chủ thuyết tinh hoa (elitism) và do vậy ít được các quốc giá khác áp dụng. Trong đó nổi lên 3 vấn đề nền tảng:

Một là, việc xác định tài năng một cách khách quan, qua các kết quả thi hay học tập, là rất khó, dễ bị các yếu tố thiên vị, chủ quan làm cho lệch lạc. Cuối cùng mà nói thì đó vẫn chỉ là hệ thống các chỉ số (đặc biệt là bằng cấp) mà chưa phải là tài năng thực. Ngay cả khi đưa thêm các hình thức như phỏng vấn trực tiếp tại chỗ, điều đó cũng mới chỉ khắc phục được phần nào.

Hai là, có nhiều loại tài năng khác mà hệ thống này sẽ bỏ qua. Đặc biệt là các tài năng liên quan đến lĩnh vực sáng tạo như văn hóa, nghệ thuật. Đây là các tài năng mà thành tích học tập trong các hệ thống giáo dục chính thức hiện tại không phản ánh.

Ba là, sự chênh lệch thu nhập giữa các nhóm có tài và không có tài trong xã hội có thể sẽ dẫn đến các hệ quả xã hội tiêu cực khác.

Thứ hai, lựa chọn tinh hoa đi kèm kiểm nghiệm đại chúng  

Ban Chấp hành Trung ương PAP bổ nhiệm các cán bộ lãnh đạo(3) cấp dưới và cán bộ cấp dưới bầu chọn Ban Chấp hành Trung ương.

Để được đề bạt thành lãnh đạo, một đảng viên phải được một Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương(thường cũng là nghị sĩ) giới thiệu. Sau đó người này phải trải qua quá trình xem xét lý lịch và phỏng vấn bởi một hội đồng, thường gồm 4 - 5 bộ trưởng hoặc Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương. Hàng năm có khoảng 100 người được đề nghị xem xét như vậy. Điểm khác biệt duy nhất giữa cán bộ lãnh đạo và các đảng viên thường của PAP là quyền được bỏ phiếu bầu chọn Ban Chấp hành Trung ương. Các cán bộ cấp cao của PAP đều phải thắng cử để trở thành nghị sĩ. Các bộ trưởng là lãnh đạo chiến lược cấp cao nhất, thăng tiến chủ yếu dựa trên năng lực và hiệu quả công tác thực tế. Thông thường các lãnh đạo chiến lược này được luân chuyển qua các vị trí ở các bộ khác nhau. Ngoài luân chuyển, điểm đặc biệt trong công tác đào tạo lãnh đạo chiến lược của Singapore là hệ thống người dìu dắt và hệ thống kiêm chức.

1.4. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Hệ thống chính trị Nhật Bản là hệ thống nghị viện, có đặc điểm là phần lớn thời gian đều do 1 đảng (Dân chủ tự do - LDP) cầm quyền dù có bầu cử cạnh tranh. Hệ thống này thường được các nghiên cứu coi là hệ thống một đảng rưỡi (hay một đảng nhỉnh) tức là có một đảng nổi trội cầm quyền nhưng khác với Singapore là cũng có đảng đối lập đủ lớn để cạnh tranh hiệu quả. Các đặc điểm nổi bật của việc lựa chọn lãnh đạo chiến lược của Nhật Bản là:

Thứ nhất, hệ thống lựa chọn lãnh đạo hành chính theo nguyên tắc cạnh tranh, thống nhất, tuần tự.

Ngoài việc nhấn mạnh vào tính tinh hoa, hệ thống lựa chọn lãnh đạo hành chính của Nhật Bản rất khác so với phương Tây ở tính tuần tự và hài hòa cộng đồng, thể hiện ở hai điểm cơ bản:

- Thăng tiến theo thế hệ: ngay từ tuyển dụng, các công chức đã được phân tuyến thành hai nhóm cao và thấp. Nhóm cao sẽ gồm những người có bằng chứng về tài năng qua thành tích học tập ở đại học. Bản thân nhóm này sẽ là nguồn cung cấp chủ yếu các lãnh đạo cấp cao. Sự thăng tiến về vị trí luôn áp dụng cho cả nhóm, tức những người cùng thế hệ.  

- Lựa chọn người kém để loại bỏ: Điều có tính đương nhiên là, càng lên cao thì số lượng các vị trí lãnh đạo càng ít, và do vậy trong nhóm cùng thế hệ không thể đề bạt tất cả. Thay vì chọn người giỏi nhất để đề bạt, Nhật Bản lựa chọn người kém nhất để loại bỏ, tức là chọn người sẽ không được đề bạt. Do vậy, bản thân những người được đề bạt cũng không biết rằng liệu mình có phải là người xuất sắc nhất hay không cho đến khi lên tới cấp cao nhất.  

Cách đề bạt theo thế hệ và lựa chọn ngược như vậy có hai ưu điểm: 1) Giữ được sự hòa nhập của các đồng nghiệp, đồng cấp; 2) Giữ được động cơ phấn đầu của đa số vì những người được đề bạt cũng chỉ biết rằng mình không kém nhất, và do vậy vẫn còn cơ hội thăng tiến. Cách thức đề bạt này không làm cho các đồng nghiệp còn lại có thể thấy mình đã hết cơ hội và do đó không làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và sự gắn kết nhóm.  

Bắt đầu từ năm 2001, để tránh sự không nhất quán trong triển khai đường lối chính trị, Nhật Bản mở rộng đội ngũ các thứ trưởng, bao gồm cả các nhân sự do bổ nhiệm chính trị. Bên cạnh thứ trưởng chuyên môn (do thi tuyển và thăng tiến theo nghề nghiệp) như trước kia, Chính phủ có thể bổ nhiệm từ 01 đến 03 thứ trưởng, như người đại diện bộ trưởng, có quyền lực hơn các thứ trưởng chuyên môn, để triển khai các chính sách trong bộ(4).

Thứ hai, hệ thống lựa chọn lãnh đạo chính trị của đảng LDP: tập trung và cạnh tranh phe phái.

Do theo nguyên tắc tập trung và cạnh tranh phe phái, đảng cầm quyền (LDP) không có nền tảng tư tưởng thống nhất và vẫn là đảng với nhiều phe phái rõ ràng, theo đó các đảng viên cao cấp (chủ yếu là các nghị sĩ và các lãnh đạo chính quyền địa phương) thường tụ thành các nhóm quanh lãnh đạo trụ cột của mình. Bản thân các lãnh đạo này đều có các Nhóm ủng hộ địa phương (koenkai), bao gồm các thành viên tích cực nhằm tuyên truyền và nắm bắt nhu cầu của cử tri, có vai trò quan trọng trong việc vận động bầu cử(5).

Chủ tịch Đảng LDP là nhân vật trung tâm của quyền lực (hiện là Thủ tướng Abe Shinzo), có nhiệm kỳ 02 năm. Việc lựa chọn lãnh đạo trong LDP về hình thức do đại hội bầu chọn, nhưng về thực chất là sự hợp thức hóa các quyết định, thỏa thuận của các lãnh đạo cao cấp.  

Mặc dù theo hệ thống đại nghị, nhưng chính trị Nhật Bản bị ảnh hưởng lớn bởi văn hóa Đông Á, theo các mối quan hệ và ảnh hưởng cá nhân có vai trò lớn. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp đảng LDP về tổng thể không được cử tri ủng hộ, nhưng các ứng cử viên của LDP vẫn có thể thắng cử.

Thứ ba, hệ thống bầu cử của Nhật Bản có tính cạnh tranh nhất định.

Tuy LDP là đảng thống trị trong nhiều năm, nhưng chính hệ thống bầu cử cạnh tranh như vậy đã khiến LDP phải cải cách, bao gồm cả cải cách trong việc lựa chọn lãnh đạo chiến lược, mà cụ thể ở đây chính là các ứng cử viên ra tranh cử hạ nghị viện. Trong cuộc bầu cử gần nhất, lãnh đạo đảng LDP đã đề cử những ứng cử viên ủng hộ cải cách thay cho thành phần chống đối như một thông điệp về cải cách và đã giành thắng lợi ở ngay tại những nơi mà đảng LDP vốn yếu thế.

1.5. Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hệ thống chính trị của Hàn Quốc về căn bản cũng thiết kế theo hệ thống tổng thống, theo đó tổng thống vừa là nguyên thủ quốc gia vừa là người đứng đầu Chính phủ (hành pháp). Điểm đặc biệt ở Hàn Quốc là có cả vị trí thủ tướng (prime minister) nhưng vị trí này chỉ nên coi là bộ trưởng thứ nhất hơn là thủ tướng như ở các hệ thống đại nghị hay hỗn hợp khác.  

Từ năm 2003, nền dân chủ Hàn Quốc có nhiều biến đổi mạnh, nổi bật là bước chuyển từ tính chất phân biệt đẳng cấp, chính trị cá nhân, cục bộ địa phương sang sự bình đẳng, tham gia rộng rãi của người dân và các mạng lưới hoạt động chính trị.

Hệ thống chính trị Hàn Quốc hiện nay có thể được coi là hệ thống đa đảng với các đảng vẫn còn chưa ổn địnhdù có hai đảng lớn (Đảng Dân chủ và Đảng Tự do). Vai trò của các đảng trong bầu cử tổng thống là tương đối quan trọng. Các ứng cử viên tổng thống của từng đảng cũng được lựa chọn qua bầu cử sơ bộ trong đảng như ở Mỹ. Người thắng cử sẽ được cử làm đại diện cho đảng tham gia tranh cử tổng thống. Tổng thống Hàn Quốc có nhiệm kỳ 5 năm nhưng khác hầu hết các nước khác là chỉ được làm 01 nhiệm kỳ. Quy trình lựa chọn tổng thống của Hàn Quốc dựa trên bầu cử trực tiếp theo phổ thông đầu phiếu, một vòng theo đa số tương đối, tức người có nhiều phiếu nhất (không nhất thiết quá 50%) sẽ trúng cử.  

Như vậy, quy trình lựa chọn lãnh đạo của Hàn Quốc hiện nay cũng dựa trên nguyên tắc dân chủ, tương tự như nhiều nước tư bản phát triển khác dù có một số khác biệt, đặc biệt về vị trí thủ tướng, về nhiệm kỳ và chức năng của tổng thống.

1.6. Kinh nghiệm của một số nước tư bản phát triển Âu - Mỹ  

Các nước có hệ thống chính trị dân chủ có chung một đặc điểm là quá trình lựa chọn lãnh đạo chiến lược được thực hiện chủ yếu bằng cạnh tranh công khai thông qua hệ thống bầu cử toàn dân.  

Trong các hệ thống chính trị này có hai loại lãnh đạo rõ ràng: lãnh đạo chính trị và lãnh đạo kỹ trị hành chính. Tương ứng với đó là hai quy trình lựa chọn hết sức khác biệt. Với các lãnh đạo chính trị, nguyên tắc quan trọng nhất là quyền lực do ủy nhiệm, tức lựa chọn qua bầu cử phổ thống đầu phiếu trực tiếp hoặc gián tiếp. Trong khi đó, với các lãnh đạo kỹ trị, tức các công chức cấp cao, nguyên tắc quan trọng nhất là thẩm quyền chuyên môn, tức lựa chọn qua thi tuyển công khai, khách quan, và thông thường không được có quan điểm chính trị riêng mà phải tuân thủ đường lối của lãnh đạo chính trị do dân bầu ra. Phần này chỉ đề cập các lãnh đạo chính trị. Đương nhiên các nước khác nhau có các quy trình lựa chọn khác nhau cho các vị trí khác nhau. Ba nước Anh, Mỹ, Pháp có thể coi là 3 trường hợp điển hình cho 3 loại hệ thống chính trị với các quy trình lựa chọn lãnh đạo chính trị khác nhau.  

2. Những gợi mở đối với Việt Nam trong việc lựa chọn lãnh đạo chiến lược

Như nhiều nghiên cứu so sánh các quá trình chính trị lớn, các kết luận rút ra từ các phân tích trên đây có độ tin cậy không cao dù vẫn có thể có ích cho tư duy của chúng ta về vấn đề này. Các nhận xét ở phần này cũng đi theo hướng tác động của hai yếu tố dùng để phân nhóm như trên.

Một là, phương thức lựa chọn lãnh đạo chiến lược của Liên Xô trước đây và của Liên bang Nga hiện nay vẫn dựa trên cơ sở cá nhân, cho dù dưới các hình thức dân chủ. Phương thức này thường có rủi ro về sự thiếu tính kiểm soát cả về nhiệm kỳ cũng như sự kiểm soát thường xuyên từ các nhóm tinh hoa khác rộng hơn và đặc biệt, phương thức này không thúc đẩy sự đổi mới. Do đó, sự ổn định chính trị gắn với phương thức này có tính ngắn hạn, tiềm ẩn nguy cơ bất ổn trong dài hạn.

Hai là, phương thức lựa chọn lãnh đạo chiến lược của Trung Quốc tỏ ra cân bằng và thích hợp với các điều kiện của một nước lớn, xã hội vô cùng phức tạp cũng như với văn hóa truyền thống Trung Quốc. Các ưu điểm nổi bật của phương thức này là sự đào tạo và rèn luyện công phu và có hệ thống. Những nhược điểm, như tính cá nhân và tính khép kín đang được chỉnh sửa qua phương châm cán bộ tứ hóa và đặc biệt là dân chủ thôi tiến và khuynh hướng giải phe phái. Tuy nhiên, vẫn đang tồn tại nhiều vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu.  

Ba là, các nước phát triển phương Tây về căn bản đều lựa chọn lãnh đạo chiến lược dựa trên hệ thống bầu cử dân chủ, cạnh tranh. Các ưu điểm của hệ thống này khá rõ, đặc biệt trong việc thúc đẩy sáng tạo, đột phá và kiểm soát lạm dụng quyền lực, vì bầu cử chính là thể chế kiểm soát quan trọng nhất. Tuy nhiên, điểm yếu của phương thức này là rủi ro của chủ nghĩa dân túy rất lớn. Như C.Mác đã nhận xét, dân chủ là cách thức tốt nhất để tạo dựng một nhà độc tài. Phương thức dân chủ như vậy cần có các điều kiện về ý thức xã hội, trình độ phát triển và đặc biệt là sự hiện diện của các thể chế tư vấn tinh hoa và phương tiện thông tin đại chúng chất lượng cao.  

Bốn là, trong các nước Đông Á và Đông Nam Á, mỗi nước đều có đặc điểm riêng. Singapore là trường hợp khá đặc thù vì có quy mô nhỏ hơn các nước khác và vẫn đang chịu ảnh hưởng quan trọng bởi tư tưởng của Thủ tướng Lý Quang Diệu với chủ thuyết tinh hoa và chế độ nhân tài. Cách thức lựa chọn như vậy ở các nước có quy mô dân số lớn và đa dạng sắc tộc có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro vì dễ tạo ra các bất đồng xã hội khó giải quyết. Tuy nhiên, cả Singapore, Nhật Bản và Hàn Quốc đều chấp nhận hệ thống bầu cử đa đảng cạnh tranh. Điểm chung của các quốc gia này là coi trọng tính thứ bậc và trật tự. Vì vậy, hệ thống bầu cử dân chủ kiểu phương Tây có vai trò khác hơn trong lựa chọn lãnh đạo chiến lược.  

Ở Việt Nam, có ba điểm nổi bật cần nghiên cứu, đánh giá một cách cụ thể, khoa học, đó là:

- Thiết kế hệ thống chính trị không tách biệt giới kỹ trị và chính trị, do đó các tiêu chí về tài năng, hiệu quả và đạo đức dễ bị lẫn lộn và vận dụng không thống nhất bằng cách đưa các tiêu chí dù quan trọng cho vị trí này, nhưng lại không thích hợp vào việc lựa chọn cán bộ ở vị trí khác, trong đó có tiêu chí về bằng cấp và tuổi tác.  

- Các thể chế mang tính thúc đẩy sự tham gia rộng và thực chất hơn của các nhóm xã hội cũng như của người dân nói chung vào quy trình lựa chọn lãnh đạo chiến lược còn có mặt hạn chế. Sự tham gia rộng rãi của cộng đồng không chỉ là phép thử về các phẩm chất mà còn là cơ chế quan trọng để thay thế lãnh đạo, đảm bảo sự hòa hợp, đoàn kết nhất thiết phải có cho mọi cộng đồng.

- Trong công tác cán bộ chưa rõ sự ưu tiên về tính tuần tự hay tính đột phá. Vì vậy, còn có sự vận dụng thiếu thống nhất, tiềm ẩn rủi ro lớn của bảo trợ cá nhân đã được các nghiên cứu chính trị chỉ ra trong quá khứ. Điều này có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức bảo trợ do các mối quan hệ gia đình, dòng tộc; quan hệ đồng hương, quan hệ đồng môn và cả quan hệ lợi ích.

Do đó, các phương hướng cải thiện phương thức lựa chọn lãnh đạo chiến lược ở Việt Nam hiện nay là:  

Thứ nhất, phân định rõ các tiêu chí kỹ trị và chính trị (hồng và chuyên) và có hệ thống xác định sự ưu tiên cho từng nhóm, vị trí.

Thứ hai, nhấn mạnh sự rèn luyện và đào tạo thực chất hơn nữa. Coi đây là tiêu chí quan trọng khi lựa chọn chứ không quá dựa vào số phiếu bầu.

Thứ ba, tạo dựng một số thể chế để các tổ chức, các nhóm xã hội có sự tham gia thực chất hơn trong quy trình lựa chọn, dù chỉ đóng vai trò là “bộ lọc cuối cùng” hơn là các thể chế lựa chọn, xác định và đào tạo.

Việc đi sâu vào các giải pháp cho từng phương hướng này rõ ràng cần nhiều dữ liệu cụ thể hơn nữa và cũng như mọi hành động cụ thể, cảnh huống với các con người và điều kiện tức thời, tại chỗ với tất cả các chi tiết dường như nhỏ nhặt lại luôn có tầm quan trọng cao nhất và có tính quyết định trực tiếp nhất./.

------------------------

Ghi chú:  

(1) Plate (2010).

(2) Xem thêm Mauzy và Milne (2002), tr.56.

(3) Tạm dịch Cadre là cán bộ lãnh đạo để phân biệt với Non-cadre member, tức đảng viên thường.

(4) Yuko Kaneko (1999). Government Reform in Japan, Báo cáo của Cục Quản lý và Điều phối (Management & Coordination Agency) tr.3

(5) Krauss, E. S., & Pekkanen, R. (2011).  

Tài liệu tham khảo:  

1. Kihl, Y. W. (2005). Transforming Korean Politics: Democracy, Reform, and Culture. ME Sharpe.

2. Krauss, E. S., & Pekkanen, R. (2011). The Rise and Fall of Japan's LDP: Political Party Organizations as Historical Institutions. Cornell University Press.

3. Reed, S. , Ethan Scheiner, and Michael f. Thies (2012). “The End of LDP Dominance and the Rise of Party-Oriented Politics in Japan”, The Journal of Japanese Studies, Vol 38, No 2, 2012, pp. 353-376

4. Bo, Zhiyue (2014). “Paths to the top leadership in China: the case of provincial leaders”  trong Kou, Chien-wen và Xiaowei Zang (Chủ biên) (2014). Choosing China’s Leaders. Routledge, New York.

5. Byung Chul Koh, ( 1989). Japan's Administrative Elite, University of California Press. LA.

6. D'Agostino, Anthony. (1988). Soviet Succession Struggles: Kremlinology and the Russian Question from Lenin to Gorbachev. Boston: Allen and Unwin.

7. Hough, Jerry F. (1980). Soviet Leadership in Transition, Washington, DC: Brookings Institution.

8. Hough, Jerry F., and Fainsod, Merle. (1979). How the Soviet Union Is Governed. Cambridge, MA: Harvard University Press.

9. Huang, Hsin-hao (2014). “Entry into the Politburo of the CCP A qualitative comparative analysis of institutionalization”trong Kou, Chien-wen và Xiaowei Zang (Chủ biên) (2014). Choosing China’s Leaders. Routledge, New York.

10. Kou, Chien-wen và Xiaowei Zang (2014). “Informal politics embedded in institutional contexts: elite politics in contemporary China”, trong Kou, Chien-wen và Xiaowei Zang (Chủ biên) (2014). Choosing China’s Leaders. Routledge, New York.

11. Kou, Chien-wen và Xiaowei Zang (Chủ biên) (2014). Choosing China’s Leaders. Routledge, New York.

12. MacKenzie, D. và Curan, M. W. (1997). Russia and the USSR in the 20th century (3rd edition), Wadsworth, NY.  

13. Mauzy, Diane K. and R.S. Milne (2002). Singapore Politics Under the People’s Action Party, Routledge, London.

14. Mitchell, R. Judson. Getting to the Top in the USSR: Cyclical Patterns in the Leadership Succession Process. Stanford, CA: Hoover Institution Press.

15. Rees, E. A. (Chủ biên) và cộng sự (2004). The Nature of Stalin’s Dictatorship The Politburo, 1924-1953, Palgrave Macmillan, New York

16. Simmonds, George W., ed. (1967). Soviet Leaders. New York: Crowell.

17. Tanner, Mvà M. J. Feder, “Family Politics, Elite Recruitment, and Succession in Post-Mao China,” The Australian Journal of Chinese Affairs, vol. 30 (July 1993): pp. 89–119.

18. Vries, Michiel S. de, and P. Kim (ed.) (2011). Value and Virtue in Public Administration: A Comparative Perspective. Macmillan, New York.

19. Xiaowei Zang, (2004). Elite Dualism and Leadership Selection in China, Routledge, New York.

20. Dolan, Ronald E. and Robert L. Worden (ed.) (1994). Japan: A Country Study. Washington.

21. Kushida, Kenji E. and Phillip Y. Lipscy (2013). The Rise and Fall of the Democratic Party of Japan, trong “Japan under the DPJ - The Politics of Transition and Governance”  (Edited by Kenji E. Kushida and Phillip Y. Lipscy), Stanford University

22. Ngô Huy Đức và Trịnh Thị Xuyến (Chủ biên), Chính trị học so sánh: Từ cách tiếp cận cấu trúc chức năng, Nxb CTQG-ST, H.2013.

23. Ngô Huy Đức, Nâng cao năng lực tư duy của cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược, Tạp chí Cộng sản, No 4-2018.

24. Ngô Huy Đức, Trịnh Thị Xuyến, Nguyên tắc và yêu cầu của thiết kế HTCT, Lý luận Chính trị, No 7-2018 (tr. 31).

25. Ngô Huy Đức, Phương thức lựa chọn các nhà lãnh đạo chiến lược trong HTCT Liên Xô trước đây, Tạp chí Tổ chức nhà nước, No 7-2018, (tr. 72).

26. Ngô Huy Đức, Phương thức lựa chọn các nhà lãnh đạo chiến lược trong HTCT Trung Quốc, Tạp chí Tổ chức nhà nước, No-2019. 

 

TS Ngô Huy Đức - Nguyên Viện trưởng Viện Chính trị học, Học viện Chính trị quốc gia Chủ tịch Hồ Chí Minh

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Phương thức xây dựng và phát huy vai trò của các think tank trong đời sống chính trị - xã hội ở Trung Quốc và một số gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 12/03/2020
Ở Trung Quốc, hoạt động của các think tank có vai trò quan trọng trong việc góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực cầm quyền của Đảng cũng như năng lực quản trị của Nhà nước. Vai trò của các think tank trong đời sống chính trị ở Trung Quốc chủ yếu là thúc đẩy đổi mới lý luận chính trị; phản ánh các vấn đề xã hội và nêu ra những sáng kiến chính sách; tham gia soạn thảo đường lối, chính sách; tư vấn phương án chính sách; phản biện phương án chính sách; giám sát, đánh giá việc thực thi chính sách và đánh giá quản trị công; truyền thông chính trị và định hướng dư luận xã hội; góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho khu vực công; phối hợp với các chủ thể khác thực hiện chính sách ngoại giao công. Các think tank ở Trung Quốc có thể phát huy được vai trò quan trọng là do nhiều nhân tố, trong đó đặc biệt là sự quan tâm phát huy vai trò think tank của Đảng và Nhà nước Trung Quốc.

Tình hình thế giới, khu vực: Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam

Ngày đăng 09/03/2020
Sự biến đổi của tình hình thế giới, khu vực đem lại cả thuận lợi và thời cơ, khó khăn và thách thức đan xen, đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Tổ chức đơn vị hành chính ở Cộng hòa Pháp

Ngày đăng 06/02/2020
Trải qua nhiều thời kỳ lịch sử, các đơn vị hành chính lãnh thổ ở Pháp là đối tượng của khá nhiều cải cách. Tuy nhiên, những cải cách, phân chia các đơn vị hành chính ở Pháp hầu như không chạm đến xã – loại đơn vị hành chính lãnh thổ lâu đời, cổ xưa nhất.

Các nước mạnh tay với tin giả về dịch bệnh do virus corona

Ngày đăng 04/02/2020
Những thông tin giả hoặc bóp méo sự thật đã và đang được nhiều nước xử lý mạnh tay.

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong nền công vụ Vương quốc Anh

Ngày đăng 15/01/2020
Sau đợt công tác, nghiên cứu, học tập ngắn hạn tại Vương quốc Anh của Đoàn 165 - Bộ Nội vụ, bài viết cập nhật một số nội dung cải cách gần đây trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực, với phương châm “Kỹ thuật số trước hết” trong hệ thống công vụ Vương quốc Anh thời kỳ Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư; từ đó, rút ra những kinh nghiệm có thể tham khảo trong quá trình cải cách công vụ, công chức ở Việt Nam; đồng thời, chia sẻ một số hình ảnh học tập và hoạt động ngoại khóa của Đoàn trong thời gian nghiên cứu, khảo sát tại Vương quốc Anh vừa qua.