11/09/2013 03:38
Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và hoàn thiện thể chế công vụ

- Các ưu điểm của hệ thống công vụ việc làm:

Khác với nền công vụ "chức nghiệp" coi công vụ là nghề nghiệp do các công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định, tuân theo ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, mô hình công vụ việc làm coi việc phục vụ trong bộ máy Nhà nước không phải là một chức nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm. Việc phục vụ trong cơ quan Nhà nước không tuân theo con đường phát triển chức nghiệp tuần tự và không tồn tại khái niệm công việc suốt đời. Nền công vụ này rất năng động, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường hiện nay. Người ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành khi có chỗ trống các vị trí công việc trong nền công vụ. Đối tượng tuyển chọn được mở rộng và tạo điều kiện cho cả những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư cũng có thể tham gia. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước có thể dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theo yêu cầu của công việc và theo thành tích, công trạng và năng lực của bản thân từng công chức. Chế độ công vụ này tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa các công chức, đồng thời, có sự cạnh tranh giữa những người trong công vụ và ngoài công vụ.

Nếu so sánh hai mô hình công vụ có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của mô hình công vụ việc làm. Mô hình công vụ chức nghiệp có ưu điểm là tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản, nhưng lại quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất đi tính linh hoạt, năng động của các công chức. Mô hình công vụ chức nghiệp với đội ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo văn bằng, chứng chỉ được đào tạo nên thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi của môi trường, đặc biệt là môi trường chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay. Khi đã được xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, người công chức dễ an phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương chủ yếu là do thâm niên làm việc. Nền công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế độ đẳng cấp về chuyên môn nên không phát huy được năng lực thực tế của các công chức trẻ, trong khi đó nền công vụ theo mô hình việc làm tuy không tạo ra sự ổn định nhân sự (tất nhiên không phải là mất ổn định) cho bộ máy Nhà nước, do đội ngũ công chức Nhà nước có những thay đổi, nhưng có ưu điểm vượt hẳn ở tính năng động, hiệu suất cao do tận dụng được hết khả năng của người công chức thông qua môi trường "cạnh tranh" trong và ngoài công vụ kể cả thu hút được các tài năng bên ngoài công vụ. Nền công vụ theo vị trí việc làm có ưu điểm nổi trội là cho phép cá thể hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, trả lương... của công chức trong thực thi công vụ vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ. Điều này ngày càng tỏ ra thích ứng với nền công vụ hiện đại ngày nay vì nó bám sát với thực tiễn công vụ và đáp ứng một cách nhanh chóng với các thay đổi của nền kinh tế thị trường mà nó phục vụ. Điển hình của hệ thống công vụ này là: Hoa Kỳ, Hà Lan, Ô-xtrây -lia [2, tr.11,20]. Những năm gần đây ngay cả các nước có nền công vụ chức nghiệp truyền thống như Pháp cũng đã có những thay đổi cần thiết như thiết lập hệ thống quản lý dữ liệu công việc nằm trong Bộ Giáo dục; đồng thời giao cho một số cơ quan hành chính, đặc biệt là các cơ quan trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, nhóm một số công việc thành từng loại nghề, trên cơ sở đó xác định chức năng, mức độ trách nhiệm, tiêu chuẩn nhân sự... theo yêu cầu công việc, từ đó có biện pháp huy động nhân lực đã có hoặc dự kiến tuyển chọn mới vào công vụ. Như vậy xu hướng phân loại ngạch bậc công chức chuyển sang phân loại việc làm làm cơ sở cho việc định các tiêu chuẩn cho công chức để đặt vào vị trí công tác. Tại ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển người ta nói tới xây dựng Chính phủ theo tinh thần doanh nghiệp với một nền hành chính công hiện đại - quản lý công theo tư duy dựa trên kết quả đầu ra, tức là giảm bớt các quy trình, thủ tục cứng nhắc mà hướng tới hiệu quả, kết quả đầu ra. Việc cấp ngân sách, chi tiêu tài chính công cũng dựa trên tư duy quản lý này. Tư duy này được áp dụng trong quản lý nhân sự thuộc khu vực công và người ta luôn nhấn mạnh tới việc quản lý các hoạt động thực thi công vụ của công chức  trên cơ sở chức trách, nhiệm vụ của vị trí công vụ chứ không phải quản lý công chức với các ngạch, bậc theo tiêu chuẩn chỉ gắn với các văn bằng, chứng chỉ và kiến thức chuyên môn của người công chức. Về mặt tư duy tiếp cận ở đây là phải xuất phát từ "việc" mà lượng hóa các tiêu chuẩn nhân sự gia nhập vào công vụ.

- Một số tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay:

Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy sự thiếu hụt ở cả hiệu lực và hiệu quả, đặc biệt là chế độ công vụ chịu ảnh hưởng qua một thời gian dài của tư duy nền công vụ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trước kia. Việc ban hành và đổi mới các thể chế công vụ trong thời gian qua đã có những kết quả bước đầu nhưng chưa căn bản. Chưa căn bản vì chưa có sự đổi mới căn bản về tư duy thể hiện qua các thể chế mới ban hành vừa qua chẳng những vẫn còn dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trước kia: đó là cơ chế nhân sự không có sự phân biệt các đối tượng khác nhau làm việc trong bộ máy nhà nước và cả hệ thống chính trị, đó là chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ công chức nên không tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức mà còn bộc lộ những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp, không phù hợp với nền kinh tế thị trường năng động hiện nay và yêu cầu phục vụ công dân trong một xã hội dân sự cởi mở với môi trường dân chủ ngày càng cao. Ngay cả mô hình công vụ chức nghiệp hay còn gọi công vụ truyền thống mà nền công vụ Pháp là điển hình thì ngày nay cũng đang trong quá trình cải cách sâu sắc trước những bất cập, đòi hỏi phải cải cách của xã hội Pháp.

Khác với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển với mô hình công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Ca-na-đa... nhấn mạnh sự đòi hỏi chuyên môn, chuyên nghiệp cao ở các vị trí quản lý hành chính cao cấp như ở Hoa Kỳ có 7000 các nhà hành chính cao cấp (Administrators), Ca-na-đa, Ô-xtrây -lia cũng có khoảng 1000 các nhà hành chính cao cấp (Executives), Ma-lai-xi-a có 1800 các nhà hành chính cao cấp bảo đảm tính chuyên nghiệp cao thì ở nước ta các vị trí quản lý hành chính trung, cao cấp này lại tuân theo tiêu chuẩn chung về các chức danh lãnh đạo, quản lý và ít nhấn mạnh tới tính chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ này. Bên cạnh đó các vị trí quản lý hành chính cấp thấp ở các nước theo mô hình việc làm lại mở cửa để tăng tính năng động và tạo sự cạnh tranh trong và ngoài nền công vụ thì ở nước ta lại có xu hướng khép kín do ảnh hưởng mô hình công vụ chức nghiệp của Pháp trước kia, tuân theo các ngạch, bậc tương ứng với chuyên môn nghề nghiệp, văn bằng chứng chỉ được đào tạo.

Khi xem xét tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính ban hành theo Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ chúng ta thấy nó "gắn với người" mà ít "gắn với việc". Cụ thể tiêu chuẩn công chức đã ban hành chủ yếu dựa trên cơ sở trình độ được đào tạo tương ứng với ngạch, bậc công chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà người công chức thực thi do quy định về nhiệm vụ quá chung chung, do thiếu các bản phân tích, mô tả công việc mà người công chức phải thực hiện. Trong thực tiễn cùng là chuyên viên nhưng làm việc ở các bộ, ngành khác nhau thì yêu cầu công việc cũng sẽ khác nhau. Chuyên viên làm việc ở các cơ quan trung ương khác với chuyên viên làm việc ở các cơ quan địa phương. Hiện nay còn có trường hợp chuyên viên chính làm công việc của chuyên viên và ngược lại, thậm chí có cả chuyên viên cao cấp làm công việc của chuyên viên.

Tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển chung như hiện nay thường ít gắn với yêu cầu của vị trí công vụ cụ thể phải thực thi của người công chức. Bổ nhiệm công chức tuân theo những quy trình phức tạp, rườm rà song nhiều khi lại mang tính hình thức và thực chất có khi lại không đáp ứng yêu cầu công vụ. Nên áp dụng bổ nhiệm vị trí quản lý có cạnh tranh, theo nhiệm kỳ, có thời hạn và thường xuyên luân chuyển. Luật công vụ Liên bang Nga hiện nay đã quy định các chức vụ quản lý cấp vụ ở các bộ theo nhiệm kỳ của chức danh lãnh đạo loại A - người đứng đầu cấp bộ.

Đào tạo công chức chưa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình thức và đặc biệt phương pháp, nội dung và cách tổ chức thực hiện đào tạo chưa gắn với công việc của người học. Trong khi các nước đào tạo công vụ tập trung chú trọng vào các công chức quản lý cấp trung, cao còn chúng ta lại tập trung chủ yếu vào các công chức cấp thấp, mở rộng đối tượng, phân tán các nguồn lực rất lãng phí.

Đánh giá công chức hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể theo các tiêu chí chung còn nặng về hình thức như: chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước, thái độ, ý thức công tác hoàn thành nhiệm vụ được giao... chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc của công chức, chưa thực sự gắn với các nhiệm vụ cụ thể mà người công chức đảm nhiệm.

Chính sách tiền lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ được trả theo ngạch, bậc công chức gắn với trình độ đào tạo và thâm niên công tác mà ít gắn với kết quả công việc đã hoàn thành và mức độ phức tạp của công việc được thực thi. Tiền lương chưa trở thành động lực thực sự để công chức phấn đấu làm việc trong nền công vụ.

Nhiều thể chế mới về quản lý công chức đã được ban hành trong thời gian qua chậm đi vào cuộc sống do thực tế hiện nay ở khá nhiều Bộ, ngành Trung ương, cách quản lý công chức cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định chậm được thực hiện và nhiều công việc trong quản lý công chức do đơn vị cơ sở giải quyết thì các Bộ, ngành, tỉnh vẫn giữ lại để giải quyết.

Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm pháp luật công vụ chưa thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe làm gương trong xử lý công chức hầu như không có. Trách nhiệm thực thi công vụ của công chức chưa rõ cho nên có hiện tượng đùn đẩy, phó thác nhiệm vụ khi không có lợi ích tương thích.

Chuyển từ tư duy đức trị sang tư duy pháp trị - một Nhà nước pháp quyền thì vai trò của pháp luật là rất quan trọng. Tuy vậy trong thực tiễn công vụ, chúng ta đề ra nhiều tiêu chuẩn, quy định cho công vụ, công chức nhưng khi thực hiện thì lại không phải lúc nào cũng tuân thủ. Việc vận dụng tuỳ tiện trong một số trường hợp đã làm cho các văn bản đã ban hành trở nên kém hiệu quả và căn bệnh "nhờn thuốc" trong kỷ cương công vụ đã có đất phát triển.

Một bộ phận công chức không là hình ảnh bình thường trong lòng người dân, càng còn xa mới là chỗ dựa tin cậy hay là "công bộc" của dân như quy định tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

Vận dụng các ưu điểm của hệ thống công vụ việc làm vào hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay

Quá trình đổi mới các thể chế của hệ thống công vụ trong giai đoạn qua chưa đồng bộ, chưa mang tính hệ thống vì chưa tiến hành đồng thời ở tất cả các công đoạn trong chu trình công vụ mà như chúng ta biết công vụ là một hệ thống bao gồm các yếu tố khác nhau, các công đoạn khác nhau như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, trả lương… hợp thành chu trình, tác động lên nhau và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì lẽ đó việc đổi mới, hoàn thiện các thể chế công vụ đòi hỏi sự thống nhất và đồng bộ trong cả hệ thống, chu trình công vụ.

1. Để hoàn thiện chế độ công vụ nói chung và thể chế công vụ nói riêng hiện nay ở nước ta phải xuất phát từ việc đổi mới căn bản tư duy về một nền công vụ mới, nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trường trong bối cảnh gia nhập WTO và hội nhập toàn cầu, một nền công vụ năng động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường và phục vụ nhân dân hiệu quả hơn. Xu hướng phát triển của nền công vụ ở các nước phát triển là xem xét lại phạm vi và vai trò của Nhà nước đối với phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh kinh tế toàn cầu. Ở các nước phát triển, người ta tranh luận nhiều về Chính phủ (Nhà nước) lớn đến mức như thế nào là vừa. "Trên toàn thế giới, vào cuối thế kỷ qua, chi tiêu của chính quyền Trung ương chiếm khoảng 35% GDP. Những người quảng bá cho một Chính phủ tích cực biện hộ rằng Chính phủ "đóng góp" 35%, còn những người đòi hỏi giảm thiểu vai trò và hoạt động của Chính phủ lại nói rằng Chính phủ "lấy mất" 35%) [4, tr.36]''.

Xu hướng hiện nay trong luật pháp về công vụ là có sự phân biệt giữa đội ngũ những người nhân danh quyền lực nhà nước để thực thi công vụ - công chức với đội ngũ những người làm việc trong khu vực công nói chung. Quan niệm về công vụ thường chỉ bao gồm phần cốt lõi và mang tính chuyên nghiệp của nền hành chính và ở các nước trong cộng đồng châu Âu, đội ngũ công chức chỉ chiếm từ 10% đến 40% tổng số người làm việc trong khu vực công [3, tr,13]. Vương quốc Anh chỉ có 10% những người làm việc trong khu vực công là công chức [1, tr.2]. Các công việc trong khu vực công không liên quan tới công vụ sẽ được mở cửa cho các công dân của tất cả các nước trong cộng đồng [3, tr.6]. Công chức chịu sự điều chỉnh của luật công vụ còn những người làm việc trong khu vực công chỉ chịu sự điều chỉnh một số điều của luật công vụ còn lại tuân theo luật lao động và thường thông qua các hợp đồng lao động.

Như đã phân tích ở phần đầu về các lợi thế của hệ thống công vụ việc làm, chúng ta nên khai thác các yếu tố hợp lý để tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức hiện nay. Trước hết về mặt kỹ thuật, chúng ta nên chuyển từ hệ thống phân loại ngạch, bậc công chức theo trình độ đào tạo sang hệ thống phân loại công việc trong nền công vụ. Trước mắt chưa thể bỏ ngay hệ thống ngạch bậc đã có từ nhiều năm nay, nên thay đổi cách nhìn về ngạch bậc, công chức (có thể tham khảo cách phân nhóm của Thái -lan), nên cụ thể hóa các vị trí công vụ trong mỗi ngạch công chức, không nên tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức như hiện nay. Cần sớm tiến hành phân loại công việc theo định hướng tư duy xuất phát từ "việc" mà định "người".

2. Việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần được tiến hành dựa trên cơ sở vị trí công việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có đủ điều kiện.

Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực để tuyển được người có tài năng vào làm việc cho nền công vụ. Có cơ chế sử dụng tốt những người có năng lực trong nền công vụ chính là tạo ra động lực thu hút người tài vào công tác trong các cơ quan nhà nước. Hiện nay có người đã đề cập đến việc "đấu thầu cán bộ" để tìm người có năng lực và phẩm chất cho nền công vụ. Điều này không có gì là mới mẻ với các nền công vụ ở các nước phát triển. Việc công khai lựa chọn người có năng lực hay là "đấu thầu cán bộ" thực sự sẽ mang đến luồng sinh khí mới cải thiện môi trường hiện nay còn bị ảnh hưởng do tư tưởng cục bộ và tư duy phong kiến "một người làm quan cả họ được nhờ".

3. Đào tạo công vụ cần nhanh chóng chuyển sang đào tạo theo yêu cầu vị trí công vụ và dựa trên cơ sở năng lực là xu hướng tất yếu của tất cả các nền công vụ phát triển hiện nay trên thế giới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tăng cường, số lượng công chức qua các lớp, các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhiều chương trình được đầu tư xây dựng, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là về quản lý khu vực công, về các kỹ năng nghiệp vụ thực thi công vụ. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức tuy đã có đổi mới nhưng nhìn chung chưa có những cải cách căn bản nhất là về mặt tư duy tiếp cận trong đào tạo công vụ hiện nay.

4. Đánh giá công chức cần phải được đổi mới không thể duy trì mãi cách đánh giá dựa trên kiểm điểm, nhận xét tập thể một cách hình thức chung chung. Đánh giá công chức cần dựa trên các tiêu chí kết quả đầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.

5. Cải cách tiền lương cần được tiến hành theo tư duy mới. Lương trả theo kết quả công việc mà không trả theo ngạch, bậc và bằng cấp đào tạo. Cải cách cơ cấu tiền lương và thực hiện một hệ thống quản lý tiền lương gắn với chất lượng tác nghiệp của nguồn nhân lực trong nền công vụ nên là ưu tiên của chương trình tổng thể cải cách hành chính ở nước ta trong những năm sắp tới.

6. Đổi mới mạnh mẽ trong việc quản lý công chức, áp dụng các kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo tư duy quản lý dựa trên kết quả đầu ra của các nước có nền công vụ phát triển thay cho cách quản lý công chức hiện nay nặng về quản lý hành chính - nhân sự của tư duy cũ trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung ở nước ta trước đây. Tạo động lực cho công chức thông qua tổ chức và cơ cấu lại đầu vào và đầu ra của đội ngũ công chức. Phải thay đổi quan niệm làm công chức là có việc làm ổn định suốt đời. Có sa thải công chức kém năng lực thì cơ quan mới có chỗ để nhận những công chức mới có tài năng vào làm việc.

Mạnh dạn áp dụng cơ chế thí điểm ký hợp đồng làm việc với công chức. Phân cấp quản lý một các hợp lý, xác định quyền, quyền lợi, trách nhiệm ở các cấp quản lý rõ ràng, cho phép thủ trưởng cơ quan có quyền chấm dứt hợp đồng nếu công chức mắc khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngược lại công chức có quyền khởi kiện nếu bị sa thải trái pháp luật ra toà hành chính.

7. Để chống tham nhũng, lãng phí có hiệu quả, cách tốt nhất là thay đổi phương pháp khen thưởng công chức, gắn lương và thu nhập với vai trò trách nhiệm và kết quả, chất lượng công việc thực thi công vụ của công chức. Để áp dụng thành công hệ thống này cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng chất lượng thực thi công vụ dựa trên việc mô tả vị trí công việc và lượng hóa các tiêu chí đánh giá công việc theo hệ thống công vụ việc làm mà nhiều nước đang áp dụng. Bên cạnh đó việc thiết lập một cơ chế công khai và minh bạch trong chi tiêu tài chính công là điều kiện quan trọng không thể thiếu để kiểm soát và phòng ngừa tham nhũng, lãng phí có hiệu quả.

Nhanh chóng thiết lập hệ thống thanh tra công vụ. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử đạo đức của công chức trong thực thi công vụ. Các quy tắc đạo đức thường là một phần của luật công vụ trong khi đó ở một số nước các quy định này được xây dựng nên một luật riêng như Nhật Bản, Phi-lip-pin...

Kết luận

Cải cách nền công vụ nói chung và hoàn thiện thể chế công vụ nói riêng là vấn đề quan trọng trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay ở nước ta trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Song cải cách như thế nào sẽ là vấn đề quan trọng hơn vì mọi nỗ lực thực hiện cải cách sẽ là lãng phí khi chưa xác định được một tư duy đúng để trên cơ sở đó mà xây dựng nội dung và lộ trình cho các bước tiến hành thực hiện cải cách nền công vụ và thể chế công vụ hiện nay. Chúng ta đang gấp rút chuẩn bị xây dựng dự thảo Luật công vụ, song điều không thể bỏ qua đó là chuẩn bị cơ sở hạ tầng cho việc đưa Luật công vụ vào đời sống công vụ nói riêng và đời sống xã hội nói chung. Chỉ khi nào cán bộ, công chức được chuẩn bị về mọi mặt nhất là tư duy và nhận thức để sẵn sàng thực hiện và tuân thủ, còn người dân thì chào mừng và đón nhận nó thì lúc đó Luật công vụ mới có sức sống đi vào thực tiễn.

Xu hướng hiện nay là chuyển từ phân loại ngạch, bậc công chức theo trình độ đào tạo sang phân loại công việc trong nền công vụ và khai thác các lợi thế của cả hai mô hình công vụ việc làm và chức nghiệp một cách hợp lý. Để bắt nhịp với xu thế phát triển chung của các nền công vụ ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường năng động và phát triển trên thế giới, phù hợp với dòng chảy của văn minh nhân loại thì chúng ta cần nghiên cứu, xem xét một cách thấu đáo khi tiến hành hoàn thiện thể chế nền công vụ.

Phân loại công việc trong nền công vụ được xuất phát từ các bản mô tả, phân tích tất cả các vị trí công việc do công chức thực thi công vụ đảm nhiệm. Căn cứ vào các tiêu chuẩn công việc có được từ việc mô tả, phân tích các vị trí công việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, trả lương và giải quyết các chính sách khác cho công chức. Việc thể chế hoá các quy trình công việc này qua đó tổng kết rút kinh nghiệm ở tất cả các nội dung thể chế công vụ tiến tới pháp điển hóa pháp luật về công vụ - ban hành Luật công vụ ở nước ta chính là lộ trình cho việc hoàn thiện thể chế công vụ hiện nay theo xu hướng xây dựng nền công vụ nhà nước theo mục tiêu hiện đại, dân chủ, công bằng, minh bạch, hiệu lực và hiệu quả với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trong sạch, không vụ lợi, đủ năng lực, phẩm chất để thực thi công vụ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng. Đó cũng chính là mục tiêu xây dựng nền công vụ hiện nay ở nước ta - nền công vụ phục vụ nhà nước và phục vụ nhân dân trong nền kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu

Tài liệu tham khảo:

1. George Bardwell (2006), Civil Service Management in the United Kingdom, ADB-MOHA, International Workshop - Comparative Approaches and Experiences to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006.

2. Bob Robert Boase (2003), Managing the Civil Service, An International Perspective, ADB - MOHA project, Technical Adviser, Hanoi.

3. Francisco Cardona (2000), Scope of Civil Service in European Countries, Trends and Developments, Seminar at the European Institute of Public Administration 13-14 November 2000, Maastricht, Holland.

4. Salvatore Schiavo-Campo and Pachampet Sundaram (2003), To serve and to preserve: Improving Public Administration in a Competitive World, Asian Development Bank, ADB Hanoi.

Th.s Trần Quốc Hải
[17869]
Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm và hoàn thiện thể chế công vụ- Các ưu điểm của hệ thống công vụ việc làm: Khác với nền công vụ "chức nghiệp" coi công vụ là nghề nghiệp do các công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định, tuân theo ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, mô hình công vụ việc
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Sửa đổi, bổ sung quy trình công tác cán bộ: Bảo đảm chặt chẽ, thực chất hơn
Mít tinh kỷ niệm 41 năm ngày Quốc khánh nước CHDCND Lào
Nét mới thi nâng ngạch cán bộ, công chức cơ quan đảng, mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(02/12/2016 02:12)
Mít tinh kỷ niệm 41 năm ngày Quốc khánh nước CHDCND Lào
Sáng nay 02/12/2016, tại Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia - Bộ Nội vụ đã tổ chức mít tinh chào mừng kỷ niệm 41 năm ngày  ...
Tin mới nhất

Khẩn trương ban hành quy định về bổ nhiệm lãnh đạo của đơn vị thuộc cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Hà Nội giảm 189 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp

Kết quả công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật liên quan đến tín ngưỡng, tôn giáo năm 2016

Nhà nước Việt Nam vì quyền con người và quyền dân tộc tự quyết

Không ‘chúc Tết, phong bì’: Thêm một thông điệp về Chính phủ liêm chính

Các chỉ số đánh giá hiệu quả cung ứng dịch vụ hành chính công ở nước ta hiện nay

Đà Nẵng: 100% phường, xã tiếp nhận liên thông văn bản điện tử

Tin xem nhiều

Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả của hệ thống chính trị cơ sở

Lạng Sơn: Thống nhất tuyển dụng công chức, viên chức thông qua thi tuyển ở tất cả các đơn vị

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Điện Biên

Bảo đảm thi hành pháp luật ở địa phương - khó khăn, thuận lợi và giải pháp

Quảng Ngãi phát triển nguồn nhân lực bền vững

Tăng cường đổi mới công tác dân vận của các cấp chính quyền và cơ quan nhà nước

Về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân phường khi thực hiện thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.