Hà Nội, Ngày 29/03/2020

Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

Ngày đăng: 02/01/2020   04:19
Mặc định Cỡ chữ
Cán bộ cấp chiến lược là lực lượng tinh hoa của xã hội, có trí tuệ, năng lực và phẩm hạnh vượt trội, đại diện cho hồn cốt, tinh tuý dân tộc, là nguyên khí của quốc gia, đủ năng lực dẫn dắt đất nước phát triển. Bài viết giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản, trên cơ sở đó rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.

1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản

Thứ nhất, Chính phủ Nhật Bản đặc biệt coi trọng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quốc gia. Từ đó, Nhật Bản xác định rõ mục tiêu: phải tìm ra những người có tài năng, có tâm huyết phục vụ cho đất nước. Biện pháp tiến hành của họ là tổ chức các kỳ thi tuyển công chức, đảm bảo tính công minh, công bằng và trung thực. Khi đã có được đội ngũ công chức như vậy, Nhật Bản sẽ tiếp tục bồi dưỡng để lựa chọn cán bộ cấp chiến lược. Đó là một quy trình khép kín từ tư duy chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (ngay từ thập niên 40 của thế kỷ XX, Nhật Bản đã chú trọng hôn nhân, chú trọng chế độ nuôi dưỡng, chi bữa ăn trưa cho tất cả học sinh tiểu học…)(1), đến học hành, thi cử, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phân công, bố trí công việc, luân chuyển, đánh giá... hết sức bài bản.  

Thứ hai, phát hiện và tuyển chọn được những người tài năng vào bộ máy, tạo nguồn cán bộ cấp chiến lược. Để đảm bảo quá trình tổ chức thi tuyển công chức nghiêm túc và chuẩn mực, Nhật Bản đã thành lập Cơ quan Nhân sự quốc gia chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến thi tuyển công chức. Cơ quan Nhân sự quốc gia thuộc Chính phủ nhưng rất độc lập, có nhiệm vụ tổ chức các kỳ thi tuyển công chức; là đơn vị đại diện để tiếp nhận công chức sau kỳ thi công chức quốc gia, đồng thời kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức các bộ, ngành.

Hàng năm, Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản tổ chức 3 kỳ thi. Kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ. Kỳ thi tuyển loại I được tổ chức vào tháng 6 hàng năm. Mỗi năm Nhật Bản tuyển khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần. Những người dự thi thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này. Ví dụ, họ phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập phải đạt thành tích xuất sắc. Theo thống kê, có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên ưu tú của Đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên Khoa Luật và Khoa Kinh tế(2). Trong số trên 1.000 cán bộ loại I tuyển chọn được, có khoảng một nửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn nghiệp vụ. Công chức hành chính xuất thân từ Khoa Luật, Khoa Kinh tế sau đó hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ. Công chức chuyên môn nghiệp vụ cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp…

Thứ ba, dù nền công vụ Nhật Bản có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, mang đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp, nhưng việc phân công, bố trí công việc cho công chức lại gắn với các đặc điểm của mô hình vị trí việc làm(3). Theo đó, công chức làm việc theo các vị trí công việc nhất định được nghiên cứu, mô tả chi tiết trong một thời gian dài sau khi được bổ nhiệm. Công chức phải đáp ứng tất cả các yêu cầu của vị trí công việc này và chỉ có thể thay đổi chuyên môn, vị trí bằng việc vượt qua các kỳ thi để chuyển đổi. Điều này có tác dụng khuyến khích công chức phát triển để thăng tiến trong nền công vụ và qua đó lựa chọn được những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo.  

Thứ tư, ở Nhật Bản, Bộ Tài chính, Bộ Công nghiệp và Thương mại quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là những nơi có mức độ cạnh tranh gay gắt nhất. Các cơ quan này mỗi năm chỉ nhận 25 công chức mới, nhưng số người thi vào cao gấp nhiều lần(4). Sau khi vượt qua kỳ thi loại I, các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc và sẽ được đào tạo nhiều khóa học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong suốt cuộc đời công chức. Có hai giai đoạn đào tạo: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua luân chuyển nhiều cơ quan khác nhau trong và ngoài bộ, trung ương và địa phương; tiếp theo là tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài từ 4 đến 5 tuần nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra, ở cấp phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện Nhân sự tổ chức, một mặt để giúp nắm bắt được những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị; mặt khác giúp cán bộ có dịp giao lưu, gặp gỡ, tạo điều kiện hợp tác giữa các bộ, ngành.

Thứ năm, Nhật Bản có hệ thống đánh giá công chức được thiết lập và đưa vào áp dụng kể từ tháng 4/2009. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như trưởng phòng, trưởng nhóm… và được áp dụng theo định kỳ. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng liên thông trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng… đối với công chức. Cụ thể, trong đề bạt: để được bổ nhiệm mức dưới trưởng phòng của bộ (trưởng nhóm, phó trưởng phòng) thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm trưởng phòng cấp bộ, cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm thứ trưởng, cục trưởng hay vụ trưởng của bộ, cần sử dụng kết quả của 06 lần đánh giá, trong đó về năng lực 02 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy, kết quả đánh giá được coi trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức.

Thứ sáu, chính sách đãi ngộ đối với công chức là nội dung quan trọng trong các quy định về công vụ, công chức của Nhật Bản(5). Bằng những cơ chế, phương pháp quản lý khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước. Họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó. Đối với trí thức, tài năng, cán bộ cấp chiến lược, Nhật Bản trả lương rất cao và có chế độ khen thưởng xứng đáng để động viên. Trong quá trình sử dụng, các nhà quản lý luôn tìm cách động viên, khuyến khích những người dưới quyền tích cực làm việc và phát huy hết tài năng sáng tạo của mình, đồng thời cũng rất nghiêm khắc với các hành vi gian lận, dối trá…

2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã xác định: “Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường. Hoà bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu thế chủ đạo; các mối đe doạ truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí hậu ngày càng gay gắt. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hoá nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với nước ta… sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức…”(6). Từ những kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược của Nhật Bản, có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ở Việt Nam như sau:

Một là, theo quan niệm của Nhật Bản “những người có tài năng, có tâm huyết phục vụ cho đất nước” là đội ngũ công chức có chất lượng cao và họ sẽ trở thành cán bộ cấp chiến lược trong tương lai. Việt Nam cần coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quốc gia; trong đó cần cân nhắc quan niệm “Cán bộ cấp chiến lược là những cán bộ thuộc diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý”. Coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quốc gia cũng là việc quan tâm thực hiện tư duy chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho đất nước.

Hai là, Bộ Nội vụ phải là đơn vị chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến thi tuyển công chức. Bộ sẽ chịu trách nhiệm duy nhất từ việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật để tổ chức các kỳ thi tuyển công chức đến việc tiếp nhận công chức sau khi thi đỗ kỳ thi công chức quốc gia, kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức các bộ, ngành. Bộ cần xây dựng mô hình thi tuyển và đào tạo riêng cho nhân tài từ bậc đại học, nhất là nhân tài trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý (như tuyển chọn một lớp riêng để đào tạo các thứ trưởng, chuyên gia đầu ngành về khoa học - kỹ thuật…); cần có chế độ thi, tuyển sinh để bồi dưỡng năng khiếu, đào tạo nhân tài riêng, từ bậc đại học hoặc sau đại học. Qua quá trình đào tạo chuyên biệt để có được đội ngũ cán bộ tài năng cho các chuyên ngành, các lĩnh vực. Cùng với việc tổ chức một kỳ thi đặc biệt, lựa chọn nhân tài (giống công chức loại I của Nhật Bản) cần tiếp tục phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những cán bộ tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh, nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có "sản phẩm" cụ thể, có triển vọng phát triển.

Ba là, cần phải bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường để phát huy tốt nhất năng lực của họ. Sắp xếp, bố trí cán bộ phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của cán bộ. Khắc phục quan niệm “sống lâu lên lão làng” để bố trí cán bộ trẻ, có triển vọng giữ trọng trách cao hơn nhằm tạo động lực phấn đấu, giúp cán bộ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn.

Bốn là, sau khi được tuyển chọn, cần bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ trẻ; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Cùng với việc tổ chức các lớp bồi dưỡng tập trung thường xuyên, trong quá trình công tác, để trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý, họ phải được luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở các cơ quan khác nhau, thậm chí ở các cấp chính quyền khác nhau. Việc xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ.

Năm là, cần đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược. Kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, những người chạy chức, chạy quyền vào đội ngũ cán bộ cấp chiến lược. Rà soát lại Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 quy định về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, đặc biệt quan tâm đến Quy định số 90-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị quản lý. Qua đó góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Sáu là, cần có chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng, có sự khác biệt và cao hơn mức thông thường đối với cán bộ cấp chiến lược. Để đảm bảo công bằng và tạo động lực thu hút cán bộ có năng lực, dám đảm nhận những trọng trách quan trọng, trở thành một thành viên trong đội ngũ cán bộ cấp chiến lược của quốc gia thì cách trả lương cần được đổi mới; đảm bảo tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề; đảm bảo tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực. Cần thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức. Khi trả lương theo vị trí việc làm, bản thân cán bộ phải đáp ứng yêu cầu công vụ mới có thể đảm trách được số lượng, chất lượng công việc được giao. Mỗi chức việc đều có thể lượng hoá được những nhu cầu về tài chính, cơ sở vật chất cho các hoạt động công vụ./.

--------------------------

Ghi chú:

(1) JAPAN'S MOUTH WATERING SCHOOL LUNCH PROGRAM IS A MODEL FOR THE REST OF THE WORLD inThe History of Japan’s Educational Development. Part II. Japan’s Educational Experience 0f  MURATA Yokuo, ADACHI Kanako, UMEMIYA Naoki. Truy cập https://www.independent.co.uk/life-style/japan-school-lunch-program-children-food-model-countries-world-a8275616.html ngày 17.11.2019.

(2) Civil service of Japan, truy cập trên https:// en.m.wikipedia.org>wiki>civilservice_of_Japan  ngày 17.11.2019.

(3),(4) Japan’s Administrative Elite of B.C Koh, truy cập trên https://publishing.cdlib.org/ ucpressebooks/view?docId=ft7t1nb5d6;chunk.id=0;doc.view=print ngày 17.11.2019.

(5) Remuneration of Japanese National Public Employees, truy cập trên https://www.oecd.org/ gov/pem/48668483.pdf ngày 17.11.2019.

(6) Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

(7) GS.TS. Lê Hữu Nghĩa, “Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ”, Tạp chí Quốc phòng toàn dân, thứ ba, ngày 20/11/2018.

TS. Nguyễn Thị Thu Hòa - Trưởng khoa, Khoa Hành chính và Pháp luật - Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ tại TP. Hồ Chí Minh

Tạ Đức Hòa - Bộ Nội vụ
 

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Phương thức xây dựng và phát huy vai trò của các think tank trong đời sống chính trị - xã hội ở Trung Quốc và một số gợi mở đối với Việt Nam

Ngày đăng 12/03/2020
Ở Trung Quốc, hoạt động của các think tank có vai trò quan trọng trong việc góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực cầm quyền của Đảng cũng như năng lực quản trị của Nhà nước. Vai trò của các think tank trong đời sống chính trị ở Trung Quốc chủ yếu là thúc đẩy đổi mới lý luận chính trị; phản ánh các vấn đề xã hội và nêu ra những sáng kiến chính sách; tham gia soạn thảo đường lối, chính sách; tư vấn phương án chính sách; phản biện phương án chính sách; giám sát, đánh giá việc thực thi chính sách và đánh giá quản trị công; truyền thông chính trị và định hướng dư luận xã hội; góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho khu vực công; phối hợp với các chủ thể khác thực hiện chính sách ngoại giao công. Các think tank ở Trung Quốc có thể phát huy được vai trò quan trọng là do nhiều nhân tố, trong đó đặc biệt là sự quan tâm phát huy vai trò think tank của Đảng và Nhà nước Trung Quốc.

Tình hình thế giới, khu vực: Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam

Ngày đăng 09/03/2020
Sự biến đổi của tình hình thế giới, khu vực đem lại cả thuận lợi và thời cơ, khó khăn và thách thức đan xen, đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Kinh nghiệm lựa chọn lãnh đạo chiến lược của một số quốc gia trên thế giới 

Ngày đăng 02/03/2020
Việc lựa chọn các lãnh đạo chiến lược ở bất kỳ thời đại nào, không gian địa lý hay văn hoá nào đều có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự thịnh suy của một tổ chức; hoặc rộng hơn là với một quốc gia. Tuy nhiên, không có lý thuyết chung nào cho vấn đề này, bởi các hệ thống chính trị khác nhau có các niềm tin và từ đó các lý lẽ, cách thức khác nhau để giải quyết vấn đề. Do đo, cần xem xét vấn đề này trong các hệ thống chính trị với hệ tư tưởng và truyền thống văn hoá khác nhau.

Tổ chức đơn vị hành chính ở Cộng hòa Pháp

Ngày đăng 06/02/2020
Trải qua nhiều thời kỳ lịch sử, các đơn vị hành chính lãnh thổ ở Pháp là đối tượng của khá nhiều cải cách. Tuy nhiên, những cải cách, phân chia các đơn vị hành chính ở Pháp hầu như không chạm đến xã – loại đơn vị hành chính lãnh thổ lâu đời, cổ xưa nhất.

Các nước mạnh tay với tin giả về dịch bệnh do virus corona

Ngày đăng 04/02/2020
Những thông tin giả hoặc bóp méo sự thật đã và đang được nhiều nước xử lý mạnh tay.