13/09/2018 01:34
Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam

1. Thực trạng nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay

1.1. Về số lượng, chất lượng                    

a) Về số lượng: hiện nay, số lượng thứ trưởng và tương đương của các bộ, ngành ở Việt Nam là 101; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ quan thuộc Chính phủ là 35 (1); CBCC từ cấp huyện trở lên là 323.349 (2). Tổng số CBCC cấp xã của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tính đến năm 2014 là 235.384 người; trong đó, cán bộ cấp xã là 118.067, công chức cấp xã là 117.317 (3); viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là 1.834.111 (4).

PGS.TS. Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ phát biểu khai mạc hội thảo “Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” tháng 4/2018. Ảnh: inrad.vn

b) Về chất lượng: phần lớn CBCC, viên chức đã được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn; có tinh thần, thái độ tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, góp phần tích cực thực hiện mục tiêu ổn định chính trị, phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, về cơ bản năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC, viên chức vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu đặt ra; thiếu kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính; cơ cấu trình độ thiếu cân đối và chưa được xác định rõ ràng, hợp lý.

CBCC, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là lực lượng chuyên gia đầu ngành vừa hẫng hụt, vừa thiếu đồng bộ, tuổi đời bình quân cao. CBCC, viên chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng thiếu kinh nghiệm, chậm được phát hiện và đào tạo, bồi dưỡng để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Đội ngũ CBCC, viên chức có trình độ cao phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở các đô thị lớn.

1.2 Về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

a) Về công tác quy hoạch: Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quan trọng như Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị quyết số 19-NQ/TW về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước đã thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật, như Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế; Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 của Thủ tướng Chính phủ về Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW; Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc đẩy mạnh chủ trương tinh giản biên chế; Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020…, trong đó có nhiều nội dung quan trọng về quy hoạch đội ngũ CBCC, viên chức (5). Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 do Chính phủ ban hành đã nhấn mạnh phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức. Trên cơ sở đó, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2013 về việc phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” với mục tiêu xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Chính phủ đã xác định các giải pháp trọng tâm, trọng điểm để thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, viên chức là: đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nhân lực đối với phát triển bền vững đất nước; đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế; đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành, địa phương đã ban hành quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với quy hoạch chung và của bộ, ngành, địa phương. Trên thực tế, công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, viên chức ở nước ta đã được tiến hành đúng nguyên tắc, tiêu chuẩn; được rà soát thường xuyên để bổ sung, điều chỉnh hàng năm theo sát sự phát triển của CBCC, viên chức; có sự kế thừa, bổ sung, điều chỉnh, tiếp tục khẳng định những nhân tố tích cực. 

Tuy nhiên, việc xây dựng và thực hiện quy hoạch ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ vào kết quả đánh giá cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch thiếu tính khả thi. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành nghề đào tạo nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Một số nơi thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch.

b) Về thu hút, tạo nguồn: để thu hút những người có tài năng, kinh nghiệm công tác vào làm việc trong khu vực công, Chính phủ đã có quy định về việc xét tuyển đặc cách đối với những người tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng; ban hành Nghị quyết phê duyệt Đề án thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ giai đoạn 2014 - 2020 và Nghị định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

c) Về tuyển dụng: trên cơ sở quy định của pháp luật CBCC, viên chức, các bộ, ngành, địa phương đã có văn bản cụ thể hoá phù hợp với đặc điểm, tình hình thực tế; một số nơi quy định thêm chính sách đặc thù nhằm thu hút người có năng lực và trình độ cao. Việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng đã từng bước gắn với thẩm quyền sử dụng, tạo tiền đề cho việc tổ chức tuyển dụng gắn với vị trí việc làm. Đã đổi mới phương thức tuyển dụng thông qua việc tổ chức thi trên máy vi tính để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch, chất lượng.

Tuy nhiên, một số bộ, ngành, địa phương còn lúng túng khi thực hiện các nội dung mới trong tuyển dụng CBCC, viên chức; một số bộ, ngành, địa phương còn phân biệt văn bằng và loại hình đào tạo; Bộ Nội vụ đã có văn bản yêu cầu thực hiện đúng quy định.

d) Về công tác đánh giá: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), đã quy định tiêu chí riêng để đánh giá, phân loại đối với CBCC, viên chức. Tuy nhiên, nội dung này vẫn được xác định là một khâu khó và yếu, chậm được khắc phục.

đ) Về công tác luân chuyển, bổ nhiệm: công tác luân chuyển được thực hiện đúng quy định của Đảng, Nhà nước và có kế hoạch cụ thể, phù hợp với đặc điểm tình hình của từng bộ, ngành, địa phương. Công tác bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, góp phần đổi mới công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới.

Đã triển khai thực hiện đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý thông qua phương thức thi tuyển nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài; tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, tránh tình trạng cục bộ, khép kín.

e) Về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức: đã được thực hiện theo quy định của pháp luật về đãi ngộ, nâng lương, nâng ngạch, bổ nhiệm, khen thưởng..., có tác dụng động viên tinh thần và trách nhiệm của CBCC, viên chức, thể hiện chủ yếu ở chính sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương. Việc trả lương cho CBCC, viên chức hiện nay được thực hiện theo ngạch, bậc, mỗi bậc tương ứng với một bậc lương.

Tuy nhiên, việc nâng bậc lương và nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức được áp dụng theo thâm niên công tác và chủ yếu dựa trên cơ sở văn bằng, chứng chỉ; hiệu quả công việc chưa hoàn toàn là thước đo năng lực và xác định mức lương, khen thưởng và kỷ luật. Vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu và ban hành các cơ chế khuyến khích, đãi ngộ phù hợp để CBCC, viên chức ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, tích cực lao động sáng tạo.

2. Một số giải pháp đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công thời gian tới

2.1 Nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về công tác tổ chức và cán bộ

Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu vực công phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về công tác tổ chức và cán bộ. Do đó, cần quan tâm chỉ đạo, xây dựng, kiện toàn về tổ chức bộ máy, đội ngũ và chế độ, chính sách đãi ngộ, như chỏ đạo của Chính phủ tại Nghị quyết số 01/NQ-CP ngày 03/01/2012: “Chú trọng phát triển nhân lực ngành tổ chức nhà nước tại các bộ, ngành và địa phương; kiện toàn tổ chức các đơn vị và đội ngũ làm công tác dự báo; chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức làm công tác dự báo”. Vì vậy, trong những năm qua, hệ thống các cơ quan làm công tác tổ chức và cán bộ tại các bộ, ngành, địa phương đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong tổ chức và hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao. Song, cần tiếp tục thực hiện một số giải pháp sau đây:

Thứ nhất, phát triển đội ngũ công chức làm công tác tổ chức và cán bộ tại các bộ, ngành, địa phương đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, có tính chuyên nghiệp cao để hoàn thành tốt chức năng tham mưu về công tác tổ chức và cán bộ nói chung; xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng. Có chính sách phù hợp để thu hút và đảm bảo sự ổn định của đội ngũ này.

Thứ hai, đề cao và phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan làm công tác tổ chức và cán bộ. Cần xây dựng, phát triển đội ngũ người đứng đầu các cơ quan này theo hướng ưu tiên lựa chọn những người có năng lực lãnh đạo, chuyên nghiệp, tâm huyết, trách nhiệm và có năng lực dự báo, hoạch định chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC, viên chức.

Thứ ba, công tác tổ chức và cán bộ là công tác rất quan trọng, cho nên chế độ, chính sách đãi ngộ đối với những người làm công tác tổ chức và cán bộ tại các bộ, ngành, địa phương phải được ưu tiên, đảm bảo không bị các yếu tố bên ngoài tác động, chi phối đến quá trình thực hiện công việc.

Thứ tư, ưu tiên kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý công tác tổ chức và cán bộ ở các cơ quan nhà nước các cấp; chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực của đội ngũ này trong xây dựng, phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đã nhấn mạnh đến vai trò của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; tuy nhiên, năng lực lãnh đạo, bản lĩnh, tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan quản lý CBCC, viên chức là yếu tố quyết định, thể hiện ở sự cương quyết, nắm vững quá trình và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, dám nhận xét góp ý về hạn chế của cấp dưới; đặc biệt là dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, không ngại va chạm, né tránh khi đánh giá cấp dưới.

2.2 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Yêu cầu mới của giai đoạn hiện nay đặt ra phải: “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đổi mới phương thức, nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp...”(6). Do đó, cần phải thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, cần chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức sang đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm để công chức, viên chức có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu vị trí đảm nhiệm. Kết quả phê duyệt đề án xác định vị trí việc làm và danh mục vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức của các bộ, ngành Trung ương và 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là cơ sở quan trọng để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm đối với công chức; để đội ngũ CBCC, viên chức không bị động, lúng túng trong thực thi công vụ và hoạt động nghề nghiệp.

Thứ hai, trên cơ sở các quy định hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhất là Đề án “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2020” đã được phê duyệt tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP, cần giao quyền chủ động nhiều hơn cho các bộ, ngành và địa phương trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, viên chức đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ.

Thứ ba, xây dựng cơ chế tổ chức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, tạo điều kiện để cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng và mỗi CBCC, viên chức có cơ hội được lựa chọn dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng; đồng thời để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào các đối tượng là nhân lực công ở tầm chuyên gia hoạch định chính sách, CBCC, viên chức thừa hành và CBCC cấp cơ sở; nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.

Chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước, đồng thời cử CBCC, viên chức trong diện quy hoạch nguồn đi đào tạo, bồi dưỡng ở các quốc gia có nhiều kinh nghiệm tốt trong lĩnh vực này nhằm tận dụng, khai thác thế mạnh về đào tạo kiến thức chuyên môn sâu với kỹ năng sử dụng ngoại ngữ.

2.3 Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Về chính sách tiền lương: cần nghiên cứu xây dựng và thực hiện đề án cải cách cơ bản chính sách tiền lương nhằm điều chỉnh tiền lương bảo đảm mức sống của đội ngũ CBCC, viên chức tương ứng với nhịp độ tăng, giảm thu nhập trong xã hội. Cụ thể là:

Thứ nhất, ban hành danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức ở tất cả các cơ quan trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương để làm căn cứ tiến hành cải cách tiền lương theo vị trí việc làm. Bảo đảm mức lương phải tương đương với mức thu nhập khá ở khu vực ngoài công lập.

Thứ hai, cho phép các cơ quan, địa phương, ngành, lĩnh vực có điều kiện phát triển hơn được xác định mức lương tối thiểu riêng (bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định) để trả lương cho đội ngũ CBCC, viên chức như với khu vực doanh nghiệp.

Thứ ba, xây dựng chế độ phụ cấp ưu đãi đối với đội ngũ CBCC, viên chức. Mức phụ cấp ưu đãi cần được phân ra thành: phụ cấp ưu đãi đối với hoạt động quản lý, điều hành và phụ cấp ưu đãi đối với hoạt động nghiên cứu, tham mưu xây dựng chính sách, chiến lược.

Thứ tư, đội ngũ CBCC, viên chức có tài năng ngoài việc được nâng lương theo thâm niên như quy định, còn được thực hiện một số chế độ nâng lương như nâng lương trước thời hạn và nâng lương vượt bậc nếu có thành tích và công trạng mà không khống chế tỷ lệ phần trăm như hiện nay.

Thứ năm, đội ngũ CBCC, viên chức công tác ở các vùng khó khăn, kinh tế kém phát triển, hoặc độc hại, nguy hiểm thì được hưởng phụ cấp công tác và một khoản tiền hỗ trợ khó khăn tính theo tháng ngoài việc hưởng phụ cấp lưu trú.

Thứ sáu, giao cho người đứng đầu được quyền quyết định mức tiền thưởng đột xuất cho đội ngũ CBCC, viên chức dưới quyền khi được đánh giá và xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ.

Về chính sách vinh danh và khen thưởng đối với CBCC, viên chức có thành tích xuất sắc trong thực thi nhiệm vụ, công vụ: nghiên cứu xây dựng, ban hành quy định mới về danh hiệu vinh dự nghề nghiệp đối với CBCC, viên chức có thành tích và cống hiến, có công trạng; đồng thời sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức khen thưởng và mức thưởng kèm theo đảm bảo tương xứng giữa khen và thưởng với kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ, với thành tích và cống hiến của công chức.

2.4 Đổi mới công tác khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức

Khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của CBCC, viên chức cần được quy định là nội dung bắt buộc trong quá trình xây dựng và thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC, viên chức.

Cần xác định đúng, đầy đủ các chế độ, chính sách khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của CBCC, viên chức mà họ cần phải có để đáp ứng đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng, vững vàng về trình độ và năng lực chuyên môn, say mê, tâm huyết với nghề nghiệp và đề cao trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, công vụ.

Đổi mới toàn diện và đồng bộ chính sách khen thưởng, tôn vinh và các cơ chế, chính sách liên quan để phát huy, phát triển tốt năng lực nội sinh của đội ngũ CBCC, viên chức vì sự phát triển bền vững của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Xây dựng chính sách khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của CBCC, viên chức trong các cơ quan hành chính như đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao đã được Đảng đề ra: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ”(7).

Đổi mới phương pháp đánh giá công chức để có biện pháp sử dụng, trọng dụng, khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của CBCC, viên chức. Ban hành các tiêu chí, tiêu chuẩn thống nhất để khen thưởng, tôn vinh giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của đội ngũ CBCC, viên chức, đặc biệt là chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, trước hết là đội ngũ chuyên gia đầu ngành của một số lĩnh vực quản lý nhà nước trọng điểm, chủ chốt, trực tiếp làm nhiệm vụ nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn, dự báo xu hướng phát triển, cung cấp luận cứ khoa học cho việc xây dựng đường lối, chính sách phát triển đất nước./.

PGS.TS. Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ

--------------------------------

Ghi chú:

(1),(2),(4) Nguồn: Báo cáo chuyên đề của Bộ Nội vụ phục vụ Hội nghị khảo sát, tọa đàm khoa học với Hội đồng Lý luận Trung ương, tháng 9/2017.

(3) Nguồn: Dự án điều tra, khảo sát về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã do Bộ Nội vụ tiến hành năm 2014.

(5) Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.

(6) Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 5 (khoá X) của Đảng Cộng sản Việt Nam về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước.

(7) Nguồn: Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam, bản điện tử tại địa chỉ: http://baochinhphu.vn/Tin-noi-bat/Cong-bo-van-kien-Dai-hoi-XII-cua-Dang/250535.vgp.

tcnn.vn
[979]
Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt NamPGS.TS. Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ phát biểu khai mạc hội thảo “Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” tháng 4/2018. Ảnh: inrad.vn b) Về chất lượng: phần
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi đi   In trang này   Về đầu trang
TIN MỚI NHẤT
Đồng Tháp có nhiều sáng tạo và mô hình hay trong cải cách hành chính
“Không để nợ thủ tục hành chính thuộc diện cắt giảm, rút gọn"
Đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn; làm tròn vai trò đại diện, chăm lo, bảo vệ đoàn viên, người lao động; đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục, xây dựng giai cấp công nhân lớn mạnh; góp phần xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Các tin khác
Tin hoạt động Tổ chức nhà nước
(09/11/2018 03:12)
Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ thông tin cho công chức, viên chức Bộ Nội vụ năm 2018
Sáng 09/11, tại Hà Nội, Bộ Nội vụ tổ chức Lớp bồi dưỡng về hệ thống thông tin của Bộ Nội vụ cho công chức, viên chức và người  ...
Tin mới nhất

Kiểm soát tài sản, thu nhập trong phòng, chống tham nhũng

Một số đề xuất về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện

“Pháp luật quy định mà anh né tránh thì đừng làm Chủ tịch nữa“

Công khai báo cáo về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2019

Thủ tướng quy định chế độ họp trong hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan hành chính nhà nước

Còn tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm trong giải quyết khiếu nại, tố cáo

Hà Nội: Phải thực hiện tập trung khi giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính, dịch vụ công trực tuyến các cấp

Thông tin tuyên truyền

Tổng Biên tập: Nguyễn Đức Tuấn
Trụ sở tòa soạn: Số 8 Tôn Thất Thuyết, Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0804 6422, 0804 6543; Fax: 0804 6621 - Email: Tapchitcnn@moha.gov.vn
Bản quyền thuộc Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
Giấy phép xuất bản: Số 407/GP-BTTT ngày 27/9/2013 của Bộ Thông tin và Truyền thông

®Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước là cơ quan báo chí của Bộ Nội vụ, có chức năng thông tin, tuyên truyền các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.