31/03/2014 01:13
Đổi mới nhận thức về giao tiếp hành chính của cán bộ, công chức nhìn từ vai trò của nhà nước

Không thể phủ nhận, sau thời kỳ Đổi mới, nhận thức về giao tiếp công sở hành chính đã có những chuyển biến nhất định. Cải cách hành chính không thể và không phải chỉ là cải cách các thủ tục hành chính như “cửa” và “dấu” mà quan trọng nhất là sự “cải cách tư duy” phục vụ ở mỗi cán bộ công chức khi giao tiếp với dân. Chính vì vậy, Nhà nước đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ giao tiếp hành chính dân chủ, bình đẳng, thân thiện, gắn bó giữa cán   như Quy chế công sở (Thủ tướng Chính phủ ban hành kèm Quyết định số 129 /2007/QĐ -TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010…, trong đó đều có những điều khoản quy định chặt chẽ về đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức. Điều này thể hiện những nỗ lực của Chính phủ, đồng thời phản ánh nhu cầu chính đáng của nhân dân về một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh.

Hội thi Văn hóa công sở tỉnh Hà Giang năm 2013

Tuy nhiên, việc hiện thực hóa những quan điểm chỉ đạo ấy hoàn toàn không dễ dàng. Điều hết sức quan trọng là phải đổi mới quan niệm về quyền và nghĩa vụ của các cơ quan quản lý nhà nước, về mối quan hệ giao tiếp hành chính giữa chính quyền, các cơ quan quản lý nhà nước với quần chúng nhân dân.

Cho đến nay, công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã trải gần 24 năm, nhưng những hiện tượng sách nhiễu, quan liêu, các thủ tục hành chính rắc rối, phiền hà… vẫn tồn tại, gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực.

Thực trạng này cho thấy, cải cách hành chính sẽ khó thành công nếu không triệt để thay đổi nhận thức về giao tiếp hành chính từ phía các đối thể tham gia giao tiếp. Bài học của nhiều quốc gia phương Tây và khu vực đi trước Việt Nam trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho thấy: yếu tố quyết định sự thành bại của bất kỳ cuộc cách mạng, cải cách, canh tân… nào cũng nằm ở nhận thức của con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là động lực của tiến bộ xã hội. Một đội ngũ công chức thực thi công vụ nhận thức được đầy đủ quyền hạn, trách nhiệm của mình, có tác phong chuyên nghiệp trong hoạt động phục vụ dân sẽ góp phần tạo dựng nền hành chính công trong sạch để trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay.

Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong nhận thức về giao tiếp công sở hành chính từ nhiều góc độ, cho thấy:

Về khách quan: nền hành chính cách mạng ở Việt Nam kể từ tháng 8 năm 1945 đến trước giai đoạn Đổi mới 1986, trong thời gian gần nửa thế kỷ, đã đan xen tồn tại nhiều mô hình quản lý hành chính [2]. Nhà nghiên cứu Trần Bách Đằng cho rằng: “từ 1945 đến 1975, thực tế trên lãnh thổ Việt Nam đan xen ba nền hành chính với quyền lợi riêng. Từ 8.1945 đến 7.1954, chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa kiểm soát Việt Bắc, một số tỉnh trung du Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ, Trung Trung Bộ, một phần Đông và Trung Nam Bộ, phần lớn Tây Nam Bộ. Phần đất kia do Pháp và chính quyền Bảo Đại kiểm soát. Từ tháng 7.1954 đến 30.4.1975, chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa từ vĩ tuyến 17 trở ra, phần đất kia do chính quyền Ngô Đình Diệm rồi các chính quyền của Mỹ kiểm soát; năm 1960, với cuộc Đồng Khởi, một phần miền Nam thuộc Mặt trận Dân tộc giải phóng rồi chính phủ Cách mạng Lâm thời Cộng hòa miền Nam Việt Nam kiểm soát. Thậm chí, ban ngày thuộc chính quyền này, ban đêm thuộc chính quyền kia - đó là một hình thái khá đặc biệt so với các nước khác trên thế giới”[8, tr.608]. Các mô hình này phản ánh và bị quy định bởi hoàn cảnh lịch sử khách quan.

Về chủ quan: Sau năm 1975, nền hành chính cả nước được nhất thể hóa. Một nền kinh tế bao cấp tất yếu đòi hỏi bộ máy quản lý tương ứng. Chế độ bao cấp thống lĩnh tất cả. Bản thân mô hình hành chính tập trung - bao cấp, vốn chỉ thích hợp trong giai đoạn chiến tranh, cần huy động tổng lực thóc không thiếu một cân, quân không thiếu một người, đã không còn phù hợp bởi nó rất xa lạ với nền kinh tế hàng hóa, cần sự năng động, sáng tạo, qua đó sẽ giải phóng được hiệu quả hơn trí tuệ của con người trong việc thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển. Một cơ chế áp dụng trong thời chiến đã bị đồng hóa như là chủ nghĩa xã hội. Có những cái phải chấp nhận vì nó là tất yếu trong một thời điểm lịch sử nhất định, nhưng nếu khái quát thành nguyên tắc lâu dài thì sẽ dẫn đến sai lầm. Sâu xa hơn, quá trình xâm nhập đó đã có những hẫng hụt do được tiếp thu trong môi trường công nghiệp kém phát triển, trình độ văn hóa phổ cập của xã hội còn thấp và đa số cán bộ công chức đều xuất thân từ gốc nông dân. Qua lăng kính của nông dân, chủ nghĩa xã hội rất gần với chủ nghĩa bình quân trong phân phối của cải vật chất, nặng nề về phân phối lại của cải vật chất sẵn có hơn là quán triệt tư tưởng khác rất cơ bản, ấy là cần thông qua công nghiệp hóa, giải phóng lực lượng sản xuất để làm ra nhiều của cải hơn chế độ cũ. Khao khát công bằng xã hội là chính đáng nhưng nếu gắn “công bằng” với phân phối “cào bằng” thì chủ nghĩa xã hội đã bị nhận thức phiến diện.

Do vậy, không thể tránh những tác động tiêu cực của một quan niệm ấu trĩ về chủ nghĩa xã hội bình quân, cào bằng và một nền hành chính vận hành theo cơ chế Xin – Cho đến nhiều lĩnh vực, đặc biệt đối với hoạt động giao tiếp trong công sở hành chính cán bộ chính quyền với công dân. Việc duy trì cơ chế quản lý hành chính tập trung, quan liêu, bao cấp quá lâu đã để lại nhiều hậu quả nặng nề. Nhìn từ văn hóa nhận thức, biểu hiện nổi bật của những hạn chế về giao tiếp trong công sở hành chính sau thời kỳ đổi mới vẫn là thái độ cửa quyền, xem thường người dân ở cán bộ công chức.

Thời kỳ Đổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ về giao tiếp hành chính giữa người phục vụ (Công chức) và người được phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung. Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, đòi hỏi cải cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình đẳng… Thực tế ở Anh, Australia, New Zealand, Singapore, Trung Quốc, Malaysia, Hàn Quốc... cho thấy cải cách hành chính là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính phải tuân theo quy luật kinh tế thị trường.

Việc chúng ta đẩy mạnh cải cách hành chính, trong đó, chức năng, nhiệm vụ của người cán bộ công chức được thể chế hóa thành luật, pháp lệnh là một nỗ lực đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nhận thức của chủ thể quản lý nhà nước về vai trò, nhiệm vụ của cán bộ công chức, cách thức đào tạo tuyển dụng công chức vẫn chưa thực sự khoa học, chưa chú trọng và tuân thủ những quy luật khách quan của kinh tế thị trường.

Kinh nghiệm ở các nước phương Tây cho thấy họ chỉ tuyển dụng công chức trên cơ sở nhu cầu công việc. Có nhu cầu mới thành lập tổ chức, mới tuyển dụng, bổ nhiệm và đưa đi đào tạo, bồi dưỡng. Những công việc của công sở cũng không nhất thiết chỉ có người của công sở làm. Trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia, những công việc phải làm thường xuyên, còn các việc khác như các chương trình, dự án, xây dựng quy hoạch, chế độ, chính sách, thậm chí soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật cũng có thể thuê chuyên gia hoặc ký hợp đồng với các tổ chức. Có thể tổ chức đấu thầu để chọn ra các cá nhân, tổ chức làm có chất lượng, hiệu quả và kinh tế nhất.

Đây là một nhận thức về công chức và xây dựng đội ngũ công chức tuân theo yêu cầu của thực tiễn. Ngược lại, những cách nghĩ và làm không tuân theo quy luật cung - cầu thì không thể khắc phục được căn bệnh tổ chức bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian, biên chế đông nhưng không mạnh, chất lượng và hiệu quả thấp.

Mặt khác, trước đây đã từng có quan niệm cho rằng cần phải có một nền hành chính ổn định “bất biến” nên số lượng những người làm việc trong các cơ quan hành chính cũng cần được ổn định lâu dài và chuyên nghiệp hóa. Nhưng kinh tế thị trường đòi hỏi phải có tính năng động và nhạy bén cao, không chấp nhận một nền hành chính cứng nhắc. Do vậy, trong suy nghĩ, người cán bộ công chức lẽ ra cần thường xuyên ý thức rằng vị trí làm việc của họ luôn sẵn sàng bị/được thay thế nếu họ làm việc không hiệu quả. Theo kết quả điều tra xã hội học của Viện Khoa học thanh tra thuộc Thanh tra Chính phủ, có tới 65% ý kiến người dân được hỏi nhận xét rằng, cán bộ công chức còn yếu kém về chuyên môn, đặc biệt là yếu kém về thái độ giao tiếp ứng xử với người dân. Bản điều tra kết luận: “Đội ngũ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng” [3]. Lý giải về sự yếu kém đó, Giám đốc Quốc gia Ngân hàng phát triển châu Á (ADB), ông Ayumi Konishi, nhận xét: “Nền công vụ ở Việt Nam là một hệ thống dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời. Vấn đề chính đối với việc làm suốt đời sau khi được tuyển dụng là nó làm cho hệ thống quản lý nguồn nhân lực không linh hoạt, không thể thích nghi với hoàn cảnh thay đổi” [4]. Điều này đưa đến hậu quả, trong nhận thức chủ quan của không ít cán bộ công chức thường cho rằng, “biên chế” là một dạng “bảo hiểm bằng vàng”, bất kể thái độ, năng lực hoàn thành nhiệm vụ như thế nào cũng không dễ dàng bị áp dụng hình phạt đuổi việc.

Như vậy, duy trì hình thức “biên chế cố định” đồng nghĩa với việc thủ tiêu cạnh tranh, thủ tiêu tính tự giác vươn lên của người lao động. Hiện nay, nước ta đang chuyển dần hình thức “biên chế cố định” sang “Hợp đồng lao động dài hạn” và thay chế độ tuyển “biên chế cố định” sang cơ chế “Hợp đồng có thời hạn” ở tất cả các cơ quan trong bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Tuy nhiên, hệ quả để lại từ cơ chế “biên chế cố định” tạo nên một sức ỳ tâm lý khá rõ trong đội ngũ cán bộ công chức hiện tại.

Một nguyên nhân nữa trở thành rào cản đáng ngại, đó là những nhận thức sai lệch về giao tiếp hành chính không chỉ nảy sinh từ phía cấp quản lý hay đội ngũ cán bộ công chức mà cả ở khách hàng- công dân- đối thể của giao tiếp hành chính.

Trong một cuộc điều tra khảo sát khác về mức độ hài lòng của người dân đối với các dịch vụ hành chính công được tiến hành tại Thành phố Hồ Chí Minh, trên 90% là con số phản ánh kết quả đạt được về mức độ Hài lòng. Ai cũng hiểu, hoạt động tiếp dân của cán bộ công chức thành công hay không, phụ thuộc vào “mức độ hài lòng” của  khách hàng – công dân. Mức độ hài lòng này vừa được đánh giá theo những tiêu chí khách quan, vừa bị chi phối bởi nhận thức chủ quan, cảm tính. Vì vậy, khi kết quả công bố thì không chỉ đông đảo người dân mà ngay cán bộ lãnh đạo chính quyền cũng không tin vào “con số đẹp” đó (Xem bài: Không ai tin vào “số đẹp” mức hài lòng về hành chính [5]). Một thắc mắc đặt ra: Vì sao tỷ lệ hài lòng cao mà nhiều người bức xúc thì vẫn không biết đến phiếu khảo sát? Phải chăng nguyên do như người dân đã nói, trong cả quý 3, quận 2 phát ra 200 phiếu và thu lại chỉ… 48 phiếu và kết quả: tỷ lệ hài lòng đạt 93%! Hay như phiếu tiếp nhận ý kiến của quận 12, chỉ có 5 mục nói về thái độ là: nhân viên có nhiệt tình hay chậm chạp mà không mục nào để dân phản ánh thái độ hách dịch, hành dân… của cán bộ? [6]

Sức thuyết phục của thông tin về “con số đẹp” rất thấp do lỗi của cả hai phía. Phía chính quyền, phương pháp điều tra, khảo sát không đảm bảo tính khách quan khoa học, tính đại diện điển hình; cách thức phát và thu phiếu mang đậm dấu ấn của chủ nghĩa tập thể, bệnh hình thức, chạy theo thành tích… chứ không thực tâm muốn lắng nghe dân để điều chỉnh, cải tạo bộ máy hành chính còn quá nhiều bất cập.

Phía người dân, một thời gian khá dài, trước Đổi mới, ngự trị trong tư duy là suy nghĩ cho rằng Nhà nước “bao cấp” tất cả cho dân, nên quan hệ giao tiếp hành chính ở đây luôn là quan hệ giữa bên cho và bên nhận, người công chức giải quyết công việc có quyền ban-cho, người dân là đối tượng xin-nhận. Cho cái gì nhận cái ấy không có quyền đòi hỏi, lâu dần, khiến người dân thờ ơ với chính quyền lợi của mình… Kết hợp thêm với tâm lý an phận của cư dân nông nghiệp ngàn đời khiến cho họ chấp nhận lựa chọn hành xử theo cách trả lời qua loa cho xong chuyện, vui vẻ cả đôi bên. Đấy cũng chính là biểu hiện tật đại khái, xuề xòa- mặt trái của tính cộng đồng trong văn hóa Việt Nam.

Có một nhà kinh tế nước ngoài khi nghiên cứu về những trở ngại trong môi trường kinh doanh ở Việt Nam đã nhận xét: một trong những nhược điểm của người Việt Nam hiện nay là dễ dàng thỏa hiệp trước những đòi hỏi có tính chất nhũng nhiễu của những cán bộ, nhân viên trong bộ máy quản lý nhà nước [7]. Không ít cán bộ công chức đã đồng nhất quyền lực nhà nước với quyền lực cá nhân, nhầm lẫn tư cách “đại diện” và tư cách cá thể, không hiểu được những đặc thù của giao tiếp công sở hành chính. Từ đó, nảy sinh hiện tượng cửa quyền. Song song, người dân thì mỗi khi bước chân đến không gian hành chính, vẫn chưa  thể rũ bỏ mặc cảm tự ti, xin xỏ, cầu cạnh… Những điều này dường như đã trở thành một tâm lý thường trực, một vô thức tập thể ở cả hai phía: công chức và công dân.

Thêm một nguyên nhân không thể bỏ qua dẫn đến trì trệ trong cải cách hành chính, chậm cải thiện thái độ hành xử, giao tiếp của cán bộ công chức trong hoạt động tiếp dân là: chế độ lương bổng bất hợp lý, chưa theo kịp nhu cầu thực tế của con người và đời sống. Chính vì những hạn chế về chế độ lương bổng mà bác sĩ nhiều hơn y tá, kỹ sư nhiều hơn thợ lành nghề, ít tài xế yêu nghề, ít giáo viên mẫu giáo và cấp một chịu đi sâu vào nghiệp vụ, ít cán bộ thích làm công tác quản lý ngành nghề hay nghiên cứu khoa học v.v... Như thế đồng nghĩa với việc, ít người muốn trở thành “công bộc” hay “đầy tớ trung thành”cho dân, ít nỗ lực tự thay đổi và hoàn thiện mình khi họ nhận lại không được bao nhiêu những quyền lợi xứng đáng với giá trị lao động của họ.

Trên đây là những nguyên nhân cơ bản dẫn tới những hạn chế trong quá trình đổi mới nhận thức về giao tiếp hành chính. Để điều chỉnh và xây dựng quan hệ giao tiếp nơi công sở hành chính giữa cán bộ công chức với người dân cho phù hợp với nguyên tắc và bản chất một  nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân thì cần sự tác động mạnh mẽ hơn nữa của Nhà nước trong việc đổi mới nhận thức giao tiếp hành chính. Nhận thức là một quá trình biện chứng, không thể một sớm một chiều thay đổi thói quen, nếp suy nghĩ và lối ứng xử đã ăn sâu bén rễ từ trong lịch sử, văn hóa dân tộc. Đúng như Hồ Chí Minh từng ví von: Nếu tôi có vết nhọ trên trán, các đồng chí trông thấy lại lấy cớ nể “Cụ” không nói là tôi mang nhọ mãi. Nhọ trên trán thì không quan trọng, nhưng nếu có vết nhọ trong óc, ở tinh thần, mà không nói cho người ta sửa tức là hại người [8]. Thực tế,  nhọ trên trán thì còn dễ rửa, nhọ trong óc, trong chiều sâu nhận thức, biết là hại lắm nhưng không dễ sửa được ngay. Nó như một thứ “vi trùng rất độc” (chữ dùng của Chủ tịch Hồ Chí Minh) len lỏi, ẩn nấp đâu đó trong bộ óc của thân thể xã hội. Những trì trệ trong thái độ phục vụ của cán bộ công chức đối với dân phản ánh nhận thức còn bảo thủ lạc hậu của họ về quan hệ giao tiếp hành chính nơi công sở.

Một chuyên gia nước ngoài về cải cách hành chính đang làm việc cho một dự án của Bộ Nội vụ Việt Nam cũng chia sẻ kinh nghiệm: “Chúng tôi không quan tâm đến việc người được tuyển dụng có kỹ năng hay không mà quan tâm nhất là thái độ của họ. Kiến thức, kỹ năng có thể đào tạo, tích lũy được, nhưng thái độ thì rất khó thay đổi. Khi có được những công chức có thái độ đúng đắn, tức là nền công vụ sẽ thành công cơ bản” [9].

Muốn có được những công chức có thái độ đúng đắn trong giao tiếp hành chính với công dân, cần tăng cường vai trò và hiệu lực quản lý của nhà nước trên cơ sở kết hợp đồng bộ mọi giải pháp: từ giáo dục, đào tạo đến đổi mới cơ chế, chính sách trong tuyển dụng và sử dụng cán bộ. Tuy nhiên, nếu tác động đến nhận thức chỉ bằng những bài học về giáo dục đạo đức công chức, về tuyên truyền nâng cao vai trò, trách nhiệm của cán bộ, đảng viên trong tư cách người “đầy tớ trung thành của nhân dân” thì dù rất đúng, rất căn cơ, bền vững… nhưng chưa đủ bởi sẽ phải mất một thời gian khá lâu dài để những nhận thức mới kịp thẩm thấu và tạo thành những chuyển đổi hành vi tích cực. Trong khi đó, thực trạng nền hành chính đất nước đang đặt ra nhiều nhiệm vụ cấp bách đòi hỏi phải có sự đột phá trong việc cải thiện và xây dựng quan hệ giao tiếp hành chính giữa cán bộ công chức với nhân dân.

Do vậy, bên cạnh biện pháp giáo dục tuyên truyền nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ công chức, cần đặc biệt nhấn mạnh việc cải cách chế độ công vụ và công chức, với những biện pháp cụ thể sau:

Thứ nhất, đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức, đưa yếu tố cạnh tranh vào chế độ tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, minh bạch và công khai; tăng cường quyền tự chủ của các bộ, các cơ quan trong việc trực tiếp sử dụng công chức. Cơ chế và tuyển dụng cán bộ công chức phải có tiêu chí khách quan, khoa học và cụ thể nhằm đánh giá năng lực và kỹ năng giao tiếp của cán bộ công chức. Nếu năng lực và trình độ giao tiếp không đủ đáp ứng yều cầu công việc thì nên kiên quyết chuyển đổi hoặc sử dụng cho những ngành nghề khác phù hợp hơn. Điều này rất quan trọng bởi Nhà nước ta là Nhà nước của dân, do dân và vì dân. Trong nền kinh tế thị trường thì khách hàng - dân là thượng đế cho nên trong mọi hoạt động công vụ, cán bộ, công chức phải lấy phục vụ nhân dân là mục đích cao nhất. Khi làm việc với dân hay khi dân có việc đến công sở, cán bộ, công chức phải có phong cách của “người bán hàng”: tôn trọng, lắng nghe, niềm nở, lịch thiệp… Muốn như vậy, cán bộ công chức cần được đào tạo một cách kỹ lưỡng để có thể thay đổi triệt để nhận thức về khách hàng – công dân trong dịch vụ hành chính công. Ông Chan Heng Kee - tổng giám đốc Học viện Công vụ Singapore (CSC), trao đổi về kinh nghiệm cải cách hành chính của nước này (năm 2006, Singapore được Ngân hàng Thế giới bình chọn là nước có môi trường hành chính - kinh doanh tốt nhất thế giới) đã nói: “Trong quan hệ với các cơ quan hành chính công, công dân hay doanh nhân đồng thời là khách hàng của cơ quan đó bởi vì họ phải chi trả một số lệ phí theo qui định khi sử dụng dịch vụ do các cơ quan ấy cung cấp. Và do họ là khách hàng nên những dịch vụ họ nhận được phải tương xứng với số tiền và thời giờ bỏ ra. Vì thế, các nhân viên ở cấp cơ sở của Singapore hiểu rất rõ là để được nhận lương hằng tháng, họ đương nhiên phải phục vụ khách hàng - công dân thật tốt”.[10]

Thứ hai, ban hành cơ chế đánh giá công chức đi đôi với điều chỉnh hợp lý hóa chế độ tiền lương. Tạo ra động lực phấn đấu và sự tin tưởng, gắn bó lâu dài với công việc cho cán bộ công chức bằng việc giúp họ thỏa mãn nhu cầu cải tạo, nâng cao chất lượng cuộc sống từ các nguồn thu nhập xứng đáng với hiệu quả lao động và mức độ đóng góp xã hội. Điều này đòi hỏi nhà nước phải tính đến các chế độ, chính sách để cạnh tranh, thu hút và giữ nhân tài làm việc cho Nhà nước. Áp dụng quy luật cạnh tranh trong các cơ quan hành chính Nhà nước cũng chính là giải pháp đổi mới tổ chức và phương pháp làm việc khắc phục căn bệnh bảo thủ, trì trệ trong bộ máy Nhà nước.

Trên đây là một số góp bàn nhằm góp phần nâng cao vai trò của nhà nước trong việc tác động đến quá trình chuyển đổi nhận thức của cán bộ công chức về giao tiếp hành chính nơi công sở. Với chức năng là nơi tổ chức công việc chung phục vụ dân, công sở là hình ảnh nhìn thấy được của chính quyền và các cơ quan nhà nước trong quy trình hoạt động của mình, trong đó, hoạt động giao tiếp của cán bộ công chức khi tiếp xúc với dân có một tầm quan trọng đặc biệt. Nó chính là yếu tố cơ bản để đảm bảo sự thành công, hiệu quả làm việc và khả năng đáp ứng các dịch vụ công của cơ quan nhà nước trước những yêu cầu của nhân dân.

Nhận thức đúng mở đường cho hành động đúng. Sự khai mở và đổi mới nhận thức về giao tiếp hành chính theo hướng khách quan, khoa học không thể chỉ là những chuyển động tự thân của cán bộ công chức mà cần sự phát huy tích cực, hiệu quả vai trò của Nhà nước với tư cách chủ thể quản lý.

ThS.  Lê Thị Trúc Anh - GV Khoa Văn hóa học Trường ĐH KH Xã Hội và Nhân Văn.

-----------------------------------------------

[2] Theo sự phân tích của tác giả Trần Bạch Đằng thì: Mô hình Liên Xô được tham khảo khá sâu. Ở Nam Bộ chẳng hạn, chính quyền cách mạng hao hao theo mô hình Liên Xô lúc đó: Lâm ủy Hành chính Nam Bộ với các Ủy trưởng nội vụ, ngoại giao, quân sự… Ảnh hưởng của Trung Quốc và Liên Xô khá rõ trong phân bố tổ chức. Ủy ban kháng chiến hành chính các địa phương – sau này, bỏ chữ hành chính còn Ủy ban kháng chiến- là đơn vị có khá nhiều quyền tự chủ. Ủy ban kháng chiến Nam Bộ, Nam Trung Bộ là nơi xuất phát cao nhất các mệnh lệnh. (...) Sau kết thúc kháng chiến chống Pháp, miền Bắc bắt đầu xây dựng. Một nền kinh tế bao cấp tất yếu đòi hỏi bộ máy quản lý tương ứng. Tuy nhiên, miền Bắc không phải hòa bình trọn vẹn; ngay trước năm 1964 , chi viện cho cách mạng miền Nam đã trở thành nghĩa vụ trung tâm của bắc vĩ tuyến 17. Từ 1964, chiến tranh ở các dạng khác nhau đã đòi hỏi cơ cấu tổ chức chính quyền miền Bắc phải thích ứng… (Xem thêm: Trần Bạch Đằng (2002), Đổi mới đi lên từ thực tế, Nxb Trẻ Tp.HCM).

[3] http://caicachhanhchinh.gov.vn/PortalPlus.aspx?/vi-VN/News/1//1033/0/2654/

[4] http://vneconomy.vn/20080826022311445P5C11/cong-vu-qua-con-mat-nguoi-nuoc-ngoai.htm

[5] http://news.socbay.com/khong_ai_tin_vao_so_dep_muc_hai_long_ve_hanh_chinh-615021061-16842752

[6] http://caicachhanhchinh.gov.vn/PortalPlus.aspx?/vi-VN/News/102//4012/0/1432/

[7] http://tuanvietnam.net/cchc-quan-trong-nhat-van-la-con-nguoi-thuc-hien

[8] http://lichsuvietnam.info/diendan/viewtopic.php?f=3&t=4

[9] http://www.noivuqnam.gov.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=62&Itemid=336

[10] http://vietbao.vn/Xa-hoi/Cong-dan-la-khach-hang/40190760/157/

Theo: http://www.truongcb.hochiminhcity.gov.vn/
[4582]
Đổi mới nhận thức về giao tiếp hành chính của cán bộ, công chức nhìn từ vai trò của nhà nướcHội thi Văn hóa công sở tỉnh Hà Giang năm 2013 Tuy nhiên, việc hiện thực hóa những quan điểm chỉ đạo ấy hoàn toàn không dễ dàng. Điều hết sức quan trọng là phải đổi mới quan niệm về quyền và nghĩa vụ của các cơ quan quản lý nhà nước, về mối
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Quyền lợi và trách nhiệm trong hoạt động quản lý
Giám sát về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước: Tập trung vào tổ chức và nhân sự
Kiên quyết với tham nhũng và lợi ích nhóm
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(06/12/2016 02:32)
Xây dựng Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ
Sáng 06/12/2016, tại trụ sở Bộ, Bộ Nội vụ tổ chức Họp Ban soạn thảo, Tổ biên tập xây dựng Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung  ...
Tin mới nhất

Phú Yên nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở

Thông qua dự thảo Luật Tín ngưỡng, tôn giáo là cần thiết và phù hợp với công ước quốc tế

“Cấp trên gương mẫu không nhận quà, cấp dưới không thể đến”

Khẩn trương nghiên cứu, đề xuất xây dựng quy định về từ chức

Hà Nội kiện toàn sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế lớn nhất từ trước tới nay

Quản lý, sử dụng tài sản nhà nước và những vấn đề cần hoàn thiện

Xây dựng Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ

Tin xem nhiều

Quản lý nhà nước về kinh tế - một số vấn đề đặt ra trước yêu cầu đổi mới

Xác định chức danh của những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

Một số vấn đề về chính sách công ở Việt Nam hiện nay

Chế định Chủ tịch nước trong Hiến pháp năm 2013 và việc xây dựng Luật về hoạt động của Chủ tịch nước

Thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật của chính quyền cấp huyện, cấp xã

Phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc trong giai đoạn hiện nay

Bàn về pháp chế xã hội chủ nghĩa trong điều kiện xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.