Hà Nội, Ngày 20/11/2019

Những vấn đề đặt ra sau luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Ngày đăng: 06/11/2019   04:19
Mặc định Cỡ chữ
Luân chuyển cán bộ và giải quyết những vấn đề sau luân chuyển cán bộ là hai khâu quan trọng trong toàn bộ công tác cán bộ nói chung và Chiến lược công tác cán bộ nói riêng.

Do đó, dự báo và giải quyết vấn đề sau luân chuyển là khâu tất yếu để đáp ứng giai đoạn phát triển không chỉ về quy mô, tốc độ mà cả về tính chất và chiều sâu của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, trở thành một trong những động lực phát triển nhằm nâng tầm và hoàn tất công tác cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới. Từ thực tiễn triển khai thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị khóa IX “Về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý” và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Bộ Chính trị khóa XII “Về luân chuyển cán bộ” cho thấy vấn đề sau luân chuyển cán bộ đòi hỏi tiếp tục phải giải quyết các vấn đề vừa cơ bản vừa cấp bách của việc thực thi Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.  

Ảnh minh họa: internet

1. Đánh giá cán bộ luân chuyển

Đây là bước có ý nghĩa đặt nền tảng cho công tác tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ sau luân chuyển nói riêng và toàn bộ công tác cán bộ nói chung. Thực tiễn cho thấy, thước đo duy nhất để đánh giá đúng cán bộ là hiệu quả công tác tại nơi cán bộ được luân chuyển tới. Theo đó, cần đảm bảo các chuẩn mực sau:  

- Tiêu chuẩn chung và cụ thể của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

- Sự phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng đảng, chính quyền, đoàn thể... ở nơi cán bộ được luân chuyển ra sao, mức độ đóng góp trên mọi bình diện của cán bộ được luân chuyển như thế nào.

- Sự trưởng thành về khả năng lãnh đạo, quản lý, về phẩm chất chính trị, về mối quan hệ cá nhân với tập thể, phong trào của cán bộ theo đánh giá của nơi cán bộ được luân chuyển tới.

- Sự đánh giá của cấp có thẩm quyền nơi cán bộ được luân chuyển cư trú hoặc có quan hệ phụ thuộc (quê hương, họ hàng, các mối quan hệ xã hội khác...).

- Cán bộ tự đánh giá về mình sau thời gian luân chuyển so với trước thời gian luân chuyển và có sự nhận xét toàn diện của các cấp có thẩm quyền nơi ra quyết định luân chuyển cán bộ.

Trên cơ sở đó, các cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ quyết định xếp loại cán bộ để có cơ chế, chính sách sử dụng cán bộ sau luân chuyển một cách đúng đắn, phù hợp theo quy hoạch. Cụ thể là:

- Sử dụng cán bộ như thế nào nếu họ có khả năng, chiều hướng tiếp tục phát triển.

- Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ không còn khả năng phát triển sau luân chuyển.  

- Xử lý kỷ luật cán bộ có vi phạm và khen thưởng cán bộ sau luân chuyển nếu phát triển tốt như thế nào.

- Kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng để tiếp tục bố trí, sử dụng cán bộ…

Không đánh giá đúng sẽ không xếp loại và sử dụng đúng, không khen thưởng và kỷ luật đúng, không tạo được những động lực cần thiết để làm tốt hơn công tác cán bộ nói chung, nhất là công tác luân chuyển cán bộ nói riêng và không thể có căn cứ để làm tốt công tác luân chuyển cán bộ tiếp theo. Do đó, yêu cầu cần phải có sự thành khẩn, trung thực của cán bộ được luân chuyển; thái độ khách quan, toàn diện, cụ thể của các cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại cán bộ của nơi cán bộ được luân chuyển tới cũng như nơi ra quyết định luân chuyển cán bộ và quản lý cán bộ được luân chuyển.  

2. Xem xét, xếp loại người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị và tổ chức nơi cán bộ được luân chuyển tới  

Đây là bộ phận chịu trách nhiệm đầu tiên và cuối cùng trước cấp trên có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển cán bộ, với tư cách vừa là khách thể vừa là chủ thể đối với cán bộ được luân chuyển. Vì, sự tốt xấu, cao thấp, sự cộng tác hay bất hợp tác... của đội ngũ này quyết định mức độ trưởng thành hay không của cán bộ được luân chuyển; qua đó, cấp trên có thẩm quyền đánh giá và luân chuyển họ, nếu họ đủ điều kiện.  

Thực tiễn cho thấy, không ít người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương do chủ nghĩa cá nhân, cục bộ địa phương và nhiều lý do không trong sáng đã tự mình hoặc cùng các cá nhân khác trong tổ chức tẩy chay, vô hiệu hoá cán bộ được luân chuyển tới, vì mưu đồ lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm. Vô hình trung, làm cản trở công tác luân chuyển cán bộ, phá vỡ thế bố trí cán bộ của Đảng và Nhà nước; làm tổn hại chính phong trào cách mạng nơi cơ quan, đơn vị, địa phương họ và nói như V.I.Lênin, là sự “tự thủ tiêu” chính bản thân họ.

Ngay đối với đội ngũ này, cơ quan có thẩm quyền về quản lý cán bộ cũng phải tiếp tục đánh giá, xếp loại, luân chuyển trong thế bố trí cán bộ nói chung. Do đó, sự đánh giá cán bộ được luân chuyển cần gắn chặt với việc đánh giá đội ngũ những người lãnh đạo, quản lý nơi cán bộ được luân chuyển tới như hai mặt của sự xem xét toàn diện, khách quan, cụ thể giữa môi trường công tác và cán bộ được luân chuyển. Nếu môi trường công tác không tốt sẽ gây ảnh hưởng không tốt tới cán bộ. Nói cách khác, cán bộ được luân chuyển tốt hay không tốt một phần cơ bản và quan trọng phụ thuộc vào tính chất của môi trường công tác nơi họ đến nhận nhiệm vụ, mà ở đây, người đứng đầu và tập thể nơi đó là người chịu trách nhiệm trước hết. Đây chính là cơ hội để xem xét, đánh giá trình độ, uy tín và ảnh hưởng của cán bộ được luân chuyển trong việc xử lý tình huống để có kế hoạch sử dụng hợp lý, chính xác hơn sau thời gian luân chuyển.  

Như vậy, việc đánh giá những người đứng đầu tổ chức nơi cán bộ luân chuyển đến và cán bộ được luân chuyển là hai mặt không thể tách rời nhau. Nếu không xem xét vấn đề một cách chỉnh thể và toàn diện như vậy, việc xếp loại, sử dụng cán bộ trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ được luân chuyển nói riêng nhất định sẽ thiếu chính xác, thậm chí chệch choạc, mất phương hướng. Bên cạnh đó, cấp có thẩm quyền quản lý và sử dụng cán bộ được luân chuyển cần lưu ý, đề phòng những cá nhân, tổ chức lợi dụng việc đánh giá cán bộ, do bị chi phối bởi chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, phường hội để làm sai lệch việc nhận xét, đánh giá cán bộ được luân chuyển. Vì vậy, hơn lúc nào hết, các cơ quan này cần đặc biệt coi trọng công tác kiểm tra, khen thưởng - kỷ luật trong công tác cán bộ.  

3. Đánh giá, xếp loại đội ngũ những người chịu trách nhiệm về công tác luân chuyển cán bộ

Đó chính là sự công bằng cần thiết, nếu không nói là vô cùng hệ trọng. Bởi, mỗi quyết định về luân chuyển cán bộ của cấp có thẩm quyền và những người chịu trách nhiệm về công tác luân chuyển cán bộ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới cá nhân cán bộ được luân chuyển mà còn góp phần quyết định tới sự mạnh, yếu, tốt, xấu của tổ chức, cơ quan, đơn vị - nơi cán bộ được luân chuyển đến, tới uy tín của cơ quan làm công tác cán bộ, trong đó có cá nhân người có thẩm quyền chịu trách nhiệm cao nhất về công tác luân chuyển cán bộ. Do vậy, cần phải có căn cứ và tiêu chí làm thước đo đánh giá, xếp loại đội ngũ những người chịu trách nhiệm về công tác luân chuyển cán bộ, tối thiểu là:

- Căn cứ vào sự ổn định và phát triển toàn diện của nơi cán bộ được luân chuyển.  

- Căn cứ vào sự đóng góp của cán bộ được luân chuyển.  

- Căn cứ vào sự đánh giá của các cá nhân, tổ chức liên quan tới cán bộ được luân chuyển.

- Thước đo hiệu quả của quyết định về luân chuyển cán bộ của cấp có thẩm quyền chính là sự trưởng thành hay không của cán bộ, sự phát triển toàn diện của nơi cán bộ được luân chuyển và những đóng góp của họ theo chức năng, nhiệm vụ được các cấp có thẩm quyền phân công, giao phó. Do đó, cần phân định rõ vai trò, trách nhiệm của tổ chức làm công tác cán bộ và người có thẩm quyền ra quyết định về luân chuyển cán bộ. Tức là, phẩm chất chính trị, đặc biệt là bản lĩnh chính trị; phẩm chất đạo đức, trong đó trình độ năng lực, tầm nhìn chiến lược, sự nhạy cảm nghề nghiệp và phương pháp làm việc, tính dân chủ, khách quan, vô tư và trong sáng... của người đứng đầu cơ quan tổ chức - cán bộ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Bởi lẽ, mỗi quyết định của họ có ý nghĩa quyết định tới sinh mệnh của cán bộ, uy tín của công tác tổ chức - cán bộ.  

Mối quan hệ giữa người đứng đầu về công tác tổ chức - cán bộ và bộ máy mà họ phụ trách là mối quan hệ đặc biệt, vì nó trực tiếp quyết định về con người, tới con người. Vì vậy, nguyên tắc tập trung dân chủ phải được tuân thủ nghiêm ngặt, chỉ có như thế mới phân định rõ quyền và trách nhiệm của tất cả các bên liên quan, từ cán bộ được luân chuyển tới các cá nhân đứng đầu và tổ chức làm công tác tổ chức - cán bộ, làm cơ sở cho việc không ngừng đổi mới đội ngũ những người làm công tác cán bộ và công tác tổ chức - cán bộ ngang tầm nhiệm vụ mới.  

- Qua sự thành công hay không thành công của việc luân chuyển để tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức và lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu bộ máy làm công tác tổ chức - cán bộ.

Những chuẩn mực và thước đo nói trên là rất cơ bản và quan trọng. Trong thực tiễn, những chuẩn mực và thước đo này có vị trí, tác dụng khác nhau, chuyển hoá lẫn nhau, do đó, quá trình thực hiện cần vận dụng linh hoạt, tùy theo từng thời điểm và trên những phương diện công tác cụ thể.  

4. Xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ sau luân chuyển, theo quy hoạch cán bộ

Đây là yêu cầu tất yếu được đặt ra đồng thời với kế hoạch luân chuyển cán bộ từ thời điểm đầu tiên. Nghĩa là, kế hoạch sau luân chuyển là kết quả trực tiếp của kế hoạch luân chuyển. Nói cách khác, nếu kế hoạch luân chuyển là tiền đề của kế hoạch sau luân chuyển thì kế hoạch sau luân chuyển là sự kiểm nghiệm tính đúng - sai của kế hoạch luân chuyển theo quy hoạch; trở thành một trong những nhân tố quyết định sự đúng - sai của tổng thể chiến lược cán bộ nhằm thực hiện đúng đắn và hiệu quả thế bố trí chiến lược về cán bộ của Đảng và Nhà nước trong hệ thống chính trị ngang tầm công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Thực tiễn công tác cán bộ cho thấy, việc đánh giá, xếp loại cán bộ sau luân chuyển có ý nghĩa rất quan trọng, là nhân tố quyết định sự đúng đắn của tiến trình xây dựng kế hoạch, quy hoạch sau luân chuyển để tiếp tục bố trí, sử dụng cán bộ đúng, phù hợp với yêu cầu cách mạng. Xếp loại đúng mới có thể xây dựng kế hoạch đúng và bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Do đó, xây dựng kế hoạch sau luân chuyển là vấn đề khó, rất quan trọng và không được coi nhẹ khâu nào, mặt nào. Kế hoạch sau luân chuyển, nếu được xây dựng tốt sẽ là cơ sở cho việc sắp xếp, luân chuyển cán bộ tiếp theo được tốt hơn. Như vậy, cần có quy trình với những bước đi phù hợp để làm cho việc luân chuyển cán bộ nói riêng, công tác tổ chức - cán bộ nói chung thực sự hiệu quả.  

Đề cập tới việc xây dựng kế hoạch sau luân chuyển là nói tới hai loại đối tượng gồm cán bộ được luân chuyển và người chịu trách nhiệm về công tác luân chuyển cán bộ. Nếu hai mặt chính yếu này được xem xét một cách chuẩn mực thì có thể làm tốt kế hoạch sau luân chuyển đối với cán bộ đứng đầu các địa phương, đơn vị, cơ quan mà cán bộ luân chuyển tới và làm việc tại đó trong thời gian luân chuyển. Như vậy, có ba đối tượng trở thành nhân tố của kế hoạch sau luân chuyển, gồm cán bộ được luân chuyển, cán bộ đứng đầu cơ quan có thẩm quyền về công tác tổ chức - cán bộ quyết định việc luân chuyển và cán bộ đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương cán bộ được luân chuyển tới công tác. Dó đó, đối tượng xây dựng kế hoạch sau luân chuyển là cơ quan tổ chức - cán bộ có thẩm quyền ra quyết định về việc luân chuyển cán bộ thuộc hệ thống chính trị nước ta, nhìn từ hai phía đối nội và đối ngoại.

Việc xây dựng kế hoạch sau luân chuyển đòi hỏi người có thẩm quyền về vấn đề này không chỉ có những yêu cầu về phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức... mà phải có tầm nhìn chiến lược về xu thế phát triển của cách mạng nước ta để xác lập thế bố trí cán bộ và xây dựng bộ máy tổ chức của cả hệ thống chính trị phù hợp và hiệu quả trong tình hình mới. Phải chọn cho được người “cầm cân nảy mực” làm công tác cán bộ hội tụ đủ tám chữ “trung thực, dũng cảm, trách nhiệm và trong sáng”.  

Để xác lập kế hoạch sau luân chuyển cán bộ, cần căn cứ vào một số nhân tố cơ bản sau:

Thứ nhất, căn cứ vào yêu cầu phát triển của cách mạng và thế bố trí cán bộ ở tầm mà cơ quan có trách nhiệm xây dựng kế hoạch phải đảm trách.

Thứ hai, căn cứ vào thực lực của cán bộ được luân chuyển và kết quả công tác của họ trong thời gian luân chuyển.

Thứ ba, căn cứ vào sự đối sánh giữa kế hoạch trước luân chuyển với kết quả cụ thể của cán bộ trong thời gian luân chuyển.  

Phải bảo đảm sự hợp lý, sự gắn bó giữa các nhân tố này trong khi xác lập kế hoạch, với tư cách như những nhân tố cấu thành của kế hoạch tổng thể và có tính khả thi, tuyệt đối không rơi vào sự võ đoán hay không thực tế. Kết hợp chặt chẽ chiến lược cán bộ của Đảng và Nhà nước, thông qua hai cơ quan trực tiếp là Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ để xây dựng kế hoạch tổng thể về cán bộ lãnh đạo, quản lý của toàn bộ hệ thống chính trị nước ta.  

5. Rà soát cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ được luân chuyển, những người chịu trách nhiệm thực hiện công tác luân chuyển cán bộ để tiếp tục luân chuyển cán bộ các cấp chủ động và hiệu quả

Đây là một trong các điều kiện đủ. Nếu không chú trọng giải quyết phù hợp vấn đề này, việc luân chuyển cán bộ và tiếp tục luân chuyển cán bộ rất khó thực hiện và không mang lại hiệu quả như mong muốn. Kinh nghiệm cho thấy, mục tiêu đúng, phương pháp phù hợp, nhưng những điều kiện bảo đảm thực hiện nếu không đầy đủ, sẽ khó thành công.  

Nếu chính sách luân chuyển, trong luân chuyển, phục vụ sự luân chuyển cán bộ bất cập thì phải được điều chỉnh kịp thời, bổ sung cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới.

Về vấn đề này, có những khía cạnh cần xem xét:

Một là, kiểm tra cơ chế, chế độ, chính sách trước luân chuyển, trong quá trình thực hiện việc luân chuyển.

Hai là, tiếp thu những ý kiến, kiến nghị trong quá trình thực hiện luân chuyển cán bộ từ nhiều phía: cán bộ được luân chuyển; các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện quyết định luân chuyển cán bộ.  

Ba là, theo nhu cầu của giai đoạn cách mạng mới để điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung hệ thống cơ chế, chính sách cho phù hợp.

Bốn là, phải bảo đảm tính hệ thống, tính không mâu thuẫn, tính khả thi của hệ thống cơ chế, chính sách, chế độ được xây dựng hay mới ban hành so với các hệ thống cơ chế, chính sách, chế độ khác, khi những cơ chế, chính sách, chế độ này chưa hết hiệu lực thi hành.  

Về những vấn đề xung quanh việc xây dựng cơ chế, chính sách, chế độ cụ thể có những bình diện chủ yếu sau:  

- Về cơ chế: đó là phương thức, lề lối làm việc, sự phối hợp trong một chỉnh thể đồng bộ, thống nhất giữa các bộ phận hữu quan, các khâu công việc, các loại đối tượng liên quan tới việc thực hiện luân chuyển cán bộ; mặt khác, đổi mới cơ chế giám sát, kiểm tra cán bộ luân chuyển và những đối tượng liên quan để kịp thời điều chỉnh, bổ sung việc luân chuyển hoặc khen thưởng, kỷ luật.

- Về chính sách, chế độ: đó là những đãi ngộ cụ thể về vật chất và tinh thần mà các bộ phận, các đối tượng cần được hưởng theo chức năng, nhiệm vụ của họ trong quá trình thực hiện luân chuyển cán bộ.

- Về sự chỉ đạo: phải giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ trong việc điều hành cơ chế và thực hiện chính sách, chế độ một cách thống nhất, tuyệt đối tránh sự cắt khúc, khép kín hoặc chồng chéo, mâu thuẫn.

Việc đổi mới, xây dựng cơ chế, chính sách, chế độ phù hợp sau luân chuyển mới có thể tạo ra động lực mới không chỉ trong việc thực hiện công tác luân chuyển cán bộ tiếp theo mà còn tạo ra thế ổn định mới cho việc thực thi thế bố trí cán bộ mang tầm chiến lược.

6. Thực hiện nghiêm chế độ khen thưởng, kỷ luật trong công tác luân chuyển cán bộ  

Là một trong những điều kiện đủ cùng với điều kiện về cơ chế, chính sách và chế độ, góp phần tạo thành một hợp lực bảo đảm cho thắng lợi của công tác luân chuyển cán bộ. Kinh nghiệm luân chuyển cán bộ từ xưa tới nay, nhất là trong 20 năm, kể từ khi thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khoá IX cho thấy rõ điều đó.

Thời phong kiến, ông cha ta có Quỹ Dưỡng liêm để khen thưởng cho những vị làm quan thanh liêm, những bậc quan lại giữ được khí tiết trong lúc hành xử việc công. Hiện nay, có thể lập Quỹ Khen thưởng để kịp thời khen thưởng cả về vật chất và tinh thần đối với những cán bộ có thành tích xứng đáng.

Ông cha ta xưa tùy theo sự tiến bộ của quan lại, qua các kỳ khảo quan ba năm một lần, qua đó để tái bổ nhiệm hoặc thăng chức vụ cao hơn. Xem sự vi phạm của quan lại để tùy mức xử lý, có thể được thực hiện đột xuất hoặc thường kỳ. Năm 1946, để ngăn chặn những mầm hoạ từ trong bộ máy non trẻ của chính quyền cách mạng, ngày 26/01/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh ra Quốc lệnh, trong đó nêu rõ 10 điều thưởng, 10 điều phạt. Hiện nay, chúng ta cần phát triển một hệ thống giá trị theo hướng đó để khen thưởng và kỷ luật cán bộ, tổ chức liên quan tới việc luân chuyển cán bộ. Chẳng hạn, ai ra quyết định luân chuyển đúng: thưởng, ngược lại: phạt; ai thực hiện luân chuyển tốt: thưởng, ngược lại: phạt... Việc xây dựng chính sách, chế độ cho cán bộ được luân chuyển và các đối tượng tham gia việc luân chuyển cán bộ phải được áp dụng như cơ chế chống tham nhũng theo hướng phải làm cho cán bộ không cần tham nhũng (chế độ đãi ngộ thỏa đáng), không dám tham nhũng (pháp luật nghiêm minh, đầy đủ), không thể tham nhũng và tham nhũng không thể thoát (dư luận kiểm soát và lên án, pháp luật chặt chẽ, nghiêm minh); khen thưởng thỏa đáng những người, những tổ chức có thành tích tốt, tránh tình trạng “trên khen, dưới thưởng” như hiện nay hoặc khen thưởng cho phải phép, qua loa, chiếu lệ, thậm chí rất tắc trách như một số nơi đã làm.  

Vấn đề khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo:

- Về quan điểm, trong khen thưởng, phải thỏa đáng; trong kỷ luật, phải nghiêm minh.  

- Về phương châm, nói như Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải “sao cho đối đãi với mọi người”.

Nghĩa là, khen thưởng hay kỷ luật phải kết hợp chặt chẽ giữa tuần tự với nhảy vọt. Có thể khen thưởng vượt hai, ba bậc... tùy theo mức độ tiến bộ của cán bộ, tổ chức. Kỷ luật cũng vậy, giáng hai, ba, bốn bậc... thậm chí cách chức, khởi tố… thật nghiêm khắc, với tất cả các đối tượng liên quan làm tổn hại tới công tác luân chuyển cán bộ. Cần nhấn mạnh rằng, phạt để răn và khen thỏa đáng; kết hợp xây với chống, trong đó xây là chính.  

- Về cách thức thực hiện, phải kết hợp thường xuyên với không thường xuyên./.

 

TS. Nhị Lê - Nguyên Phó Tổng biên tập Tạp chí Cộng sản

tcnn.vn

Tin tức cùng chuyên mục

Đổi mới nội dung và phương pháp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ cấp chiến lược theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW

Ngày đăng 14/11/2019
Đội ngũ cán bộ cấp chiến lược là lực lượng lãnh đạo nòng cốt của đất nước, tiêu biểu cho phẩm chất, bản lĩnh và trí tuệ của Đảng và Nhà nước, do đó cần phải có những yêu cầu riêng về năng lực, phẩm chất đạo đức và kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Bài viết đề xuất một số định hướng đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.

Phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong doanh nghiệp nhà nước

Ngày đăng 12/11/2019
Doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò then chốt của nền kinh tế như: viễn thông, than, điện, xăng dầu, khai khoáng, tài chính, ngân hàng và các dịch vụ công thiết yếu bảo đảm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, sản xuất trong nước và xuất khẩu. Tuy nhiên, trong thời gian qua, tham nhũng trong doanh nghiệp nhà nước diễn biến khá phức tạp, với nhiều loại hành vi khác nhau, gây hậu quả nghiêm trọng.

Bệnh quan liêu và giải pháp khắc phục bệnh quan liêu trong công tác tổ chức cán bộ

Ngày đăng 13/11/2019
Hiện nay quan liêu, cửa quyền, ức hiếp, trù dập quần chúng vẫn đang là những trở lực lớn trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội của nhân dân ta. Quan liêu đang tạo ra những khoảng cách lớn, tổn thương lớn mối quan hệ máu thịt giữa Đảng với nhân dân - mối quan hệ đã được Đảng ta xây dựng, tạo lập và được khẳng định từ khi Đảng ra đời đến nay.

Những quy định về nghĩa vụ của công chức trong pháp luật Trung Quốc - kinh nghiệm đối với Việt Nam

Ngày đăng 12/11/2019
Bài viết phân tích các quy định về nghĩa vụ của công chức trong pháp luật Trung Quốc và so sánh với các quy định về nghĩa vụ của công chức trong pháp luật Việt Nam, trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt trong quy định của pháp luật hai nước đối với nghĩa vụ của công chức. Điểm tương đồng lớn nhất trong quy định của luật pháp hai nước là công chức đều có hai nhóm nghĩa vụ chính: nghĩa vụ với Đảng, Nhà nước và nhân dân, nghĩa vụ trong thực thi công vụ. Qua đó rút ra một số kinh nghiệm cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về công chức của Việt Nam.

Thực trạng và giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại các cấp Tòa án nhân dân

Ngày đăng 11/11/2019
Phát biểu tham luận tại Hội thảo khoa học "Nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện thể chế, chính sách nhằm bảo đảm mục tiêu bình đẳng giới và tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý" do Bộ Nội vụ tổ chức vào cuối tháng 10/2019, bà Lương Ngọc Trâm, Thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao đã nêu lên thực trạng đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý ngành Tòa án nhân dân; chỉ ra nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại Tòa án nhân dân các cấp.

Tiêu điểm

Hoàn thiện chính sách cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng

Công tác cán bộ là tổng thể các biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, điều động cán bộ; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, ...  nhằm phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ theo hướng bố trí số lượng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu về đổi mới tổ chức và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Đảng ta đã xác định đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.