26/02/2016 03:04
Các mô hình công vụ điển hình trên thế giới
Trên thế giới có nhiều mô hình công vụ khác nhau như: mô hình cán bộ, mô hình chức nghiệp, mô hình việc làm, mô hình hỗn hợp… Tuy nhiên, có thể phân chia thành hai mô hình công vụ cơ bản, đó là mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn phát biểu tại Lễ khởi động dự án hỗ trợ cải cách chế độ công vụ, công chức Việt Nam, giai đoạn 2015 - 2016

1. Mô hình chức nghiệp

1.1. Nguồn gốc hình thành

Chức nghiệp là chế độ công vụ xuất hiện ở giai đoạn đầu của sự phát triển nhà nước tư bản. Cách mạng tư sản thành công làm thay đổi toàn bộ đời sống xã hội, làm thay đổi cơ bản cấu trúc và chức năng của công vụ, nhất là tại một số quốc gia ở Tây Âu như Anh, Pháp, Đức. Lúc này, quyền lực tối thượng không còn nằm trong tay nhà vua mà do hiến pháp quy định, với sự ra đời của chế độ phân lập các quyền theo học thuyết của Montesquieu. Người dân có quyền tham gia bầu cử, có tiếng nói của mình trong một số công việc của nhà nước liên quan trực tiếp tới quyền lợi và cuộc sống của mình. Trong bối cảnh này, vai trò của người công chức đã thay đổi, từ chỗ chỉ thực thi ý chí của nhà vua trở thành người đại diện cho nhà nước trong việc thực thi quyền hành pháp. Việc thi hành công vụ của người công chức được nhà nước bảo hộ cả về vật chất cũng như tinh thần. Theo đó, những người làm việc trong hệ thống công vụ là công chức, đại diện cho nhà nước để thực thi quyền hành pháp. Khi đã chính thức tham gia nền công vụ, công chức được bảo đảm làm việc suốt đời và họ xác định cho mình một nghề gắn bó. Do đó, các nhà nghiên cứu gọi chế độ công vụ này là chức nghiệp (Career system) - coi hoạt động công vụ của công chức là một nghề nghiệp. 

1.2. Đặc điểm của mô hình chức nghiệp

- Người làm việc cho nhà nước được chia theo nhóm lĩnh vực;

- Công chức được tổ chức theo ngạch và ngành chuyên môn;

- Việc tăng lương căn cứ theo thâm niên công tác;

- Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc;

- Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp.

Các quốc gia có chế độ chức nghiệp điển hình là Cộng hòa Pháp, Áo, Vương quốc Anh, Cộng hòa Liên bang Đức, Canada và nhiều nước châu Á.

Với các đặc điểm trên, hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định, không phụ thuộc vào sự thay đổi của giới cầm quyền, của các đảng phái chính trị bởi pháp luật hành chính quy định rất chặt chẽ, cụ thể các nguyên tắc và quy trình công vụ (thi tuyển, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ lương, thưởng, nghỉ hưu, kỷ luật công chức…). Công chức trở thành một chức nghiệp suốt đời và có thể thăng chức dần dần đến tột bậc, được đào tạo cơ bản theo các chuẩn mực chức danh, nắm được các công việc trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức. Sử dụng nhân viên linh hoạt vì cùng một ngạch có thể thay thế lẫn nhau.

Tuy nhiên, mô hình này thiên về hình thức. Việc phân chia thành cấp, ngạch và bậc chỉ mang tính tượng trưng, đơn thuần về mặt học vấn (bằng cấp) chưa xét đến kỹ năng, chuyên môn cụ thể. Đây chính là những hạn chế khi phân loại công chức theo trình độ học vấn. Bằng cấp không phản ánh trung thực chất lượng đào tạo. Nếu việc đánh giá công chức thiếu khách quan, công bằng sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong công tác vì chế độ chức nghiệp ít quan tâm đến công việc thực tế; muốn lên lương, thăng chức phải thể hiện qua bằng cấp và thâm niên công tác. Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của công chức, ít tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn. Nguyên tắc “bằng lương, bằng việc” không được tôn trọng, lương không được trả theo chức vụ mà theo ngạch, bậc. Cùng ngạch, bậc như nhau khi làm việc khác nhau thì lương vẫn như nhau; cùng làm việc như nhau nhưng ngạch, bậc khác nhau thì lương khác nhau. Hiện tượng “sống lâu lên lão làng” nên công chức càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ càng cao, ít quan tâm đến hiệu quả công việc. Điều này khiến công tác đánh giá công chức trở nên hình thức, không tạo được động lực cho những công chức mong muốn phấn đấu, phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ.

2. Mô hình việc làm

2.1. Nguồn gốc hình thành

Chế độ tư sản phát triển mạnh mẽ và dần trở thành tư bản nhà nước với sự ra đời của các tập đoàn xuyên quốc gia, xuyên lục địa. Xu hướng phát triển này làm cho hệ thống công vụ theo chức nghiệp vốn rất ổn định và liên tục đã dần bộc lộ những nhược điểm nhất định. Bản thân sự liên tục và ổn định đó trở thành khởi điểm của sự trì trệ, không kịp đổi mới, làm cho nền công vụ không bắt kịp sự phát triển của nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa rất năng động. Trước áp lực do sự tăng trưởng kinh tế và đòi hỏi của người dân đặt ra, một số nước tư bản đã xây dựng một hệ thống công vụ mới, thường được biết tới là hệ thống việc làm, hay hệ thống theo vị trí công việc mà người công chức đảm nhiệm.

2.2. Đặc điểm của mô hình việc làm

- Có các vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định trên cơ sở mô tả công việc;

- Các vị trí được phân loại theo tính chất công việc;

- Mỗi vị trí việc làm chỉ có một mức lương;

- Không có chế độ làm việc suốt đời;

- Việc tuyển chọn người vào làm việc căn cứ vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của vị trí công việc.

Hệ thống này biểu hiện rõ nét nhất tại Mỹ, Anh kể từ giữa thập kỷ 80 của thế kỷ XX trở lại đây, khi phong trào cải cách công vụ mang tên “Sáng kiến quản lý tài chính” và “Các bước tiếp theo” được đẩy mạnh dưới sự lãnh đạo của Thủ tướng Anh Margaret Thatcher và được một số nước áp dụng như Mỹ, Hà  Lan, Đan Mạch, Anh, Thụy  Điển…

Với quan niệm công vụ là một việc làm như tất cả những việc làm khác trong xã hội chứ không phải là một nghề nghiệp, cách tiếp cận này khiến cho việc tuyển dụng công chức tập trung vào việc làm thế nào để tuyển được những người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của từng vị trí công việc. Trong mô hình công vụ việc làm, nền công vụ bao gồm một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như trong mô hình chức nghiệp. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm bảo việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc. Do đó, các cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí của công chức trên cơ sở yêu cầu của công việc, khả năng đáp ứng của họ đối với những yêu cầu ấy và tiền lương được nhận cũng tương đương.

Do công chức được tuyển dụng dựa trên cơ sở tiêu chí, chuẩn mực, tính chất của từng vị trí nên đã tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực chuyên sâu trong thực thi công vụ và có khả năng thu hút được các chuyên gia về từng lĩnh vực khác nhau tương ứng với vị trí việc làm. Những người có năng lực thực sự có cơ hội trở thành công chức hơn là những người có quá trình đào tạo, có nhiều văn bằng, chứng chỉ. Chế độ này cho phép khai thác tối đa khả năng của người làm việc, kích thích công chức làm việc hiệu quả hơn do mỗi công việc đều có những tiêu chí rõ ràng trên cơ sở yêu cầu công việc. Mặt khác, nguyên tắc hưởng lương theo việc làm được thực hiện nghiêm túc. Việc đánh giá công chức rất rõ ràng, chỉ căn cứ vào kết quả và mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, việc xếp hạng công việc hết sức phức tạp; thực hiện hệ thống này đòi hỏi phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, thiết kế được yêu cầu của tất cả các vị trí công việc trong nền công vụ.

Quản lý công chức được thực hiện trên cơ sở xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn, yêu cầu của tất cả các vị trí trong nền công vụ. Các yêu cầu, tiêu chuẩn này được thực hiện thông qua phân tích công việc. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cho biết đặc điểm của một công việc cụ thể, là cơ sở xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nhằm thực hiện tuyển dụng, đánh giá dựa vào những tiêu chí, yêu cầu mà các ứng viên phải đáp ứng đối với từng vị trí nhất định. Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở”, vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Trong nền công vụ việc làm, vấn đề được quan tâm là chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Trong mô hình công vụ việc làm, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi.

Hai mô hình công vụ trên đều có những thế mạnh và hạn chế riêng khi áp dụng ở từng nước và cũng ít có quốc gia nào áp dụng triệt để một mô hình. Bởi vậy, xu hướng trên thế giới hiện nay là áp dụng kết hợp hai mô hình tùy thuộc vào điều kiện của từng nước trong tiến trình cải cách.

ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia

--------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Đào Thị Thanh Thủy: Tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm. Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, 2010.

2. Nguyễn Trọng Điều: Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam. Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐLĐT-2004/25, 2006.

3. Phạm  Hồng  Thái: Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp, H.2004.

tcnn.vn
[7005]
Các mô hình công vụ điển hình trên thế giớiThứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn phát biểu tại Lễ khởi động dự án hỗ trợ  cải cách chế độ công vụ, công chức Việt Nam, giai đoạn 2015 - 2016 1. Mô hình chức nghiệp 1.1. Nguồn gốc hình thành Chức nghiệp là chế độ công vụ xuất
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Cải cách hành chính tại Vĩnh Phúc: Những chuyển biến tích cực
Những khoảng trống trong chính sách pháp luật về phụ nữ - đề xuất giải pháp
Từ quan điểm của Hồ Chí Minh về Liêm, Chính đến việc xây dựng chính phủ liêm chính
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(23/11/2017 02:46)
Công bố báo cáo “Tổng quan về chính sách phúc lợi của thanh niên Việt Nam”
Sáng ngày 22/11/2017, tại Hà Nội, Bộ Nội vụ, Trung tâm phát triển OECD và tổ chức Hanns Seidel Foundation (Cộng hòa Liên  ...
Tin mới nhất

Công bố báo cáo “Tổng quan về chính sách phúc lợi của thanh niên Việt Nam”

Thông qua dự án Luật Quản lý nợ công (sửa đổi)

Hà Nội tiếp tục đổi mới, thực hiện tốt công tác cán bộ

Tìm giải pháp tạo nguồn thực hiện điều chỉnh chính sách tiền lương

Kết quả bước đầu trong sắp xếp lại bộ máy ở Bộ Công thương

Khai mạc Triển lãm "Ảnh hưởng của Cách mạng tháng Mười Nga tới cách mạng Việt Nam"

“Tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” về tư tưởng trong cán bộ, đảng viên: Nhận diện và phòng, chống

Tin xem nhiều

Cơ quan nào có thẩm quyền ban hành văn bản pháp luật?

Mô hình tổ chức chính quyền địa phương một số nước trên thế giới

Xung đột dân tộc, tôn giáo ở một số nước và giải pháp

Chính phủ Cộng hòa Liên bang Đức: Một số thiết chế độc lập và chịu trách nhiệm

Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ

Phẩm chất nhà quản lý trong bối cảnh hội nhập

Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.