10/07/2018 12:54
Trả lương theo vị trí việc làm, quyết sách có tính đột phá

Trả lương theo vị trí việc làm là nội dung đã được Hội nghị Trung ương 7, khóa XII thông qua, coi đó là nội dung quan trọng nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, một giải pháp có tính đột phá nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của tiền lương hiện nay.

Ảnh minh họa: internet

Chính sách hiện hành trả lương công chức, viên chức trong bộ máy hành chính ở nước ta đang có những hạn chế cơ bản, đó là: Trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát được biên chế công chức; tiền lương thấp không đáp ứng nhu cầu tối thiểu của lao động công chức và mang tính bình quân, làm triệt tiêu động lực cống hiến. Bất cập lớn nhất của chính sách lương hiện hành là tạo sức ỳ cho người lao động bởi cơ chế “biên chế suốt đời” và mức lương tăng dần theo thâm niên, tạo ra tâm lý “sống lâu lên lão làng”…

Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện nay xuất phát từ việc chúng ta chậm đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính Nhà nước. Trên thế giới hiện nay có hai mô hình quản lý cơ bản, gắn với nó là hai phương thức trả lương cơ bản: Mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực hành chính công mà nước ta đang áp dụng cơ bản theo mô hình chức nghiệp. Trong mô hình này, người làm việc cho Nhà nước được phân loại chủ yếu theo trình độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch và trả lương. Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc. Như vậy, lương gắn liền với ngạch, bậc chứ không gắn với vị trí, nội dung, hiệu quả công việc mà công chức, viên chức đảm nhận. Việc trả lương hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp và thâm niên công tác. Điều này có nghĩa là, những người có thâm niên công tác bằng nhau thì ai có được bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của công chức thụ hưởng ở ngạch đó phải thực hiện, nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy, công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhiệm. Công chức vẫn giữ được ngạch bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn.

Ưu điểm của mô hình chức nghiệp là người lao động gắn bó với tổ chức do mọi hoạt động của họ thường được xem xét qua thâm niên công tác. Điều đó cũng làm cho người lao động yên tâm, cảm thấy an toàn hơn trong công việc. Đường thăng tiến cũng được quy định cụ thể theo khái niệm ngạch và bậc. Tuy nhiên, khả năng thích ứng với cơ chế thị trường của mô hình này thấp. Việc chia ngạch, bậc gắn với trình độ đào tạo dễ làm công chức thụ động, quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ mà làm mất đi tính linh hoạt, năng động của người lao động. Việc học tập không xuất phát từ nhu cầu bản thân của công chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ công việc mà chỉ đơn thuần tìm kiếm bằng cấp để phục vụ sự thăng tiến. Khi đã vào được công chức cũng dễ nảy sinh tư tưởng an phận, ngại thay đổi, đổi mới vì được làm việc suốt đời và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác.

Từ những bất cập, hạn chế trên, Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đã quyết định trả lương theo vị trí việc làm, cũng có nghĩa là mô hình quản lý nhân sự hành chính nhà nước cũng sẽ chuyển hẳn sang mô hình vị trí việc làm. Đây là mô hình được nhiều nước tiên tiến trên thế giới áp dụng. Trong mô hình này, công vụ được chia thành hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Như vậy, trong mô hình vị trí việc làm, công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như mô hình chức nghiệp. Yêu cầu cơ bản của mô hình này là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc. Mô hình vị trí việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”. Mỗi công chức là một chuyên gia, mỗi vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc. Việc trả lương là theo vị trí công việc chứ không theo bằng cấp. Việc tăng lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác.

Trả lương công chức theo vị trí việc làm là bảo đảm trả lương đúng, trả lương công bằng với kết quả hoạt động công vụ. Mô hình này bảo đảm hệ thống trả công lao động gắn với vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả công việc, không trả lương theo người. Những người làm việc trong khu vực nhà nước được trả công xứng đáng, có tính cạnh tranh với khu vực thị trường. Các thang, bậc lương được thiết kế thống nhất bảo đảm tính toàn diện, đồng bộ, phân biệt rõ ngạch bậc gắn với chế độ công vụ và tạo điều kiện cho việc phân cấp, bố trí công chức linh hoạt, luân chuyển được trong hệ thống, thực hiện tiêu chuẩn chức danh và quản lý chặt chẽ biên chế.

Mô hình vị trí việc làm được xem là mô hình mở vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Việc tuyển người vào bộ máy hành chính thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp. Trong nền công vụ theo vị trí việc làm, do thu nhập có tính cạnh tranh với khu vực thị trường nên người lao động dễ dàng chuyển đổi từ khu vực công sang khu vực tư và ngược lại. Các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong chọn lựa, tuyển dụng, nhiều quyền hơn trong trả lương cho công chức thuộc quyền và được phép ký hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn người giỏi…

Trong bài phát biểu bế mạc Hội nghị Trung ương 7, khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã khẳng định: Cần phải kiên trì, kiên quyết triển khai thực hiện trả lương theo vị trí việc làm đã được hội nghị lần này đề ra. Cụ thể là: Đối với khu vực công, thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới với tỷ lệ hợp lý hơn giữa lương cơ bản, các khoản phụ cấp và bổ sung chế độ tiền thưởng. Xây dựng hệ thống bảng lương mới, quy định mức lương bằng số tiền tuyệt đối theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo trên cơ sở điều chỉnh tăng mức lương thấp nhất và mở rộng quan hệ tiền lương tiệm cận với khu vực thị trường, gồm 1 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã; 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh, chức vụ lãnh đạo... Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tỷ trọng tối đa 30% trong tổng quỹ lương. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, tài năng đặc biệt; được sử dụng quỹ tiền thưởng để thưởng định kỳ cho cán bộ, công chức, viên chức gắn với kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc. Mở rộng thí điểm cơ chế áp dụng mức chi thu nhập tăng thêm đối với một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nhất là ở vùng động lực. Thực hiện khoán quỹ lương cho các cơ quan, đơn vị. Bãi bỏ hệ số tiền lương tăng thêm đối với cán bộ, công chức thuộc các cơ quan đang thực hiện cơ chế tài chính đặc thù...

Thực hiện chuyển đổi mô hình công vụ theo vị trí việc làm đặt ra một khối lượng công việc to lớn mà nền hành chính nhà nước phải giải quyết. Theo các chuyên gia, trong thời gian tới đây, Chính phủ phải tiến hành một khối lượng công việc đồ sộ thì mới có thể chuyển đổi mô hình trả lương theo vị trí việc làm. Trước hết là làm rõ “ma trận việc làm”, mỗi công chức là một vị trí việc làm đang đòi hỏi phải xác định cụ thể những công việc phải làm, điều kiện cần phải có để đáp ứng. Phải xác định đúng vị trí việc làm; xác định được các chức danh gốc và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh gốc của hệ thống; xác định được cơ cấu ngạch chức danh và quản lý biên chế; xác định mức lương thấp nhất khu vực quản lý nhà nước; đánh giá trả lương và tương quan mức lương của công chức lãnh đạo so với mức lương của công chức chuyên môn dưới quyền; xây dựng các mức lương theo vị trí việc làm; xây dựng quan hệ tiền lương thấp nhất-trung bình-cao nhất trong khu vực quản lý hành chính nhà nước; tạo nguồn cho quỹ trả lương công chức và đánh giá trả lương theo hiệu quả làm việc; thực hiện nguyên tắc phân cấp, phân quyền trong quản lý tiền lương…

Tuy khối lượng công việc khổng lồ nhưng với quyết sách đúng đắn, quyết tâm cao của Hội nghị Trung ương 7, khóa XII, khi nền hành chính chuyển sang trả lương theo vị trí việc làm sẽ tạo động lực mạnh mẽ trong khu vực Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.

Nguyễn Hồng Hải

Theo: qdnd.vn
[301]
Trả lương theo vị trí việc làm, quyết sách có tính đột pháẢnh minh họa: internet Chính sách hiện hành trả lương công chức, viên chức trong bộ máy hành chính ở nước ta đang có những hạn chế cơ bản, đó là: Trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Giá trị lý luận, thực tiễn của tư tưởng Hồ Chí Minh trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Quản lý viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ theo Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành
Bình Định: Tăng cường sử dụng thư điện tử công vụ
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(17/09/2018 02:57)
Bộ Nội vụ khai giảng Lớp Bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp vụ
Thực hiện Quyết định số 1901/QĐ- BNV ngày 22/8/2018 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, sáng ngày 17/9/2018, tại Học viện Hành chính  ...
Tin mới nhất

Kiên Giang: Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức, người dân và doanh nghiệp về lợi ích của việc xây dựng chính quyền điện tử

Lạng Sơn: Nỗ lực nâng chỉ số ICT

Nhận diện hành vi gây rối, chống phá ở nước ta hiện nay và những giải pháp phòng, chống

Quý III/2018, Lâm Đồng giảm 23 đơn vị sự nghiệp công lập

Đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC

Nguyên tắc kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm trong quản lý cán bộ, công chức ở nước ta

Nghệ An: Lấy ý kiến đánh giá mức độ hài lòng tại bộ phận một cửa

Thông tin tuyên truyền

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.